◎ 中國航天科工集團第二研究院第二總體設計部

人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，從成功企業(yè)的發(fā)展歷史也可以看出，其依靠的是人才的知識或技術(shù)能力、專業(yè)素質(zhì)等的提升。中國航天科工集團第二研究院第二總體設計部的科研人員普遍擁有較高的學歷層次和專業(yè)知識，他們對個人發(fā)展有著更高的目標要求，更注重追求自身價值的實現(xiàn)，在這實現(xiàn)價值增值的過程中需要單位建立科學的培養(yǎng)方式，為科研人員成長成才搭建平臺。因此，構(gòu)建基于價值增值的企業(yè)人才成長體系成為企業(yè)未來發(fā)展和科研人員成長成才的迫切需求。

一、人才成長體系的構(gòu)建過程

總體部始終堅持以人才價值增值為中心，以為國家提供高新技術(shù)裝備為宗旨，形成了適應航天企業(yè)特點的集人力資源管理、創(chuàng)新平臺建設、基礎條件建設、和諧文化建設于一體的人才成長體系，滿足了航天型號產(chǎn)品研發(fā)對人力資源的需求，推動了航天型號產(chǎn)品“五個一代”基本型系列化、可持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展的格局。

1.體系架構(gòu)

近年來，總體部在多次人事制度改革和多年人力資源管理的基礎上，經(jīng)過系統(tǒng)的總結(jié)研究，以學習型、創(chuàng)新型建設為目標，以強化核心專業(yè)發(fā)展為方向，以人才價值增值為重心，著力構(gòu)建“面向各種人才，區(qū)分不同梯次，打造各類平臺，采取全程多樣培養(yǎng)方式”的人才成長體系，以適應航天企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。

人才成長體系的基本構(gòu)架分為目標層、實施層和精神層3個層面。目標層是確立人才成長體系構(gòu)建的依據(jù)原則和戰(zhàn)略目標。實施層是與實現(xiàn)人才價值增值相一致的一系列有利于人才成長的規(guī)章制度和評價體系，涵蓋人才的選拔、培養(yǎng)、考核和激勵過程，以及與實現(xiàn)人才價值增值過程相適應的各類硬件條件和工作環(huán)境，包括科研管理機制、創(chuàng)新機制、投入機制、基礎條件建設等。精神層主要以實現(xiàn)人才價值增值為目標，形成共同的人才價值觀、人才成長理念等。其中，目標層是核心，是人才成長體系構(gòu)建的方向；實施層是保證，是體系構(gòu)建的載體；精神層是基礎，是體系構(gòu)建的根本。

2.確定構(gòu)建原則

一是國家發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)人才規(guī)劃相結(jié)合的原則?？傮w部結(jié)合自身在技術(shù)、管理、政工等方面人才培養(yǎng)的水平與能力，將自身人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃與國家人才發(fā)展戰(zhàn)略研究的成果相結(jié)合。按照人才強企的要求規(guī)劃和部署人事制度改革、基礎條件建設、發(fā)展平臺建設、企業(yè)文化建設等方面的一系列措施。

二是人才價值增值和企業(yè)價值增值相結(jié)合的原則。人才價值的實現(xiàn)體現(xiàn)為其所創(chuàng)造的工作績效，與其相對應的，企業(yè)的價值實現(xiàn)取決于所有員工的價值實現(xiàn)，企業(yè)實現(xiàn)價值增值的過程也是員工群體實現(xiàn)價值增值的過程。因此，總體部在構(gòu)建人才成長體系過程中始終努力追求實現(xiàn)人才和企業(yè)價值的共同增值。

三是型號任務和專業(yè)建設統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的原則。在人才成長體系構(gòu)建的過程中，要高度重視型號人才隊伍建設，同時加強專業(yè)人才隊伍的培育，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮好型號和專業(yè)人才的積極性、創(chuàng)造性，形成型號人才隊伍和專業(yè)人才隊伍協(xié)調(diào)發(fā)展的局面。

3.明確構(gòu)建目標

堅持人才是第一戰(zhàn)略資源的理念，結(jié)合多年來人力資源管理的實踐經(jīng)驗，總體部提出了打造一批適應未來發(fā)展的學習型、創(chuàng)新型人才的建設目標。為此，總體部著力推進全員素質(zhì)工程建設，加強全員職業(yè)生涯規(guī)劃；實施核心人才工程，加大高層次人才選拔力度；加強專業(yè)師隊伍建設，明確專業(yè)發(fā)展方向；努力培養(yǎng)懂經(jīng)營、會管理的現(xiàn)代企業(yè)管理人才，大膽重用青年人才。

4.加強人力資源管理

以專業(yè)提升為總目標，優(yōu)先加強瓶頸專業(yè)、核心專業(yè)和重要專業(yè)的人才引進與配置；引導專業(yè)廠所與總體部的溝通交流，加大院內(nèi)專業(yè)技術(shù)人才引進力度。通過建立人才的3個循環(huán)體制，即專業(yè)內(nèi)部的微循環(huán)、單位部門的小循環(huán)、院內(nèi)單位的大循環(huán)，著力優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，加大工程技術(shù)人員的數(shù)量，精減管理人員，合理配置服務保障人員；深入推進型號設計師和專業(yè)設計師隊伍的協(xié)調(diào)發(fā)展。同時要加大人才使用力度，對能力突出、創(chuàng)新性強、有顯著貢獻的人才破格使用，為德才兼?zhèn)?、積極進取的優(yōu)秀職工脫穎而出創(chuàng)造有利條件。

通過建立科學培養(yǎng)機制提高員工知識存量，以知識存量增長推動產(chǎn)生新的創(chuàng)新，推動整體人力資源價值的大幅增值。將員工參加培訓、授課情況與本人的年度考核相掛鉤，調(diào)動員工參加學習授課的積極性；制定技術(shù)、管理、政工骨干干部隊伍學習計劃，加快各類干部成長速度；要求高級專業(yè)技術(shù)人員制定年度授課計劃。建立職業(yè)生涯發(fā)展通道，組織編寫崗位說明書，讓員工認清自身的職責和努力方向；制定培養(yǎng)高層次人才的實施辦法，對45歲以下中青年副總設計師實施攀高計劃，著力培育領(lǐng)軍型專家。

不斷探索創(chuàng)新，大力構(gòu)建與現(xiàn)代科研院所制度相適應的內(nèi)部考核評價制度，落實科學發(fā)展觀、人才觀、業(yè)績觀，實現(xiàn)人才的價值增值。合理設置綜合考核指標，保證近期與長期目標的協(xié)調(diào)一致，確立圍繞科研中心任務，同時突出加強專業(yè)建設、自主創(chuàng)新、市場開發(fā)、綜合管理等的考核導向。部門、員工逐級分解落實，責任明確，以確?？蒲兄行娜蝿盏膱A滿完成。

制定《崗位目標考核辦法》、《中層干部和技術(shù)骨干年度業(yè)績考核辦法》、《部門(研究室和機關(guān))業(yè)績考核辦法》，建立員工、中層干部和技術(shù)骨干、部門3級考核機制，建立以能力加業(yè)績?yōu)閷虻目荚u標準，將考核結(jié)果與年度獎勵、干部任免、職稱評聘等直接掛鉤，形成導向明確、職責強化、統(tǒng)籌兼顧的考核體系。

對人才的激勵是人才價值實現(xiàn)和增值的重要因素，總體部通過一系列人才激勵制度激發(fā)員工活力，提高其完成任務的主動性，以實現(xiàn)其自身價值的最大化。建立領(lǐng)軍型人才推薦機制，組織推薦總體型、專業(yè)型人才參與上級規(guī)劃論證及技術(shù)方案論證工作，以期能逐步進入專業(yè)組和專家組隊伍。

5.加強科研生產(chǎn)管理

依托現(xiàn)有型號任務拓寬人才價值增值渠道，加強人才在科研生產(chǎn)全過程的合理配置和流動，加強科研生產(chǎn)管理為人才價值增值創(chuàng)造條件。

完善探索預研、研制、生產(chǎn)、售后等環(huán)節(jié)構(gòu)成的科研生產(chǎn)鏈條的全壽命周期管理。建設相對獨立的探索和預研隊伍、精干的售后服務隊伍、穩(wěn)定的研制生產(chǎn)隊伍，以促進人力資源在各環(huán)節(jié)的優(yōu)化配置和合理流動。

大力推進成本工程建設，匹配科研生產(chǎn)任務和人才隊伍配置，規(guī)范型號崗位設置、人才選拔錄用管理以及臨時性任務增長和非關(guān)鍵崗位設置，降低人才使用成本。合理配置總設計師/副總設計師、主任設計師/副主任設計師、主管設計師，以及博士、碩士、本科生等人才隊伍的比例。

6.強化自主創(chuàng)新管理

立足現(xiàn)有和未來發(fā)展的領(lǐng)域建立創(chuàng)新機制，加大自主創(chuàng)新投入，將創(chuàng)新能力培養(yǎng)作為實現(xiàn)人才價值增值的重要手段和途徑。開展創(chuàng)新體系戰(zhàn)略研究，發(fā)布創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略實施方案，規(guī)范創(chuàng)新管理；創(chuàng)建國家級和集團級創(chuàng)新團隊，搭建創(chuàng)新良好平臺；制定并發(fā)布武器裝備和國防科學技術(shù)自主創(chuàng)新指南，設立青年科技創(chuàng)新基金，促進全員科技創(chuàng)新活動的開展。

總體部創(chuàng)新經(jīng)費投入強度逐年增長，5年來年均增長率為47.2%，自籌經(jīng)費占研發(fā)經(jīng)費的比率年均達到2.24%；研發(fā)人員參與比重也在逐年遞增，年均增長率為6.6%；設立了“創(chuàng)新杯”先進集體和先進個人專項獎勵，以課題組為單位自下而上開展創(chuàng)新獎勵申報，在經(jīng)專家組評估的基礎上給予預研探索項目獎勵，激勵員工開展創(chuàng)新。

7.加強基礎條件建設

持續(xù)改善人才成長軟硬件條件，為人才成長體系的構(gòu)建提供物質(zhì)基礎。依據(jù)軍品科研能力調(diào)整，總體部在“十一五”期間梳理了防御體系總體技術(shù)等19個專業(yè)103個研究方向，努力拓展和建立各領(lǐng)域相關(guān)專業(yè)，為人才發(fā)展提供平臺支撐。建設完善了系統(tǒng)設計驗證等9個專業(yè)實驗室，調(diào)整建設了光學導引頭設計與評估等5個實驗室；仿真試驗條件得到進一步完善，設計驗證能力得到進一步提升。

建立知識產(chǎn)權(quán)保護機制，維護人才首創(chuàng)利益；強調(diào)政策支持與激勵，激發(fā)創(chuàng)新者的創(chuàng)新熱情和活力；落實知識成果登記制度，根據(jù)知識成果技術(shù)進步水平和涉及企業(yè)商業(yè)秘密情況劃分技術(shù)成果等級；推進知識產(chǎn)權(quán)信息化數(shù)據(jù)庫的建設。總體部專利年均增長達到30%，發(fā)明成果數(shù)量居院屬單位前列。

8.培育和諧企業(yè)文化

總體部秉承“國家利益高于一切”的核心價值觀，不斷豐富總體精神內(nèi)涵，為人才成長體系的構(gòu)建提供精神動力和文化支撐。注重科研人員的人格塑造和人性完善，提供各種進修、研修的機會；實施陽光工程，暢通合理化建議渠道；開展管理、政工、技術(shù)3條線思想政治教育和談心活動；將航天企業(yè)的發(fā)展與人才的發(fā)展擺在同等的地位，引導人才實現(xiàn)自身價值和企業(yè)價值的雙提升。

逐年加大對重點項目的宣傳，通過展板、內(nèi)部網(wǎng)絡、橫幅、電子屏等集中對以重點、難點型號為主的科研團隊、優(yōu)秀人才攻堅克難的事跡進行宣傳報道，培育科研人才的自豪感，以提升自我價值實現(xiàn)的內(nèi)動力。

將人才隊伍心理問題的調(diào)適與緩解納入到科學發(fā)展工作中來，并進行相應的嘗試和實踐。以“服務國防、服務發(fā)展、服務職工”為目標，積極打造型號保障、惠民保障、困難保障、醫(yī)療保障、助學保障、建家保障六大保障平臺，以實現(xiàn)解民意、惠民利、辦實事、解難題的良好局面，著力提升員工幸福感和滿意度。

二、人才成長體系的實施成效

基于價值增值的人才成長體系的實施，總體部人才體系初步形成，大量人才不斷涌現(xiàn)，為其經(jīng)濟發(fā)展注入了持續(xù)、穩(wěn)定、快速的增長動力，加速了航天企業(yè)“轉(zhuǎn)型升級”戰(zhàn)略的實現(xiàn)。到“十一五”末，總體部已經(jīng)初步具備了同時開展多個新型型號及重大專項預研項目的能力，具備同時開展多個新型型號研制、多個裝備型號改進的能力。大量新型武器裝備研制的順利開展提升了國防自主創(chuàng)新能力。

憑借“傳幫帶”，人才梯隊建設逐步趨于合理化。一大批技術(shù)骨干在實踐中脫穎而出，逐步形成了老專家發(fā)揮余熱、中年人成為中流砥柱、青年人快速成長的局面，為總體部的可持續(xù)發(fā)展奠定了堅實的人才基礎。培養(yǎng)造就了一大批領(lǐng)軍型人才，培養(yǎng)了兩院院士1名，國家級專家1名，享受政府特殊津貼專家24人，國防突出貢獻專家2人、國內(nèi)專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域?qū)＜?1人。

通過進一步強化預研攻關(guān)，突破核心技術(shù)，形成了一大批舉世矚目的輝煌成果。5年來，總體部連續(xù)2年獲得國家級科技進步特等獎；獲得國家級發(fā)明二等獎1項，科技進步二等獎1項；獲得國防科學技術(shù)獎共33項，全軍科技成果獎20項。