【摘 要】在新經(jīng)濟條件下，特別是經(jīng)濟全球化和國際競爭的日趨激烈，企業(yè)組織常常要面臨內(nèi)部變革和人員流動，人員的選拔與聘用變得頻繁。這種形勢下，如何選拔到理想的人才是當前的人員選拔工作的重心。本文簡要介紹了在人員選拔與聘用中的兩種模式-人職匹配和人組織匹配模式的概念、意義及實際應(yīng)用，并詳細地從幾個方面對這兩種匹配模式進行了比較分析，以期對企業(yè)管理方面給與指導性建議。

【關(guān)鍵詞】人職匹配；人組織匹配；招聘

人職匹配與人組織匹配模式的研究具有非常重要的理論和實踐意義。為企業(yè)吸引和留住人才提供了一種新的選拔模式，為人事選拔研究提供了一些理論支持，并為組織文化研究提供了一些參考。本文對近年來對這兩種模式的研究做了簡要的概括總結(jié)，并從幾個方面對兩種模式進行比較。

一、人職匹配的概念及理論

人職匹配的概念最早由美國波士頓大學帕森斯教授提出，由Edwards等人發(fā)展-個體差異是普遍存在的，每個個體都有自己的個性特征，而每一種職業(yè)由于其工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式的不同，對工作者的能力、知識、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)等有不同的要求，它強調(diào)個人的能力和工作要求之間的匹配，或是個人的需求和工作所能提供的東西之間的匹配。帕森斯提出了最早的人職匹配理論：特質(zhì)-因素理論。特質(zhì)是指應(yīng)聘者的生理和心理特點，因素是指工作要求。該理論認為，每一個體都具有獨特的能力和特質(zhì)，不同的工作崗位需要不同特性的人，心理測驗可以獲得對個體特性的認識，同時通過觀察、問卷、個案分析等工作分析的方法了解各職業(yè)對人們能力的要求，最終使個體找到最能體現(xiàn)和發(fā)揮其特性的工作。因此，企業(yè)招聘時就要根據(jù)職業(yè)要求選擇一個個性特征合適的求職者，即實現(xiàn)人職匹配。企業(yè)在招聘過程中往往不是選擇最優(yōu)秀的應(yīng)聘者，最好的不一定最匹配，最匹配的才是最好的。

二、人組織匹配的概念及理論

人組織匹配的基本含義是指個人特征與組織特征之間的匹配，這種匹配對個人和組織發(fā)展都有重大影響。個人對職業(yè)和組織的選擇與其個性相互影響，個人特點影響對職業(yè)和組織的選擇，不同的個人會加入不同的組織，同時對職業(yè)和組織的選擇會影響個人個性發(fā)展，組織環(huán)境會影響個人的特點。人與組織的匹配（Person-Organization Fit，簡稱P-O）的理論很多，其中最具影響力的是Schneider提出的吸引選擇-磨合模型（Attraction-Selection Attrition模型，即ASA模型）。這個模型認為應(yīng)聘者首先會評估組織的目標、結(jié)構(gòu)和等因素與自己的態(tài)度、價值觀等是否符合，然后進行選擇，那么最終組織中的員工都是被組織吸引和留用的人。人們總是傾向于選擇在組織發(fā)展目標上與個人特點相適合的組織，以有利于自身的職業(yè)發(fā)展。那么，人組織匹配強調(diào)了人的特點，包括個體的個性、態(tài)度和價值觀以及企業(yè)的組織文化特點，企業(yè)應(yīng)重視營造和提煉企業(yè)文化、企業(yè)價值觀，并充分應(yīng)用到招聘之中。

三、兩種匹配模式的比較與評價

人職匹配模式和人組織匹配模式都承認個體差異的客觀存在。人職匹配理論一方面強調(diào)個人能力與工作要求之間的匹配，另一方面也強調(diào)個性特征與職業(yè)類型的匹配。人組織匹配則強調(diào)了人的個體差異和企業(yè)文化、企業(yè)環(huán)境之間的相互影響。那么，無論按哪種匹配模式進行的招聘都強調(diào)了對應(yīng)聘者的能力、知識、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)等個性特征了解，以此實現(xiàn)人職或人組織的匹配。兩種模式除了都強調(diào)個體差異之外也有一定的相異之處：（1）匹配對象不同。人職匹配的匹配對象是個人所具有的技能素質(zhì)和某個具體的工作崗位之間的匹配，而人組織匹配的匹配對象是個人所具有的非技能素質(zhì)和組織的價值觀、文化之間的匹配，它并非具體實物之間的匹配，并不和某一具體的工作緊密相關(guān)，而和整個組織屬性相關(guān)。Kristof認為，人組織匹配是指當個人和組織擁有相似的基本特征，至少一方或雙方都能提供對方所需的一種適配性。這在一定程度上解釋了為什么聘用過程中更多地應(yīng)用人職匹配的原因，因為大部分選拔手段的重心是評估應(yīng)聘者是否具備與工作相關(guān)的技能。（2）側(cè)重領(lǐng)域不同。如果說人職匹配理論強調(diào)的是能力需求，是側(cè)重職業(yè)前的匹配，那么，人組織匹配理論強調(diào)組織的作用，它更關(guān)心職業(yè)后個人的職業(yè)匹配，強調(diào)個性與組織文化、價值觀的整合作用，是一種整合的理論。按Edwards提出的需要-提供（needs-supplies）和要求-能力（demands-abilities）的觀點，人職匹配模式更多的是從要求-能力的角度來考慮招聘，而非需要-提供的角度。顯而易見，由于兩種匹配模式側(cè)重點的不同，我們可以推斷，對于作為技能與崗位之間的人職匹配模式會對偏重技術(shù)型的工作有較大影響，而社會型的工作，如管理崗位等則更容易受人組織匹配度的影響。（3）預(yù)測領(lǐng)域不同。既然人職匹配理論強調(diào)的是個人技能與具體崗位之間的匹配，那么依據(jù)人職匹配理論進行的招聘，充分考慮了人與職之間的是否符合的問題，保證了招聘到的員工有能力勝任某一工作崗位，所以，人職匹配的程度就能更好的預(yù)測與工作有關(guān)的領(lǐng)域，如工作滿意度、職業(yè)倦怠、職業(yè)錨型等。而依據(jù)人組織匹配理論進行的招聘，則是從更大的層面上考慮個體與集體的融洽度，保證了一個穩(wěn)定團結(jié)的員工隊伍，所以，人組織匹配的程度則更多的和與組織相關(guān)的態(tài)度如組織承諾、員工關(guān)系滿意度等領(lǐng)域相關(guān)，也就是說這一理論對離職意向有更好的預(yù)測作用。

四、兩種匹配模式的應(yīng)用

企業(yè)在進行招聘時，招聘專員首先會對空缺職位進行工作分析，以了解該職位對應(yīng)聘者的能力要求。然后招聘專員根據(jù)工作分析的結(jié)果，結(jié)合企業(yè)的組織文化與價值觀、公司高層領(lǐng)導識才用才方針等運用一系列的測試來評價應(yīng)聘者的匹配程度。在培訓過程中，除了針對本職工作的知識和技能進行培訓外，還要灌輸企業(yè)的文化、價值觀、未來發(fā)展方向，這樣一方面提高了員工的工作能力，另一方面也加強了員工的組織認同感，增強組織凝聚力，確保團隊穩(wěn)定性。就個人而言，評估自己的人職、人組織匹配程度有利于自我職業(yè)生涯規(guī)劃。當滿意自己的工作崗位卻不認同企業(yè)的組織文化時，應(yīng)該考慮到別的企業(yè)尋找類似的工作；當人職匹配較差卻喜愛本企業(yè)的文化氛圍時，則可以考慮在企業(yè)內(nèi)部調(diào)換工作。人職匹配和人組織匹配模式都從不同的角度給出了企業(yè)進行招聘和培訓給予了指導性建議，同時在應(yīng)用過程中，也應(yīng)該注意到這兩種理論的局限。人職匹配模式在一定程度上弱化甚至忽視了現(xiàn)實社會中擇業(yè)面臨的諸多問題，這種職業(yè)前的匹配并不能保證應(yīng)聘者能與同事相處融洽，沒有和諧的員工關(guān)系，也不一定能確保其對組織的認同感，那么即使與工作有比較好的匹配，他也會到另一個新的組織中尋找一份類似的工作。另外在就業(yè)形勢嚴峻的情況下，很多時候應(yīng)聘者并不能理想地根據(jù)自己的性格特點來選擇相應(yīng)的工作崗位，一些人在就業(yè)之后逐漸培養(yǎng)自己對本工作崗位的興趣，其中不乏取得優(yōu)秀業(yè)績者。該理論忽視了工作選擇的雙向性，同時也忽略了人與崗位之間的磨合作用。人組織匹配作為一種新的招聘模式已經(jīng)得到了廣泛的認可，然而人組織匹配理論的出發(fā)點就是要尋找與組織符合的人，那么最終將導致形成一個同質(zhì)性較高的組織，一個同質(zhì)性較高的組織雖然有利于增強組織成員之間的溝通與合作，增強組織的凝聚力，但同質(zhì)性很難產(chǎn)生新思想，在一定程度上會導致組織的僵化、保守和缺乏創(chuàng)新，從而降低組織對外界環(huán)境變化的適應(yīng)性。

結(jié)合人職匹配和人組織匹配的理論特點，應(yīng)用到企業(yè)人力資源和組織文化建設(shè)中，指導組織招聘和培訓以及員工的職業(yè)生涯發(fā)展，將人職匹配和人組織匹配過渡到“人-職位-組織”匹配，將其理論內(nèi)涵服務(wù)于現(xiàn)代企業(yè)，是企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源變革的路徑抉擇。

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