摘要：知識經濟的到來，使人力資源開始成為企業(yè)的戰(zhàn)略資源。人力資源管理也逐步由傳統(tǒng)的人事管理上升到戰(zhàn)略管理的高度。熱而，無論處在那個管理階段，科技人員的工作積極性始終是企業(yè)發(fā)展中核心環(huán)節(jié)之一?？萍既藛T的積極性，直接影響一個企業(yè)的活力和執(zhí)存力。目前許多中小企業(yè)折射出一些社會問題：優(yōu)秀人才流失率居高不下，員工士氣低落，怨言頻繁。如何有效的引進來，保留住、激勵起企業(yè)尊需要的科技人員，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標是企業(yè)目標所面臨的重要問題。本文從分析科技人員的新特點入手，探討影響科技人員工作的內在驅動力的六個主要因素，從而提出激勵科技人員的辦法，進而促進企業(yè)的管理和發(fā)展?？萍既藛T的激勵問題不僅可以改變員工的收入和分配方式，更重要的是它把全新的、科學的、系統(tǒng)的激勵理論引進來，對企業(yè)在知識經濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢，具有重要意義。

關鍵詞：新特點 激勵因素 激勵辦法

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X(2012)02(b)-0211-01

企業(yè)激勵，就是企業(yè)根據人的需要，設計適當的獎懲制度，創(chuàng)造必要的文化支持環(huán)境，并借助信息溝通，來誘導和鼓勵企業(yè)所希望的行為，抑制和歸化偏離企業(yè)目標的行為(鄭國鐸，2002)。我國很多中小企業(yè)將科技人員的激勵等同于一般員工的物質激勵，忽視了激勵群體的層次性和差異性，形式單一的激勵方式造成激勵的邊際效應逐年遞減，從而導致企業(yè)科技人員流失嚴重。一般來說，有競爭力的科技，人員，都受過良好的教育，有豐富的工作經驗，他們是靠長期的積累，長時間的工作總結而鍛煉出來的。工作中所起的作用也很難由一般人代替。科技人員是具有知識資本的員工，是公司承上啟下的關鍵層，其人力資本具有較大的增值性，是企業(yè)成長的主要推動力，是企業(yè)核心競爭力的主要創(chuàng)造者，科技人員對公司戰(zhàn)略目標的理解直接關系到目標實現(xiàn)的可能和公司發(fā)展的速度，同時科技人員也是企業(yè)核心競爭力的集中體現(xiàn)，是企業(yè)走差異化戰(zhàn)略的絕對表現(xiàn)。隨著時代的變遷，科技人員的年齡結構發(fā)生了變化，具有了新的特點。本課題的研究從實踐意義看，有利于中小企業(yè)科學地制定調動員工積極性的激勵措施和制度，吸引人才，留住人才，更好地調動企業(yè)科技人員員工的工作積極性，創(chuàng)造性，提高工作效率和市場競爭力，促進中小企業(yè)持續(xù)健康地發(fā)展。

根據著名經濟學家彼得·德魯克的定義，科技人員，一般是指具有從事生產、應用、創(chuàng)新知識的能力，能為企業(yè)帶來知識資本增值的員工。

科技人員具有：擁有知識資本、喜歡創(chuàng)造性的工作、組織性強、流動意愿強、具有危機意識、具有更高的追求、工作績效容易衡量等特點，筆者在對這些特點進行研究的同時，發(fā)現(xiàn)科技人員還具有一些新特點：(1)個性張揚，(2)重視自我心理感受及精神感受，(3)重視身體的健康狀態(tài)。這些特點決定了：科技人員員工的學歷比一般員工的要高，均具有一定的專業(yè)知識和經驗。他們生活在計算機網絡時代，行動快速，意識超前，敢做敢為，勇于承擔責任，具有相當的個性。他們樂意做自己感興趣的事情，喜歡在做事情的同時感受到過程的快樂。他們要負責起家庭、工作的責任，對自己的身體總是顯得特別關心。他們深知，身體是革命的本錢。

在本研究中，得出了影響科技人員的6個主要激勵因素，依重要程度排序為：成長空間、公司前途、挑戰(zhàn)性工作、薪資、與高級經理的關系、工作責任。

成長空間是科技人員最關心的問題，是最大的激勵因素，尤其是學歷較高者對公司能否給予較大的成長空間更為關注，他們渴望有一個較好的工作環(huán)境和公平、合理的最高管理層，渴望能得到公司的培訓，在公司發(fā)展的同時，個人的成長空間更大。也就是說，對于科技人員，因其擁有的知識資本具有最大的競爭力，找一份保障的工作顯得相對簡單，生理需要和安壘需要已經得到了滿足，自我實現(xiàn)需要才是最大的驅動力，他們希望得到社會的認可，得到人們的尊重，這符合科技人員的特點。

其次關心的是公司前途。公司是員工賴以生存、學習、發(fā)展的地方，公司的愿景、前途具有激勵作用，會進發(fā)出很大的驅動力促使員工與公司一起成長。目前中國仍是發(fā)展中國家，大中專學生畢業(yè)后自謀生路尋找工作，不但要考慮到成家、立業(yè)，照料家人的重擔，還要考慮到老年后的生活來源及居住環(huán)境的壓力，故而存在很多的不確定性，科技人員員工需要找到一個可以做得長久、可以學習到新知識、有安全感、有發(fā)展前途的地方，能盡快實現(xiàn)自己的目標，體現(xiàn)自己的人生價值，在所屬單位或行業(yè)產生良好的“聲譽”，其內部提升或被其它企業(yè)重用的幾率就大。故而公司前途也是科技人員員工很關心的因素。

依排序看，低層次需要與高層次需要是并存的，對于科技人員員工來說成長空間、挑戰(zhàn)性工作及工作責任是成長需要，公司前途、薪資是生存需要；與高級經理的關系是關系需要。這符合ERG理論。赫茲伯格認為具備保健因素時，員工沒有不滿意，卻不一定有激勵作用。但此調查表明，在中國的科技人員員工，公司前途、薪資、與高級經理的關系等保健因素仍有相當大的激勵作用。這些激勵因素的排序特點也體現(xiàn)了當代科技人員員工具有遠見和目光，有未來的長遠目標，體現(xiàn)自我價值。

通過對科技人員6個激勵因素的分析，筆者認為企業(yè)可以運用以下激勵辦法：

(1)科技人員對自我實現(xiàn)的需要強烈，需要更大的發(fā)展空間。企業(yè)必須堅持以人為本、重視人才的價值觀；(2)組建良好的企業(yè)文化，提供寬廣的個人發(fā)展空間和良好的工作和生活環(huán)境，并注重員工的身體健康狀態(tài)；(3)利用行業(yè)的發(fā)展前景及企業(yè)的愿景激發(fā)科技人員的工作熱誠，鼓勵員工提高士氣，提高工作效率；(4)選擇合適的對象，給予培訓并授予其感興趣而又具有合理難度的挑戰(zhàn)性工作，在其潛能發(fā)揮出來的同時，圓滿地完成工作，(5)完善薪酬體系，讓科技人員感到報酬的內外公平性與合理性，(6)針對個體差異，利用層次差異激勵，采用不同的激勵和管理風格。針對學歷較高者，提供更大的發(fā)展平臺，交待更多具有挑戰(zhàn)性的工作，讓他們在工作的同時享受樂趣，產生更大的成就感；針對學歷較低者、已婚者，在薪資激勵的比重加大，針對女性者，通過增加工作責任并應用主管其人格魅力激勵她們；(7)引入系統(tǒng)性思考原理，培訓員工的學習能力及解決問題的能力，培養(yǎng)團隊精神；(8)充分授權，讓科技人員自主管理。