王健菊，楊 誠

（貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)貴陽 550004）

0 引言

在現(xiàn)代企業(yè)競爭機(jī)制的背景下,在特殊的市場發(fā)展氛圍中人才已經(jīng)作為一種重要的競爭力而被各企業(yè)所重視。人才已經(jīng)成為企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)發(fā)展和是否占據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展位置的重要影響因素。無論是勞動密集型企業(yè)還是技術(shù)密集型企業(yè)，提高企業(yè)自身競爭力是企業(yè)發(fā)展過程中提高創(chuàng)新能力、持續(xù)能力的關(guān)鍵要素。雖然較強(qiáng)的市場和經(jīng)濟(jì)價(jià)值使得人才的競爭力已被企業(yè)所認(rèn)可，但是與人才競爭相關(guān)聯(lián)的理論研究和知識體系卻與企業(yè)實(shí)際需求和發(fā)展相脫節(jié)。其原因在于對該理論的研究仍處于“經(jīng)驗(yàn)主義標(biāo)準(zhǔn)”的狀態(tài)[1]。為了加強(qiáng)在人才競爭力方面的研究能力，國內(nèi)外與人力資源管理理論相關(guān)聯(lián)的數(shù)學(xué)家、管理學(xué)家均加入人才資源管理的研究當(dāng)中，研究成果不斷增加。作為其中具有代表力的灰色優(yōu)勢評價(jià)模型成為學(xué)者研究的主要工具，在此模型下國內(nèi)外專家對于人才競爭力的積極響應(yīng)推動了人才競爭力研究的進(jìn)一步發(fā)展。

1 人才競爭力評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

表1 人才競爭力評價(jià)指標(biāo)體系

1.1 評價(jià)要素選擇

可將人才競爭力評價(jià)設(shè)定為Z＝（Z1，Z2，Z3，Z4，Z5），其中：Z1代表知識積累，Z2代表職業(yè)技能，Z3代表身體狀況，Z4代表執(zhí)業(yè)能力，Z5代表績效狀況。五元素具體內(nèi)容如表1所示：

1.2 灰色優(yōu)勢原理的科學(xué)內(nèi)涵

以灰色系統(tǒng)理論為基礎(chǔ)的灰色優(yōu)勢分析主要是指，當(dāng)特定的灰色系統(tǒng)中參考數(shù)列和被比較數(shù)列的情況多于1時(shí)，根據(jù)與系統(tǒng)所構(gòu)成的特征因素所形成的預(yù)定關(guān)聯(lián)矩陣，借助關(guān)聯(lián)矩陣中各元素之間關(guān)系的分析可以就優(yōu)劣勢因素做出正確分析。該方法與關(guān)鍵因素中多元統(tǒng)計(jì)分析方法分析原理和方法相一致。

系統(tǒng)的特征行為序列是以相同長度的相關(guān)因素行為序列為假設(shè)條件，將其中與灰色關(guān)聯(lián)度的結(jié)合部分定義為灰色關(guān)聯(lián)矩陣。借助以上辦法可對最優(yōu)因素、準(zhǔn)優(yōu)因素和相關(guān)因素行為進(jìn)行定義。具體而言γij(i=1,2…m;j=1,2…n)為Yi與Xj的灰色關(guān)聯(lián)度，則定義為灰色關(guān)聯(lián)矩陣。對相關(guān)因素行為的最優(yōu)因素和準(zhǔn)優(yōu)因素定義借助以上辦法可作以下定義：

（1）如果存在?i=1,2,…,m,i≠k，恒有YkfYi，則稱Yk為最優(yōu)特征。

（2）如果存在k,i∈{1,2,…,m}滿足，則稱系統(tǒng)優(yōu)勢特征Yk準(zhǔn)優(yōu)于Yi，記為YkfYi。

1.3 確定評判集

1.4 明確要素權(quán)重

針對不同的層次因素可以借助層次分析法來確定該因素所占權(quán)重，縱然調(diào)查問卷的方法存在經(jīng)驗(yàn)判斷的成分，但是對于比例的確定還是需要通過問卷調(diào)查的方法加以確定[6]。根據(jù)此前的用乘機(jī)法求方根Q＝（q1，q2，q3），權(quán)數(shù)的獲得必須采取系統(tǒng)性處理和分析人才競爭力戰(zhàn)略評價(jià)要素組成的向量才能夠得出。此后對于評價(jià)中所涉及的要求進(jìn)行細(xì)微處理，即采用模糊數(shù)字處理方法之后W＝（w1，w2，w3）。

1.5 確立評價(jià)矩陣（R）

借助數(shù)據(jù)采樣和具體分析的辦法，依照我國相關(guān)學(xué)術(shù)專家和學(xué)者對人才競爭力評價(jià)要素的研究，該研究結(jié)果可以借用R來表示。

（1）確定子集Zi單要素評價(jià)決策矩陣Ri（i=1,2,3,4,5）

（2）確定各單要素的評價(jià)結(jié)果

（3）確定人才競爭力評價(jià)結(jié)果

1.6 評價(jià)結(jié)果

在采用上述模型將單因素模糊評價(jià)矩陣代替評價(jià)結(jié)果之后，能夠?qū)δ骋恢笜?biāo)競爭力的強(qiáng)弱做出相對細(xì)致的量化分析，如此便可實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略評價(jià)方法和體系之間彼此對比。在上述內(nèi)容之外對于真實(shí)可信、具有一定的操作性也是成員績效評價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中所必須遵循的原則，如若不然將很難就真實(shí)狀況實(shí)現(xiàn)評估和判斷，并且使得人才評估模型成為脫離實(shí)際的無意義評價(jià)行為。所以成員績效評價(jià)指標(biāo)體系的確立必須保障其獨(dú)立性和不重復(fù)性，在同一項(xiàng)目中中各項(xiàng)績效評價(jià)指標(biāo)必須是相互獨(dú)立且關(guān)聯(lián)度較強(qiáng)，如此才能夠避免評價(jià)指標(biāo)在運(yùn)行當(dāng)中存在相互排斥的尷尬。

2 案例分析

2.1 數(shù)據(jù)整理

某類人才是本文問卷調(diào)查開展的基本形式也是本次調(diào)查研究的主要調(diào)研對象，數(shù)據(jù)的取樣和分析主要圍繞人才競爭力開展，在分析人才競爭力的過程中重點(diǎn)突出其中最具代表性和重要性的企業(yè)管理人才和技術(shù)人才，從而取得本文所需的評估數(shù)據(jù)和資料。此外詳細(xì)講解行業(yè)內(nèi)部專業(yè)人員的具體情況，使得本文得出系統(tǒng)行為變量3個(gè)、相關(guān)因素的截面數(shù)據(jù)6個(gè)。為了在研究數(shù)據(jù)方面的科學(xué)性、合理性與客觀性得到保障，本文采取了以上措施來實(shí)現(xiàn)對人才發(fā)展涉及影響因素的系統(tǒng)、細(xì)致評估。

2.2 演算程序

通過灰色綜合關(guān)聯(lián)度研究人才競爭力是世界范圍內(nèi)普遍采用的研究方法。借鑒均值計(jì)算法進(jìn)行演算工作，提高數(shù)據(jù)計(jì)算速度和質(zhì)量的途徑主要是得出灰色相對關(guān)聯(lián)度與灰色絕對關(guān)聯(lián)度的相關(guān)數(shù)值。

四個(gè)月以前，楚墨再一次遇到靜秋。三個(gè)月以前，楚墨給了靜秋一個(gè)結(jié)實(shí)的擁抱。兩個(gè)月以前，楚墨對靜秋說，他仍然愛她，像大學(xué)時(shí)候一樣愛她。一個(gè)月以前，楚墨將靜秋擁到懷里深吻。兩個(gè)人天真地認(rèn)為他們都會守住最后的底線，然而，在對方的身體面前，他們不堪一擊。

(1)相對關(guān)聯(lián)矩陣

相關(guān)因素序列折線相對于始點(diǎn)變化速率之間的關(guān)系和系統(tǒng)特征序列同始點(diǎn)變化速率的關(guān)系是相對關(guān)聯(lián)矩陣的科學(xué)定義，因此其演算公式為：

(2)灰色絕對關(guān)聯(lián)矩陣

系統(tǒng)特征序列折線與相關(guān)因素序列折線在灰色絕對關(guān)聯(lián)度中，代表相似程度，與之前的數(shù)值呈正相關(guān)關(guān)系?；疑^對關(guān)聯(lián)矩陣的計(jì)算見公式為：

人才競爭力影響要素評估的灰色絕對關(guān)聯(lián)矩陣為：

（3）灰色綜合關(guān)聯(lián)矩陣

灰色綜合關(guān)聯(lián)度中ρ0i既表現(xiàn)X0與Xi相對于始點(diǎn)變化速率的接近程度，也表現(xiàn)X0與Xi的相似程度。本文以數(shù)量指標(biāo)為計(jì)算方法，觀察各構(gòu)成因素之間的緊密程度：

在本次研究中，人才競爭力變化速率與絕對量在與品牌競爭力關(guān)系方面表現(xiàn)的同等重要，即=0.5，其評估品牌競爭力影響要素的灰色綜合關(guān)聯(lián)矩陣為：

綜上所述，在人才競爭力中最優(yōu)關(guān)系并未在系統(tǒng)相關(guān)影響因素和特征行為因素之間產(chǎn)生。在人才競爭力的分析中，為達(dá)到對影響因素重要性排序的目的，必須借鑒灰色綜合關(guān)聯(lián)分析中通過演算所得出的關(guān)聯(lián)序才能得以實(shí)現(xiàn)。

3 結(jié)論

(1)加強(qiáng)人才競爭力影響因素中組織能力的建設(shè)

通過本文灰色優(yōu)勢評價(jià)模型的運(yùn)用研究以及本文所得出數(shù)據(jù)表明：組織能力作為人才競爭力中的影響因素有待重新建設(shè)和提高。對于人力資本建設(shè)而言，片面強(qiáng)調(diào)人力資本的形象建設(shè)遠(yuǎn)不能提升人才競爭力，而需要加強(qiáng)人才競爭中基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)[8]。

(2)注重在人才競爭力的形成中創(chuàng)新能力的重要作用

增強(qiáng)人才競爭力須進(jìn)一步加強(qiáng)創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和建設(shè)，根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示創(chuàng)新能力在人才競爭力的影響中居于前列[9]。所以增強(qiáng)人才競爭力需積極發(fā)揮創(chuàng)新能力，以此增強(qiáng)企業(yè)的人力資本的核心競爭力。

(3)重視協(xié)調(diào)能力在影響人才競爭力的因素中作用

由本文所搜集和整理的有關(guān)數(shù)據(jù)表明：公眾對于協(xié)調(diào)能力的重視程度與其未來競爭力的強(qiáng)弱有著密切的關(guān)系。得力于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要成果，在物質(zhì)生活水平的空前提高的背景下，協(xié)調(diào)能力已經(jīng)成為了作為人才競爭力影響因素中不可忽視的一部分。就經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最為活躍的因素而言，企業(yè)的發(fā)展不可能與其完整的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)相脫離，只有加強(qiáng)協(xié)調(diào)能力的培養(yǎng)，才能夠拓寬企業(yè)人力資本體系的不斷延伸。

[1]Normann,Ramirez.From Value Chainto Value Consetellation[J].Har?vard Wusiness Review,1993,(7～8).

[2]Gronroos.Value-driven Relational Marketing from Products to Re?sourcesand Competences[J].Journal of Marketing Mznagement,1997，(13).

[3]（美）菲利普·科特勒著,梅清豪譯.營銷管理(第11版)[M].上海:上海人民出版社,2003.

[4]白長虹.西方的消費(fèi)者價(jià)值研究及其實(shí)踐啟示[J].南開管理評論,2001,(2).

[5]王建玲,劉思峰.飯店品牌延伸影響要素的灰色優(yōu)勢評估[J].管理評論,2007,(2).

[6]劉思峰,黨耀國,方志耕.灰色系統(tǒng)理論及其應(yīng)用[M].北京:科學(xué)出版社,2004.

[7]張曉燕.基于灰色優(yōu)勢評價(jià)模型視角下的旅游品牌競爭力分析[J].統(tǒng)計(jì)與決策,2011,（10）.