【摘 要】當(dāng)前，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的競(jìng)爭(zhēng)主要是指企業(yè)之間對(duì)于各種要素的競(jìng)爭(zhēng)，包括，資金、信息、技術(shù)、科技、文化、人才等要素。人才作為其中最活躍的生產(chǎn)要素已經(jīng)成為決定企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵，而人力資源的開(kāi)發(fā)與保護(hù)是增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力最可靠的保障。本文將從我國(guó)人力資源管理中存在的問(wèn)題及其應(yīng)對(duì)措施展開(kāi)論述。

【關(guān)鍵詞】人力資源；企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)策

一、我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀

人力資源管理是根據(jù)對(duì)組織人力資源需求的有效評(píng)估及預(yù)測(cè)，作出合理的人力需求計(jì)劃，招聘人員并進(jìn)行有效的組織、考核績(jī)效、支付報(bào)酬、有效激勵(lì)、有效開(kāi)發(fā)，以實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。目前，我國(guó)半數(shù)以上的企業(yè)處于人力資源危機(jī)的中高度狀態(tài)。面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的日益復(fù)雜，企業(yè)要想求得生存并獲得發(fā)展，人才是一個(gè)不容忽視的重要戰(zhàn)略因素，做好企業(yè)的人力資源管理工作有著現(xiàn)實(shí)的重要意義。但是，當(dāng)前我國(guó)大部分企業(yè)的人力資源管理水平總體上處于較低的水平，停留在不高的層次上，企業(yè)職工的素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐。據(jù)統(tǒng)計(jì)，以全國(guó)電力行業(yè)為例，全國(guó)電力行業(yè)主業(yè)的138萬(wàn)名職工中，僅有高級(jí)技師2034名，技師2.5萬(wàn)名，二者之和不足總數(shù)的2％低于我國(guó)工業(yè)企業(yè)的平均水平3.5％更遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家30％的水平。可見(jiàn)，企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展、獲得更好的效益，必須重視和不斷加強(qiáng)人力資源管理。

二、發(fā)生人力資源危機(jī)的原因

（1）利益的強(qiáng)大驅(qū)動(dòng)力。為了得到更高的工資和福利，許多人毫不猶豫地離開(kāi)了原工作單位，即使違反相關(guān)的合同、觸犯法律也不退縮。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈、利益金錢的誘惑和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，都是造成人力資源流失的重要?jiǎng)右?。?）行業(yè)間存在的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)推動(dòng)人員盲目流動(dòng)?，F(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)為了節(jié)約培訓(xùn)成本、規(guī)避社會(huì)責(zé)任，通過(guò)高薪、高待遇等簡(jiǎn)單現(xiàn)實(shí)的手段，采取一“挖”了之的態(tài)度，從而獲得企業(yè)所需要的相關(guān)人員，無(wú)形中推動(dòng)了人員的盲目性流動(dòng)。當(dāng)前，我國(guó)并沒(méi)有行之有效的法律作為依據(jù)保證員工接受培訓(xùn)的權(quán)利，也就難以形成員工內(nèi)心的安全感和對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)同感。（3）員工的心理失衡促使人力資源流失。雖然市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制在發(fā)展中不斷健全和完善，但是在舊的規(guī)則被打破的情況下，新的規(guī)則還沒(méi)有得到完全的建立。這種狀況造成了許多企業(yè)員工的常常在缺乏安全感又急欲尋找安全感的心理狀態(tài)間游離，“跳槽”頻繁出現(xiàn)也就是這種狀態(tài)的客觀反映。加之在不斷推進(jìn)改革過(guò)程中，一定程度上導(dǎo)致了人文精神的缺失，造成人力資源流失現(xiàn)象更加嚴(yán)重。（4）部分企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀堪憂導(dǎo)致人員流失。利益關(guān)系和文化差異造成了人與人之間的相互不信任，彼此間缺乏誠(chéng)信的不良風(fēng)氣。這種不良風(fēng)氣的存在和滋長(zhǎng)，進(jìn)一步加劇了勞動(dòng)者之間的不信任，特別是造成了管理層與員工層之間的不信任。由于信任的缺失，在管理者與員工之間難以樹(shù)立有效的協(xié)作精神，從而導(dǎo)致人力資源甚至物質(zhì)資源、資金資源的低效配置，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了巨大的損失。我國(guó)相當(dāng)部分的企業(yè)在識(shí)別危機(jī)和處理危機(jī)上存在認(rèn)識(shí)不足、解決不力的現(xiàn)象。相關(guān)調(diào)查顯示，僅僅有17.2％的企業(yè)會(huì)在培養(yǎng)高層管理人員的“接班人”問(wèn)題上投入較大的精力。有高達(dá)18.2％的企業(yè)并沒(méi)有把企業(yè)高層管理人員的意外離職持提高到應(yīng)有的重視程度，沒(méi)有意識(shí)到其危害，沒(méi)有意識(shí)到人力資源的科學(xué)管理的重要意義。

三、人力資源管理對(duì)提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的意義

（1）企業(yè)在拓寬生產(chǎn)領(lǐng)域和再造發(fā)展空間的進(jìn)程中需要對(duì)人力資源進(jìn)行卓有成效的管理。日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)引導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)在守好已有的陣地之外，更需要大力拓展新的、更廣的發(fā)展空間。為此，企業(yè)首要解決的就是獲得更多的能理解其發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展理念的各類人才，同時(shí)還要作出相應(yīng)的科學(xué)整合，以確保形成企業(yè)攻堅(jiān)克難的人才基礎(chǔ)，達(dá)到促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目的。（2）企業(yè)不斷提升綜合實(shí)力需要卓有成效的人力資源管理。研究開(kāi)發(fā)能力、融資能力、營(yíng)銷能力、人力資源整合能力、經(jīng)營(yíng)能力、內(nèi)外部協(xié)調(diào)的能力等是構(gòu)成企業(yè)綜合實(shí)力的核心部分，這些能力的實(shí)現(xiàn)都與人力資源管理的協(xié)調(diào)整合密不可分。需要通過(guò)科學(xué)的人力資源管理營(yíng)造和諧的工作氛圍，創(chuàng)造企業(yè)從業(yè)人員上下都認(rèn)同的企業(yè)文化，為人才的成長(zhǎng)和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造更大的發(fā)展空間。（3）企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展需要卓有成效的人力資源管理。人力資源管理是解決企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展所面臨的問(wèn)題的關(guān)鍵因素。發(fā)掘開(kāi)拓產(chǎn)品市場(chǎng)的人才離不開(kāi)人力資源管理，促進(jìn)擁有產(chǎn)品技術(shù)開(kāi)發(fā)能力的人有效發(fā)揮作用離不開(kāi)人力資源管理，管理人才的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)操作人員同樣離不開(kāi)人力資源管理?？傊?，人力資源管理為企業(yè)保持持久的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展提供了有力的支撐。

四、加強(qiáng)人力資源管理提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的措施

（1）重視人才，樹(shù)立正確人才觀。抱怨缺乏人才是許多企業(yè)的感慨，但是實(shí)際上大多數(shù)人才的獲得都需要企業(yè)自己來(lái)進(jìn)行培養(yǎng)，簡(jiǎn)單的通過(guò)高薪招聘特殊人才是難以為繼的。因此，企業(yè)必須樹(shù)立人才資源是第一資源的觀念，鼓勵(lì)支持并參與推動(dòng)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)，通過(guò)積極主動(dòng)的方式為企業(yè)培養(yǎng)發(fā)展所需的各類人才。（2）加大人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)力度。提升員工素質(zhì)、發(fā)掘員工潛能、增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁都是需要人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)來(lái)實(shí)現(xiàn)的重要工作，企業(yè)管理者尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)者必須給予高度的重視。企業(yè)內(nèi)部人力資源部門在對(duì)員工的培訓(xùn)過(guò)程中，應(yīng)該依據(jù)不同的培訓(xùn)對(duì)象和層次采用靈活的方式和多樣化的內(nèi)容，使培訓(xùn)緊緊的為企業(yè)發(fā)展理念、發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)而服務(wù)。（3）拓寬人力資源開(kāi)發(fā)途徑。企業(yè)必須注重對(duì)人才思維方式的再造以及創(chuàng)造性素質(zhì)的培養(yǎng)，重視對(duì)于員工整體性、系統(tǒng)性、權(quán)變性思維方式的訓(xùn)練和培養(yǎng)，培養(yǎng)員工養(yǎng)成和保持良好的創(chuàng)造力、洞察力和判斷力，從而最終實(shí)現(xiàn)員工整合式的創(chuàng)新才能。通過(guò)這些努力，使員工能夠在企業(yè)面臨各種復(fù)雜問(wèn)題的時(shí)候，可以能夠運(yùn)用自己掌握的信息、知識(shí)、資訊科技和自己果敢的判斷力作出正確決策，創(chuàng)造性地解決“動(dòng)態(tài)性復(fù)雜問(wèn)題”。（4）建設(shè)人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理主要靠經(jīng)驗(yàn)管理不同，人力資源管理很大程度上依賴于技術(shù)系統(tǒng)的構(gòu)建。這一技術(shù)系統(tǒng)主要包括：第一，選人用人技術(shù)。諸如心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)、系統(tǒng)仿真技術(shù)、面試技術(shù)、情景模擬技術(shù)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)以及現(xiàn)代考核技術(shù)等。第二，考核技術(shù)。員工能力大小、工作好壞、貢獻(xiàn)多少，需要客觀、公正、科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)予以評(píng)價(jià)。第三，薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)?？茖W(xué)的薪酬設(shè)計(jì)是激勵(lì)員工的可靠保障。（5）完善人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制。人力資源管理中科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，可以大大提高組織的靈活性，更有利于實(shí)現(xiàn)組織的激勵(lì)和控制。完善激勵(lì)機(jī)制，必須貫徹“以人為本”的原則，在制度設(shè)計(jì)的過(guò)程中充分了解員工的愿望和滿足員工合理的需求，促進(jìn)各級(jí)員工間的有效溝通與合作，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。同時(shí)，通過(guò)組織結(jié)構(gòu)的整合，實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化，充分發(fā)揮部門間的資源共享和資源優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)優(yōu)勢(shì)，培養(yǎng)各單位互助的意愿，推進(jìn)部門間互助活動(dòng)。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)只有不斷地加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理，提升人力資源價(jià)值；構(gòu)建人力資源的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，支撐人力資源的整體運(yùn)作；創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，推進(jìn)人力資源管理的發(fā)展；營(yíng)造和諧寬松的人文環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；健全人力資源管理激勵(lì)約束機(jī)制，促使員工和企業(yè)邁上新臺(tái)階，才能在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參 考 文 獻(xiàn)

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