楊 敏

（河南省緯博瑞路橋工程咨詢有限公司 河南 鄭州 450000）

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才與資源的競(jìng)爭(zhēng)，而人才又是當(dāng)代世界最為稀缺的一種資源，是否能贏得并留住這種稀缺資源，成為了企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中能否取得勝利的關(guān)鍵所在。人力資源管理就是幫助企業(yè)去贏得并且開(kāi)發(fā)利用好這些資源。

1 人力資源管理各個(gè)模塊介紹

1.1 人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。通過(guò)人力資源規(guī)劃才能了解企業(yè)未來(lái)的人力資源需求，從而作出是否需要引進(jìn)人才以及引進(jìn)哪些方面的人才的決策，另外人力資源規(guī)劃也對(duì)企業(yè)的崗位進(jìn)行細(xì)致的分析，制定出詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)，這是人力資源管理的依據(jù)。人力資源費(fèi)用的預(yù)算與審核也是人力資源規(guī)劃的重要工作，費(fèi)用控制的好壞也是競(jìng)爭(zhēng)中能否取勝的關(guān)鍵所在。

1.2 人員招聘與配置

人才的招聘是企業(yè)引進(jìn)人才的重要環(huán)節(jié)，只有找對(duì)了人，才有可能帶動(dòng)一番事業(yè)。也就是說(shuō)招聘工作的成敗直接影響到企業(yè)人力資源的質(zhì)量，更甚者會(huì)影響到企業(yè)的生死存亡。企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)遵循“以崗定人”的原則，在招聘前要對(duì)所招聘的崗位進(jìn)行一個(gè)詳細(xì)的崗位分析并制定出工作說(shuō)明書(shū)，然后選擇目標(biāo)人群，從而來(lái)確定招聘的方法。各種招聘方法都各有優(yōu)缺點(diǎn)，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況靈活選擇。比如一些專業(yè)化比較強(qiáng)的初級(jí)水平人員一般都是選擇校園招聘，中級(jí)以上人員則需要參加大型的人才招聘會(huì)或者網(wǎng)上招聘、獵頭招聘等。在招聘后要對(duì)本次招聘工作進(jìn)行評(píng)估，包括招聘成本、成本效用等的評(píng)估。

1.3 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

培訓(xùn)是解決企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程中，由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，以及主客觀多種因素的影響而出現(xiàn)的一系列新困難和新問(wèn)題的有效途徑。在培訓(xùn)之前首先做需求分析，用科學(xué)的方法弄清誰(shuí)最需要培訓(xùn)，為什么要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么等問(wèn)題，并進(jìn)行深入的研究探索。一般情況下新進(jìn)員工由于不了解企業(yè)情況需要培訓(xùn)，另外是那些隨著企業(yè)的發(fā)展，目前的技能水平已不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工需要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高自己的技能水平。培訓(xùn)過(guò)程中要制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)實(shí)際情況選擇相宜的培訓(xùn)方法，并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤調(diào)查，以保證培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的效果。在培訓(xùn)完成后要對(duì)本次培訓(xùn)的信度與效度進(jìn)行評(píng)估，對(duì)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)技能有較大提高的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以提高員工的積極性。同時(shí)也要注意控制培訓(xùn)成本，以達(dá)到效用最大化。

1.4 績(jī)效管理

員工工作的好壞，績(jī)效的高低直接影響著組織的整體效率和效益。因此，掌握和提高員工的工作績(jī)效水平是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的一項(xiàng)重要職責(zé)，而強(qiáng)化和完善績(jī)效管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。為了使員工的績(jī)效得到不斷的發(fā)展，就必須有強(qiáng)而有力的激勵(lì)政策。中國(guó)有句古話“小功不賞，則大功不立；小怨不赦，則大怨必生”，可見(jiàn)激勵(lì)政策的必要性。獎(jiǎng)勵(lì)員工是激勵(lì)的一種必要手段，但隨意獎(jiǎng)勵(lì)員工有時(shí)不僅不能起到激勵(lì)的作用，反而會(huì)引起不滿。有效的激勵(lì)要采用“胡蘿卜+大棒”式的政策，賞罰分明。在人力資源管理中，“胡蘿卜”就是能夠激勵(lì)員工努力完成工作任務(wù)的方法和方式?！按蟀簟本褪且环N負(fù)激勵(lì)措施，也就是懲罰。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，只有能滿足一個(gè)人的需要的給予，才能成為對(duì)他的激勵(lì)因素。而人的低一級(jí)要求得到滿足后，才會(huì)追求高一級(jí)的需要，如此逐級(jí)上升，成為推動(dòng)繼續(xù)努力的內(nèi)在動(dòng)力。根據(jù)一項(xiàng)調(diào)查，員工們的最低需求竟然是按時(shí)發(fā)放工資。對(duì)于不同需求等級(jí)的人要采用不同的激勵(lì)手段，比如漲兩百塊工資對(duì)于月工資800的人可能是一種激勵(lì)措施，而對(duì)于月工資8000甚至更高的人來(lái)說(shuō)可能就起不到什么激勵(lì)的作用?？傊?lì)手段形形色色，對(duì)不同的對(duì)象采取不同的激勵(lì)手段，不僅可以節(jié)約成本，還可以大大的提高員工的績(jī)效水平。

1.5 薪酬管理

工作是員工賴以生存和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的手段，因此，薪酬對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。薪酬制度是否科學(xué)合理，給予員工的報(bào)酬是否讓員工滿意，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的切身利益，也直接影響企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。薪酬從某種意義上來(lái)說(shuō)是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所作出的各種回報(bào)。企業(yè)要想保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住人才，就必須建立完善的薪酬制度，以保證對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)員工具有激勵(lì)性，對(duì)成本具有控制性的原則。不同的企業(yè)薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，要選擇與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略以及實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度，還要符合國(guó)家有關(guān)薪酬制度的法律規(guī)定如：最低工資制度、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。薪酬制度是能動(dòng)的，需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整，而不是一成不變的，這樣才能適應(yīng)員工與企業(yè)的發(fā)展。

1.6 勞動(dòng)關(guān)系管理

勞動(dòng)關(guān)系指勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間因勞動(dòng)給付與工資支付而產(chǎn)生的關(guān)系，是人力資源管理的組成部分。國(guó)家法律對(duì)勞動(dòng)關(guān)系方面有很詳細(xì)明確的規(guī)定，企業(yè)在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)要以國(guó)家法律為準(zhǔn)繩，切實(shí)保障企業(yè)與員工的合法權(quán)益。

2 人力資源管理在企業(yè)管理中的角色

在現(xiàn)代企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的界限越來(lái)越模糊，人力資源管理部門也在由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)為服務(wù)支持型。不管是員工的招聘配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理還是勞動(dòng)關(guān)系管理，歸根結(jié)底要做到為員工為企業(yè)服務(wù)。它使員工在具有基本的職業(yè)素養(yǎng)以外，給予員工更大的發(fā)展并不斷的提高員工的績(jī)效水平，使員工的職業(yè)生涯更加完善，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展是息息相關(guān)，緊密相連的，員工發(fā)展的積累就是企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理部門就要為這些發(fā)展提供平臺(tái)，提供幫助。

3 人力資源管理的目的

“用好人，留住人”概括了人力資源管理的目的?！坝煤萌恕币簿褪且炎詈线m的人用到最合適的崗位上去。要“因崗設(shè)人”做到“人崗匹配”，并不是說(shuō)每一個(gè)崗位都需要最有才能的人去做，而是要找最合適的人去做。“留住人”也就是要盡量的降低員工的流動(dòng)率，保障企業(yè)人才的穩(wěn)定性。高的員工流動(dòng)率一方面會(huì)增加企業(yè)的招募成本，另一方面新進(jìn)員工由于對(duì)工作不熟悉，勢(shì)必也會(huì)降低工作效率。另外員工頻繁離職也會(huì)造成內(nèi)部員工的浮躁現(xiàn)象，而且外面的人才也會(huì)由于對(duì)企業(yè)失去信心而不愿加入。留人一般有兩大途徑：第一，薪資留人。這是普遍采用的方法，有吸引力的薪酬常常是吸引人才的途徑；第二，感情留人，人是感情動(dòng)物，如果企業(yè)對(duì)員工的工作有認(rèn)同感，對(duì)員工的努力加以肯定，那么員工會(huì)認(rèn)為自己的價(jià)值得到了實(shí)現(xiàn)，對(duì)公司有歸屬感，就會(huì)更穩(wěn)定的留在公司。如何“用好人，留住人”就成為了人力資源管理工作的重中之重，也是人力資源管理的最終目的所在。

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［2］陳建鳳.淺論國(guó)企人力資源管理與開(kāi)發(fā)[J].中州建設(shè)，2004（2）.

［3］陳蘭通.企業(yè)管理咨詢[J].企業(yè)管理出版社,2007.