【摘 要】考勤管理是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，但卻常常被管理者所忽視，以致因考勤而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議案件居高不下。而諸多考勤管理工作中的“常見病”，也直接導(dǎo)致用人單位承擔(dān)起了巨大法律風(fēng)險(xiǎn)。

【關(guān)鍵詞】考勤管理；制度；人力資源管理

一、用人單位無考勤制度

在企業(yè)用工實(shí)踐中，用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)行管理約束最基本的手段，就是要求員工按時(shí)上下班，這也是企業(yè)對員工實(shí)施有效管理的重要前提，但是用人單位不實(shí)施考勤的現(xiàn)象很多：有些是因?yàn)楣疽?guī)模較小、剛成立等原因，導(dǎo)致企業(yè)考勤管理處于空白期；也有些規(guī)模較大、管理比較規(guī)范的企業(yè)，以為司機(jī)、外勤銷售人員、24小時(shí)輪值班人員等部分特殊崗位無法考勤或者有沒有必要，這些都直接或間接地為用工風(fēng)險(xiǎn)埋下隱患。在勞動(dòng)爭議案件中，涉及出勤時(shí)間的爭議非常多見，如加班費(fèi)、曠工、拖欠勞動(dòng)報(bào)酬等爭議，都直接或間接地與出勤時(shí)間的確認(rèn)有關(guān)。如果企業(yè)未實(shí)施考勤，將無法提供有效的考勤記錄，考勤制度是企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作，用人單位對其員工在本單位出勤情況應(yīng)負(fù)有舉證責(zé)任。若無法提供考勤記錄，則仲裁機(jī)構(gòu)或法院將可能采信員工的主張。屆時(shí)是否加班、加班時(shí)間長短、是否曠工等均由不得用人單位做主。

二、多重考勤方式并存

當(dāng)前科技迅猛發(fā)展，考勤方式也日新月異，從紙片打卡中考勤到射頻IC卡打卡考勤，從指紋打卡考勤到人臉識別考勤，不一而足。雖然企業(yè)大都執(zhí)行單一的考勤方式，但多重考勤方式并存的企業(yè)也不占少數(shù)。個(gè)別用人單位為了減少電子考勤的差錯(cuò)（如漏打卡、設(shè)備損害、設(shè)備誤差等），增加了手工考勤方式，而這兩種考勤方式在記錄結(jié)果上很可能存在較大差異。

三、考勤規(guī)定不明確

（1）企業(yè)考勤規(guī)定沒有規(guī)定工作時(shí)間的統(tǒng)計(jì)及確認(rèn)方法，

由工作時(shí)間直接涉及薪資結(jié)算，往往直接影響到勞動(dòng)者權(quán)益，故用人單位應(yīng)加以明確。（2）企業(yè)考勤規(guī)定往往忽視對休息時(shí)間的安排。有些單位規(guī)定每天工作9小時(shí)，并未規(guī)定中間有1小時(shí)休息時(shí)間。但員工可能以為存在1小時(shí)加班時(shí)間而申請仲裁，盡管工作不一定勝訴，但仲裁本身也消耗了企業(yè)的成本。特別是對制造業(yè)企業(yè)而言，對于“工間休息時(shí)間”更應(yīng)有明確規(guī)定。（3）企業(yè)考勤規(guī)定忽視對加班的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。用人單位明確加班須經(jīng)審批的程序，可以避免員工因個(gè)人原因超時(shí)工作卻可以索要加班費(fèi)的情況。

四、缺勤記錄未注明事由

在企業(yè)日?？记诠芾懋?dāng)中，員工因病假、事假等而缺勤是常有的事，但若對有關(guān)缺勤缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)，則員工是否屬于曠工、是否屬于休假、休了什么假等，都將成為疑問?！堵毠侥晷菁贄l例》規(guī)定，職工連續(xù)工作一年以上，用人單位應(yīng)該安排職工休假。如未休假，則用人單位應(yīng)當(dāng)安排職工休假。如未休假，則用人單位應(yīng)當(dāng)支付未休假的三倍工資。在年假爭議的案件類型中，由于用人單位在休假安排上居主導(dǎo)地位，故對是否已休假、休了多少天假，均應(yīng)由用人單位舉證。已休過假的員工也可能主張未休年假的三倍工資，如沒有其他證據(jù)，則用人單位極有可能敗訴。所以，缺勤記錄應(yīng)明確事由，必須做到對出勤狀態(tài)的精確掌控。

五、考勤記錄無簽名核對

考勤記錄是勞動(dòng)爭議當(dāng)中典型證據(jù)形式，而該類證據(jù)的真實(shí)性、關(guān)聯(lián)性也是各方爭論的焦點(diǎn)。其中最典型的爭議是，沒有員工簽字確認(rèn)的考勤記錄是否具有證明效力?？记谟涗涥P(guān)乎員工的工資休假等權(quán)益，對其真實(shí)性的判斷至關(guān)重要。而用人單位提供的考勤記錄是否屬于原始證據(jù)、是否形成于當(dāng)時(shí)、是否具有更改的可能性、是否經(jīng)員工簽字確認(rèn)等，都是判斷考勤記錄是否真實(shí)與否的重要標(biāo)準(zhǔn)。未經(jīng)員工簽字確認(rèn)的打印件，從證據(jù)形式上看，其屬于非原始證據(jù)。

六、考勤記錄疏于保管

在勞動(dòng)爭議案件中，與考勤記錄相關(guān)的曠工爭議、加班費(fèi)爭議往往存在仲裁時(shí)效限制。但時(shí)效限制的背后，卻要求用人單位務(wù)必要保管相關(guān)管理文件，考勤記錄便是其中之一。若勞動(dòng)者能舉證證明用人單位掌握考勤記錄，則用人單位應(yīng)當(dāng)提供該勞動(dòng)者兩年內(nèi)考勤記錄，不能提供的將承擔(dān)不利后果。

七、考勤規(guī)定與實(shí)際處理不一致

企業(yè)員工關(guān)系管理應(yīng)當(dāng)做到“有法必依，執(zhí)法必嚴(yán)”，否則所有制度規(guī)定將形同虛設(shè)，不利于建立管理威信，還會(huì)制造各種訴訟風(fēng)險(xiǎn)，而企業(yè)的考勤管理規(guī)定與實(shí)際執(zhí)行情況便是其中之一。有些公司規(guī)定，員工請假須書面申請并經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)，超過10日假期應(yīng)當(dāng)總經(jīng)理書面批準(zhǔn)。但這些規(guī)定在實(shí)際操作中卻變成“請假口頭化，審批口頭化”，有些部門主管甚至代行人力資源部職權(quán)，直接批準(zhǔn)員工請假。久而久之，請假手續(xù)和相關(guān)統(tǒng)計(jì)混亂，甚至造成薪資計(jì)算差錯(cuò)，為勞動(dòng)爭議埋下伏筆。這些說明用人單位在員工管理上必須做到“言行一致，權(quán)責(zé)統(tǒng)一”，否則，既不利于管理，也不利于風(fēng)險(xiǎn)控制。

對考勤類違紀(jì)，用人單位應(yīng)充分核實(shí)，給員工申辯機(jī)會(huì)，對證據(jù)加以確定，而不是草率地發(fā)給一紙“辭退通知”。