人才是最活躍的生產(chǎn)力，是科學發(fā)展的第一資源。當今世界企業(yè)間的競爭，說到底是人才的競爭。企業(yè)要想取得可持續(xù)競爭優(yōu)勢，就必須依靠人才來維持和培育競爭力。企業(yè)要想引進、吸引、留住人才，就必須建立起人才的培養(yǎng)、選拔、流動和激勵機制，使員工與企業(yè)共贏。對于AV行業(yè)來說，人才一直處于短缺狀態(tài)，公司領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)負責人經(jīng)常為人才缺乏、招不到合適的員工而苦惱。為了了解行業(yè)AV人才現(xiàn)狀，本刊特別采訪了一些行業(yè)企業(yè)代表，與大家共同分享他們的經(jīng)驗心得。

張斌

威創(chuàng)視訊科技股份有限公司

中國區(qū)業(yè)務(wù)部總經(jīng)理

1. 公司目前最缺乏什么人才？

最缺乏的人才主要有兩類，一是具有產(chǎn)品創(chuàng)新意識的研發(fā)工程師，具有持續(xù)開發(fā)新產(chǎn)品的能力；二是能夠切實理解客戶需求的售前技術(shù)工程師，針對客戶的需要提出滿足客戶需要的解決方案。

2. 為什么會造成此類人才缺乏？

客戶求新求變的愿望和客戶把大屏幕作為輔助決策手段的需要，使得公司對于具有超前創(chuàng)新和不斷學習能力的人才需求旺盛。

3. 在吸引、留住、培養(yǎng)人才方面公司有哪些具體措施？

讓員工清晰了解公司的戰(zhàn)略和文化及對未來發(fā)展的規(guī)劃，知道自己在公司這個大平臺上的職業(yè)發(fā)展路徑，同時公司會充分尊重個人志向，對每個人都做好他的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，同時倡導(dǎo)團隊合作精神，實現(xiàn)個人與公司價值的統(tǒng)一。

4. 對于有能力但不好管理和平庸但聽話的兩類員工公司會用嗎？會如何使用？

威創(chuàng)鼓勵人才張揚個性和團隊合作精神，強調(diào)的是人的創(chuàng)新能力和對工作投入的激情，對于有能力但不好管理的人才會使用；平庸但聽話的員工不用或慎用。

金躍剛

北京環(huán)宇藍博科技有限公司總經(jīng)理

1. 目前公司最缺乏什么人員？什么原因造成此類人才的缺乏？

售前工程師這一職需要根據(jù)項目進行前期設(shè)計，既要懂AV，還要了解網(wǎng)絡(luò)、自動化、通信等復(fù)合知識，對于各類新設(shè)備新技術(shù)也要及時知曉。此類人才沒有專門培訓機構(gòu)進行培養(yǎng)，很多是靠經(jīng)驗堆積起來的。

2. 如何看待公司的人才流失？

人才流失不可避免，因此需要做人才儲備，公司主要通過不斷培訓和轉(zhuǎn)崗來提升人員素質(zhì)與才能，補充各重要崗位需要。5%～10%的員工年流失率是正常的。

3. 對于有能力但不好管理和平庸但聽話的兩類員工，公司會選擇用哪類，或者說如何使用？

首先工作態(tài)度要對，因此有能力不好管理的不用會，平庸但聽話的員工會適當聘用。

2.

金山

上海天道啟科電子有限公司總經(jīng)理

1. AV行業(yè)最缺乏什么人員，什么原因造成此類人才的缺乏？

專業(yè)技術(shù)和專業(yè)銷售人才。缺乏的原因是AV行業(yè)進入門檻不高，公司規(guī)模普遍不大，難以吸引大量高端人才進入此領(lǐng)域。

2. 公司在吸引、留住、培養(yǎng)人才方面有怎樣的機制？

一是傳遞企業(yè)文化，讓員工認同并加強歸屬感；二是關(guān)注人才成長，不斷進行學習與培訓，逐步培養(yǎng)成為各崗位中堅力量；三是股權(quán)分配，與企業(yè)共成長；四是與大學合作辦學，為公司補充積累技術(shù)人才。

3. 公司員工發(fā)展到一定職位是否會遇到“天花板”，再無上升空間？

這就要求公司不斷成長擴大，以給員工更多的上升空間，這是作為總經(jīng)理需要考慮的重要課題。

4. 如何看待公司的人才流失？

正如人有時需要感冒增強抵抗力一樣，企業(yè)發(fā)展需要一定員工流失率，少數(shù)員工因不適應(yīng)而離開對公司持續(xù)增長是有好處的，我認為一年15%的員工流失率是比較正常的。

5. 隨著公司的發(fā)展，曾經(jīng)的人才如未能與時俱進，已不再是公司需要的人才，對此如何對待？

人要有好的心態(tài)，能上能下是偉大的行為。公司會留出比較長的時間，通過培訓來提升此類員工技能，根據(jù)其能力調(diào)整至合適崗位，如確實不符合要求會進行勸退并推薦給其他公司。

6. 很多公司、不乏國際公司在經(jīng)營狀況不好時會采取裁員的方式，假使我們碰到這種情況，會如何處理？

不會主動裁員，如確實需要會采用降薪和分流的方式。

7. 對剛畢業(yè)的大學生和正在找工作的人，您會提出哪些建議讓他們盡快成為公司需要的人才？

對于大學生來說，要踏實學習并真心喜歡自己的工作；對于有工作經(jīng)驗的人來說，首先要審視自己是否適合此行業(yè)，如決定繼續(xù)做下去，心態(tài)清零，放下身姿重新開始。

村上滿

三菱電機空調(diào)影像設(shè)備（上海）有限公司 影像設(shè)備部總經(jīng)理

1. 公司最需要什么樣的人才？

最需要也是最看重的人才是保持積極正面的思考模式、愿意挑戰(zhàn)具有雄心的員工，保持這兩點的人，學習新知識和新技能是非常迅速的。

2. 公司在吸引、留住、培養(yǎng)人才方面有哪些措施？

首先要有完善的人才提拔和評估機制，每年員工都會對來年工作目標進行設(shè)定，年中根據(jù)市場情況調(diào)校，年底評估，這與員工晉升、工資有直接聯(lián)系。其次會定期舉辦各種在崗培訓，包括辦公技術(shù)、商務(wù)技巧、法務(wù)、財務(wù)等各種課程，同時鼓勵員工繼續(xù)進修提高，并會根據(jù)情況對于員工進行合理資助。

3. 對于有能力但不好管理和平庸但聽話的兩類員工公司會用嗎？會如何使用？

決定以上問題的關(guān)鍵是員工的整體表現(xiàn)與員工的職位要求之間是否匹配，讓崗位需要與人的才能相匹配是我們的理念，但公司的規(guī)定要遵守，這點也是必須的。

4. 隨著公司的發(fā)展，曾經(jīng)的人才如未能與時俱進，已不再是公司需要的人才，對此如何處理？

公司發(fā)展是連續(xù)的，方向也會變化，那么對于員工要求也會不同。三菱電機認為員工的雇傭不是數(shù)字化的，像1或0這么簡單地去看，合適還是不合適，公司會和員工保持良好溝通和相互理解，員工理解公司的變化，公司也會提供新的機會給員工。當然，三菱電機也是自由的，如果員工認為新的機會不能適合他/她的發(fā)展，或者公司認為員工的表現(xiàn)不夠好，雙方會有自己的選擇。

5. 現(xiàn)在很多公司、不乏國際性公司在經(jīng)營狀況不好時會裁員，假使我們碰到這種情況，會如何處理？

公司是需要盈利的，如果面臨困境，首先會考慮如何增加業(yè)績和銷售，再者會考慮如何降低費用及公共運營成本，對于裁員是最后的選擇。

6. 對剛畢業(yè)的大學生和正在找工作的人，會提出哪些建議讓他們盡快成為公司需要的人才？

有一顆善于挑戰(zhàn)的心是很重要的，當然如果具備適當?shù)闹R和技能會更好。要多學習、多思考、多挑戰(zhàn)。

2.

張新彥

山東山大華特科技有限公司信息與自動化副總經(jīng)理

1. 公司目前最缺乏什么人才？

兩方面：一是既熟悉相關(guān)行業(yè)又具有開發(fā)經(jīng)驗的研發(fā)人員；二是富有經(jīng)驗的銷售人才。

2. 為什么會造成此類人才缺乏？

真正好的人才流動性并不強，不會頻繁跳槽，原有公司也會盡量挽留，因此會比較短缺。

3. 在吸引、留住、培養(yǎng)人才方面公司有哪些具體措施？

人才培養(yǎng)短平快很難，必須具有長期投入的意識。公司現(xiàn)在一方面從社會上招聘優(yōu)秀人才，另一方面著重加強應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘，進入公司后逐漸培養(yǎng)成公司需要的人才。對于高端人才，主要是通過朋友和獵頭公司推薦，并打破國企論資排輩的習慣，只要是需要的人才，各項待遇可以超過老員工甚至總經(jīng)理。公平考評成績，優(yōu)秀者即可獲得晉升，而且提升空間還很大，讓員工認識到只要努力就會有收獲。對于技術(shù)人才會鼓勵學習、參加相關(guān)培訓和考試，公司承擔全部費用，而且相關(guān)證書考下來后相應(yīng)收入也會獲得提高。

4. 對于人才流失如何看待？

我們會有意識進行人員更換，把需要的人才引進來，不需要的引導(dǎo)出去。我們認為員工年流失率應(yīng)該控制在10%以內(nèi)，目前我們在5%左右。

5. 現(xiàn)在很多公司、不乏國際性公司在經(jīng)營狀況不好時會裁員，假使我們碰到這種情況，會如何處理？

我們是上市公司，按照上市股份公司的規(guī)定，會采用裁員的方式。

6. 對于有能力但不好管理和平庸但聽話的兩類員工公司會用嗎？會如何使用？

都會用，前者會把它放在研發(fā)和銷售具有創(chuàng)新挑戰(zhàn)性的崗位，后者放在諸如庫管等需要細心和重復(fù)工作的崗位。

7. 對于剛畢業(yè)的大學生和正在找工作的人，會提出哪些建議讓他們盡快成為公司需要的人才？

大學畢業(yè)生不要一開始就看薪水，要找準自己的定位和興趣，要看公司的成長性。對于有工作經(jīng)驗的人，希望學有專長、不要頻繁跳槽。

馬東杰

北京真視通科技股份有限公司 人力與資源中心總經(jīng)理

1. 目前AV行業(yè)最缺乏哪方面的人才？

目前最缺乏三種人才：具備綜合市場分析能力人才、引領(lǐng)客戶功能需求的創(chuàng)新性人才和大項目運營的營銷人員。

2. 為什么會造成此類人才缺乏？

AV行業(yè)作為IT行業(yè)的一個分支，是介于IT和智能化建筑的一個交叉行業(yè)，目前正處于快速成長階段，對高端人才需求加大，而行業(yè)自身儲備人才量小，因而造成缺乏。

3. 對于有能力但不好管理和平庸但聽話的兩類員工，公司會選擇用哪類，或者說如何使用？

如果我們按能力和品質(zhì)兩個緯度做模型。真視通的用人標準是：有能力沒品質(zhì)堅決不用；能力差但品質(zhì)好培養(yǎng)著用。如果采用能力和“聽話”維度，我們會更辨證地看這個問題。是沒有執(zhí)行力嗎？會提出自己的思路、敢說出自己的不同意見嗎？前者不用，后者堅決歡迎。又有能力又有執(zhí)行力的人是公司非?？是蟮娜瞬?；有能力但管理上存在難度的人要分析來用，他不服從管理是處于什么樣的心理和目的？如果影響到執(zhí)行力，違背了公司文化，破壞了公司的團隊協(xié)作，那是堅決不用的。但這并不意味著公司會壓制員工的個人意見，不允許大家民主、自由地抒發(fā)自己的觀點。公司會在管理方面更多地考慮個人才能的施展，讓大家在一個良性的平臺上提出自己的看法和建議。

4. 公司在吸引、留住人才方面有著怎樣的激勵機制？

主要是四個方面：感情留人、前景留人、待遇留人、崗位本身的發(fā)展力。感情留人是公司會通過一些專門機制對員工進行關(guān)心和關(guān)懷，同時把領(lǐng)導(dǎo)是否關(guān)心關(guān)懷下屬、是否幫助了下屬成長作為領(lǐng)導(dǎo)考核的首要標準之一；發(fā)展前景和崗位本身留人，也是公司留住人才的重要因素。公司近些年發(fā)展非常迅速，勢必增強員工對公司的信心和希望。并且公司提出的愿景和使命也是“幫助客戶成長、幫助員工成長”。讓員工在公司這個平臺上個人得到發(fā)展，提升市場競爭力。

魏麗

上海精儀達電子科技有限公司人事經(jīng)理

1. 有人說人才是最大的生產(chǎn)力，從行業(yè)上來看AV行業(yè)最缺乏哪方面的人才？

從行業(yè)上來看AV行業(yè)最缺乏的人才大致有兩方面：產(chǎn)品研發(fā)方面和市場營銷方面，如產(chǎn)品經(jīng)理、營銷人才等。

2. 什么原因造成此類人才的缺乏？

AV行業(yè)本身具有較強的局限性，太小眾以致于很多人群對此行業(yè)不了解，更不熟知。

3. 公司在吸引、留住人才方面有著怎樣的激勵機制？

采取的激勵機制包括員工期權(quán)、績效獎金、提供良好的辦公環(huán)境、相應(yīng)的專業(yè)知識培訓機會等多種形式。

4. 對現(xiàn)有人才培養(yǎng)方面有哪些舉措？

公司根據(jù)不同崗位對現(xiàn)有人才進行相應(yīng)的培養(yǎng)。銷售部門：根據(jù)有相近行業(yè)工作經(jīng)歷等要求篩選相應(yīng)員工，以傳幫帶等形式進行培養(yǎng)。產(chǎn)品研發(fā)部員工：我們通過相近或相同行業(yè)工作經(jīng)驗等要求篩選人員，并從產(chǎn)品的基礎(chǔ)知識原理等進行培養(yǎng)。

5. 如何看待重要崗位的人才流失？

人才流失對于每一個公司來講都應(yīng)該是件很正常的事，關(guān)鍵是公司要了解流失的真正原因，然后制訂相應(yīng)的預(yù)防措施或補救措施。核心崗位的人才儲備是預(yù)防人才流失的措施之一。

6. 隨著公司的發(fā)展，曾經(jīng)的人才如未能與時俱進，已不再是公司需要的人才，對此如何處理？

隨著公司發(fā)展，員工同時也在不斷成長，再加上一些正常的流動率，也給員工造成相應(yīng)的危機感，很多員工都會自愿去充電學習更多的新知識。對于不努力成長的員工，會做一些相應(yīng)培訓，如果培訓達不到理想效果，會考慮給員工換崗等方式。