【摘 要】績(jī)效管理作為人力資源管理非常重要的一個(gè)組分部分，合理科學(xué)的績(jī)效管理能夠促進(jìn)高職院校和教職工個(gè)人進(jìn)步和發(fā)展的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而，目前高職院校發(fā)展的時(shí)間較短，績(jī)效管理的經(jīng)驗(yàn)很少，尚存在很多問(wèn)題，亟待需要改進(jìn)高職院校的績(jī)效管理，增強(qiáng)教職工的積極性。本文總結(jié)分析了高職院校在績(jī)效管理方面的一些問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施。

【關(guān)鍵詞】高職院校；人力資源；績(jī)效管理

一、績(jī)效管理概念

績(jī)效管理是指通過(guò)采用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)等，評(píng)價(jià)組織的實(shí)際工作、業(yè)績(jī)及取得的成績(jī)，評(píng)價(jià)要客觀準(zhǔn)確，在評(píng)價(jià)結(jié)果的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提高組織業(yè)績(jī)。這是一種能夠激發(fā)組織員工潛能，提高績(jī)效的管理方法，也是目前人力資源管理研究方面的熱點(diǎn)之一?？?jī)效管理的內(nèi)容主要包括組織總體目標(biāo)的設(shè)定、工作過(guò)程的監(jiān)督、對(duì)員工的績(jī)效考核，以及應(yīng)用最后的結(jié)果分析如何提高業(yè)績(jī)的整個(gè)過(guò)程。高職院?？?jī)效管理的核心和資源一般是教職工，其目的是要最大程度的調(diào)動(dòng)教職工的積極性和動(dòng)力，提高其綜合素質(zhì)，激發(fā)其潛能，采用的管理方式是開(kāi)放、動(dòng)態(tài)的，且涉及整個(gè)過(guò)程。

二、高職院?？?jī)效管理現(xiàn)狀

（1）觀念錯(cuò)誤。不光在高職院校，在本科院校中，對(duì)于績(jī)效管理都存在錯(cuò)誤的觀念，一般都認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，其實(shí)不然。績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一部分，績(jī)效考核是指通過(guò)相應(yīng)的方法得到考核結(jié)果，而績(jī)效管理是要借助考核結(jié)果，對(duì)組織和職工的工作做出管理。要想改進(jìn)高職院校人力資源的績(jī)效管理，就必須樹(shù)立正確的觀念，將績(jī)效管理作為一個(gè)系統(tǒng)，而不僅僅是績(jī)效考核。（2）高職院?？?jī)效管理目標(biāo)與教學(xué)目標(biāo)不一致。而受到傳統(tǒng)“填鴨式”教學(xué)方式的影響，在高職院校的教學(xué)中教職工大多也只是一味地將知識(shí)教授給學(xué)生，在職業(yè)教育上有所欠缺，這就導(dǎo)致學(xué)生很難將理論知識(shí)結(jié)合到實(shí)踐中。高職院校對(duì)于教職工的考察也忽略了其實(shí)踐能力，浪費(fèi)了很大的資源。如果高職院校能夠?qū)⑦@種實(shí)踐潛力轉(zhuǎn)變?yōu)榭?jī)效，合理地進(jìn)行管理，必然會(huì)為高職院校帶來(lái)很大效益。（3）考核指標(biāo)體系不科學(xué)。由于高職院校的績(jī)效管理發(fā)展的還不完善，目前采取的考核方式仍是相對(duì)落后的年度考核方法。傳統(tǒng)的考核方法沒(méi)有量化的考核指標(biāo)，考核人員只是憑借經(jīng)驗(yàn)和印象打分，更側(cè)重于定性，有很大的人為因素，沒(méi)有具體全面的考核指標(biāo)。這樣不科學(xué)的考核體系最終導(dǎo)致了考核結(jié)果不科學(xué)，考核結(jié)果也不會(huì)有效。（4）管理方法不當(dāng)。目前大多數(shù)的高職院校的績(jī)效考核都只是年終考核，缺少日?？己?，采取的考核方式也僅僅是同事之間與學(xué)生打分。本身這種考核方式就存在很多弊端，沒(méi)有嚴(yán)格的監(jiān)督和明確的評(píng)價(jià)指標(biāo)，大量人為因素的影響，致使同事之間為了顧及情面，學(xué)生出于對(duì)教師的尊敬，或者擔(dān)心教師之后會(huì)報(bào)復(fù)，都會(huì)打高分。這就導(dǎo)致考核結(jié)果不實(shí)，而沒(méi)有實(shí)際價(jià)值。（5）反饋不及時(shí)?？己私Y(jié)束之后，考核人員要及時(shí)與教師交流，分析考核結(jié)果，使教師能夠通過(guò)考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，找到如何改善自身工作的方法，這才是績(jī)效考核的目的。然而目前多數(shù)高職院校都只是為了考核才考核，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到反饋分析考核結(jié)果的重要性，并沒(méi)有充分利用到績(jī)效考核的價(jià)值，自然不能提高高職院校的效益。

三、改善績(jī)效管理的措施

（1）樹(shù)立正確的觀念。只有樹(shù)立了正確的績(jī)效管理觀念，才能保證高職院校人力資源績(jī)效管理工作的順利實(shí)施?？?jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考核只是其中的一部分。進(jìn)行績(jī)效管理的目的是要調(diào)動(dòng)教職工的積極性，有充分的動(dòng)力挖掘潛力，從而提高院校的效益和水平。同時(shí)，由于高職院校的特殊性，對(duì)于教職工的考核不能僅僅是停留在理論知識(shí)，還要對(duì)其實(shí)踐能力進(jìn)行考核，才能更好的進(jìn)行職業(yè)教學(xué)，為社會(huì)提供更多高素質(zhì)的職業(yè)技術(shù)人員。（2）改善評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和方法。針對(duì)高職院校評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不科學(xué)的問(wèn)題，要制定定量的考核指標(biāo)，采取定量與定性考核相結(jié)合的考核體系，增強(qiáng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的可操作性和科學(xué)性。對(duì)于教師的師德可不進(jìn)行定量，而課程安排、教學(xué)等需要量化，才能客觀地反映教職工的工作狀況和教學(xué)質(zhì)量?？己私Y(jié)果是績(jī)效管理工作的重要數(shù)據(jù)，而由目前采用的同事與同學(xué)評(píng)分的方法得到的評(píng)價(jià)結(jié)果，并不能反映真實(shí)的情況，高職院?？梢圆捎霉ぷ魅罩痉ê完P(guān)鍵事件考核法進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，加強(qiáng)對(duì)日常工作和一些關(guān)鍵要素的考核，大大減少人為因素的影響。（3）及時(shí)反饋績(jī)效結(jié)果?？?jī)效考核的目的就是為了實(shí)現(xiàn)高職院校和教職工的發(fā)展，但如果考核之后，考核人員不能及時(shí)地向教職工反饋考核結(jié)果，績(jī)效考核也是沒(méi)有意義的。因此，考核者要將考核的結(jié)果及時(shí)地反饋給教職工，使他們能認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)缺點(diǎn)，借鑒其他教職工的考核結(jié)果，提高自身素質(zhì)和工作效率，促進(jìn)高職院校的整體進(jìn)步和提高。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]鄭文開(kāi).對(duì)公辦高職院?？?jī)效工資的思考[J].當(dāng)代職業(yè)教育.2010（11）

[2]王禎敏.戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具在企業(yè)中的運(yùn)用[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào).2009（12）

[3]張勝.高職院校教師績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)探討[J].河南師范大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）.2009（2）