安世文

（中國石化山東煙臺石油分公司 中國 煙臺 264000）

著名管理學(xué)家彼得·德魯克認為：“企業(yè)只有一項真正的資源，那就是人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”。隨著人才市場的逐步完善和健全,現(xiàn)代的企業(yè)在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度,同時在如何留住人才的問題上也遇到了很大的挑戰(zhàn)。從用工荒到招工難，企業(yè)員工流失是近幾年勞動力市場普遍存在的問題，歸其根本，是企業(yè)自身存在一定的問題，造成員工流失。由于企業(yè)存在的問題得不到很好的解決，企業(yè)用工進入了怪圈，一面招收新員工補充缺員，一面員工不斷流失，最終難以招收到員工，以致勞動力市場上出現(xiàn)了所謂的用工荒。眾所周知，我國勞動力市場上一直存在一定的失業(yè)率，勞動力市場資源充足。要解決招工難和員工流失的問題，首先需要解決企業(yè)內(nèi)部問題，如何留住員工，避免員工流失，保證企業(yè)員工隊伍穩(wěn)定，并建立起一支高素質(zhì)的員工隊伍，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

1 員工流失對企業(yè)的影響

從理論上來講，一定的人員流動有利于企業(yè)改善員工隊伍結(jié)構(gòu)，激發(fā)員工的活力和工作熱情。但如果流失率過高，就會給企業(yè)帶來不少的負面影響，制約企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。負面影響主要表現(xiàn)在：

一是影響企業(yè)的正常經(jīng)營和管理。企業(yè)一旦出現(xiàn)較大缺員，就必須招聘新員工，由于新員工培訓(xùn)和工作時間較短，技術(shù)不熟練，因而很難在短時間內(nèi)適應(yīng)工作，生產(chǎn)經(jīng)營和服務(wù)質(zhì)量就會打折扣，必然給企業(yè)帶來一定的損失。

二是對在崗員工的工作士氣造成了一定的負面影響?？吹缴磉叺耐玛懤m(xù)辭職，容易使在崗員工產(chǎn)生相同的念頭。尤其是當聽說那些辭職后的員工在別處工作很好時，這種想辭職的念頭更加強烈，非常不利于鼓舞在崗員工的工作士氣。

三是易成為競爭對手的 “培訓(xùn)基地”。員工在考慮辭職前，一般會優(yōu)先想到再次從事自己熟悉的本職工作。假設(shè)，同行業(yè)的競爭對手在此時向其拋出諸如“豐厚的薪酬及福利待遇”這樣的“繡球”，必然會造成人才流失。長此以往，企業(yè)不但成為了競爭對手培訓(xùn)優(yōu)秀員工的基地，而且還浪費了不少的招聘、培訓(xùn)成本。

四是有損企業(yè)品牌形象。員工辭職一般都滿懷抱怨，一旦這些抱怨經(jīng)如今發(fā)達的媒體傳播，易造成輿論危機，給企業(yè)的品牌形象造成不可挽回的損失。

2 員工流失原因及對策

人才問題是企業(yè)的核心問題。經(jīng)調(diào)查，導(dǎo)致員工流失的原因是多方面的，如有的企業(yè)工作職責(zé)設(shè)計不合理、負擔(dān)過重，使員工難以承受；有的企業(yè)前景不明或內(nèi)部管理混亂，使員工感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，沒有安全感；有的員工職業(yè)生涯規(guī)劃難以實現(xiàn)等等，簡要可以概括為薪酬待遇、企業(yè)福利、企業(yè)文化、員工晉升渠道、獎懲機制、工作環(huán)境和勞動強度等原因。

上述流失原因在企業(yè)層面是可控的，筆者認為可以通過以下幾方面措施來降低員工流失率。

2.1 確立“以人為本”的管理理念

科學(xué)管理必須樹立以人為中心的思想，重視挖掘人的潛能和發(fā)揮人力資源的有效作用，才能使引進的人才有用武之地。一個企業(yè)要想得到長久的發(fā)展,必須確立“人高于一切”的價值觀。積極探索符合人才成長規(guī)律的現(xiàn)代人事管理模式，為各級各類人才的引進創(chuàng)造良好環(huán)境，真正做到管理識人，用好人才。

2.2 建立有效的薪酬分配機制

調(diào)節(jié)薪酬待遇是最直接、最有效的解決辦法。經(jīng)調(diào)查，在實際中因薪酬問題造成的員工流失占較大比重，而在招聘市場上，企業(yè)往往也是將薪酬待遇放在首位，用來吸引人才。因此，如何充分利用好薪酬分配手段來降低員工流失率，是一個企業(yè)需要優(yōu)先考慮的因素。關(guān)于薪酬的合理調(diào)節(jié)，筆者認為方法有三：一是薪酬待遇在勞動力市場上要具有一定的競爭力，薪酬水平要保持或略高于同行業(yè)水平；二是企業(yè)要建立良好的薪酬獎勵機制，企業(yè)內(nèi)部分配讓員工感到公平合理，充分體現(xiàn)按業(yè)績分配的原則；三是對薪酬分配實行動態(tài)管理，定期對薪酬進行滿意度調(diào)查，及時改善分配中存在的問題，提高員工對薪酬分配的滿意度。

2.3 建立暢通的員工晉升渠道

員工選擇一個企業(yè)之初，都存有一定的理想和抱負，希望在企業(yè)里干出一番事業(yè)來，因此，作為企業(yè)管理者要引導(dǎo)和幫助員工設(shè)計好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)每位員工的抱負和能力，給員工規(guī)劃出一定的發(fā)展空間，在行政職務(wù)和技術(shù)資格方面建立起晉升渠道，有效地為員工提供多個發(fā)展空間和學(xué)習(xí)深造的機會，建立公平的競爭機制，使員工切實感到自己在企業(yè)有實現(xiàn)理想和抱負的希望，這樣員工才能長期、穩(wěn)定的為企業(yè)服務(wù)。

2.4 加強員工關(guān)懷，感情留人

企業(yè)的管理者要把企業(yè)視為一個大家庭，把所有員工都視為這個大家庭的成員，不論職位高低、崗位好差，都要一視同仁，切實關(guān)心他們的工作和生活，使員工真正融入這個大家庭，讓員工感受到家的溫暖。企業(yè)在員工關(guān)懷方面應(yīng)建立制度，應(yīng)該作為企業(yè)管理的一個方面，然而大部分企業(yè)可能還沒有上升到這個高度，如：員工及員工父母生日要祝賀、員工子女考上大學(xué)給與獎勵、生病要探望、有困難或發(fā)生災(zāi)難要救助，有不良情緒要及時疏導(dǎo)等。把員工關(guān)懷形成一種制度。 企業(yè)關(guān)懷員工，把員工當親人，員工同樣能真誠的回報企業(yè)，努力為企業(yè)工作，隨著時間的推移，員工自然與企業(yè)產(chǎn)生深厚的感情，把企業(yè)當作家，當有一個良好的企業(yè)大家庭做靠山，不會有人愿意離開這個溫暖的家。

2.5 建立良好的企業(yè)文化，營造和諧企業(yè)氛圍

優(yōu)秀的企業(yè)文化會使人才不再“為了生存而工作”，而是“為了工作而生存”，“為了快樂而工作”。企業(yè)文化的定義是十分廣泛的，也是比較籠統(tǒng)的，也許一個普通員工很難能說清楚，然而企業(yè)做好了員工卻能感受到，所以作為企業(yè)管理者要清楚如何建立良好的企業(yè)文化。在這方面，有的企業(yè)只是做做表面文章，很少能深入、全面地做好。其實，建立良好的企業(yè)文化在諸多措施中，幾乎是零投入，卻能起到重要的效果。筆者認為企業(yè)文化主要是一個精神層面的東西，一般企業(yè)對外要做到擁有良好的職業(yè)道德，要承擔(dān)社會責(zé)任、誠實守信、保護消費者利益等方面。對員工主要營造以人為本的企業(yè)文化氛圍，領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間互相關(guān)心，互相支持。特別是領(lǐng)導(dǎo)對員工的關(guān)心，員工會感到受人尊重，自然會振奮精神，努力工作。在企業(yè)中形成一種團結(jié)友愛、相互信任的和睦氣氛，強化團體意識，使企業(yè)與員工之間形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀形成共同的目標和理想，讓員工把企業(yè)看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現(xiàn)共同目標的重要組成部分，整個企業(yè)步調(diào)一致，形成統(tǒng)一的整體。這時，“廠興我榮，廠衰我恥”成為員工發(fā)自內(nèi)心的真摯感情，“愛廠如家”就會變成員工的實際行動。

2.6 建立員工離職訪談制度

員工離職要有一次誠懇地對話，了解一下員工離職的真正原因，并真誠的請員工給公司提一些意見和建議。這樣做的好處既可以有效地削弱員工對公司的不滿情緒，還可以從離職的員工那里得到一些平時得不到的信息，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理中存在的問題和缺陷。對于一個即將離的職員工來說，他可以比較大膽的說出平時不愿意說的事情，而這些東西往往直擊企業(yè)管理的弊端，對于完善管理不無裨益。至于由誰來進行這次對話，筆者建議由企業(yè)的管理者直接進行最好。

總之，降低員工流失還有很多方法，企業(yè)可根據(jù)自己的實際情況選擇，可同時采取多個方法進行，就像開中藥方子一樣，用多味中藥共同發(fā)揮作用，這樣才能更好的解決企業(yè)由于長期的弊端所形成的員工流失問題。

［1］殷娜.論企業(yè)員工流失原因與對策[J].中小企業(yè)管理與科技,2005年第9期.

［2］鄭惠珍.企業(yè)員工流失的原因及對策分析[J].北方民族大學(xué)學(xué)報,2005年第4期.