【摘 要】最近幾年特別是我國加入WTO以來，伴隨我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，作為一種新的酒店業(yè)態(tài)——經(jīng)濟型酒店應運而生。然而經(jīng)濟型酒店在我國巨大的商機下，在人力資源等不少方面暴露出了不少問題，這是經(jīng)濟型酒店的健康發(fā)展的障礙。有鑒于此，為了改變這種不良狀況，經(jīng)濟型酒店必須完善科學、有效的激勵機制來對員工進行有效的管理，從而調(diào)動員工的積極性，提升酒店服務的水平，最終贏得持久的核心競爭力。

【關(guān)鍵詞】經(jīng)濟型酒店；激勵機制；薪酬；企業(yè)文化

一、經(jīng)濟型酒店激勵機制存在的問題

（1）薪酬體系不夠健全。一是薪酬總體水平低。目前經(jīng)濟型酒店普通員工的薪酬普遍要比星級酒店員工的薪酬低不少，但是經(jīng)濟型酒店員工的工作壓力相對來說更大。二是薪酬結(jié)構(gòu)不合理。當前在我國，經(jīng)濟型酒店大多采取 “崗位等級工資制”的薪酬結(jié)構(gòu)體系，固定薪酬在整個薪酬結(jié)構(gòu)中占的比重非常大，而績效薪酬能起到激勵功能，所占的比重卻較小。（2）績效考核體系不夠完善。一是經(jīng)濟型酒店的考核標準不健全、考核的內(nèi)容不全面，缺乏考核的科學性和實用性。二是績效考核成績與薪酬沒有緊密聯(lián)系，這導致不能充分體現(xiàn)按勞分配和多勞多得的原則。另一方面，經(jīng)濟型酒店的考核工作太過于粗放，因此考核的結(jié)果無法很好的應用于酒店發(fā)放績效獎金，最終使得酒店平均化發(fā)放績效獎金，導致績效獎金喪失了其應有的激勵功能。（3）員工培訓體系不夠合理。首先是酒店的管理者對員工培訓的認識不足。其次是對員工培訓的需求分析不足，基本不對培訓的效果進行跟蹤評估，導致培訓對員工的激勵功能不明顯。（4）晉升渠道不夠合理。當前，相當一部分的經(jīng)濟型酒店對員工特別是酒店的優(yōu)秀員工沒有合理合計科學、有效的晉升渠道，導致他們無法看到個人未來的發(fā)展前景。（5）溝通機制不夠暢通。經(jīng)濟型酒店的管理者一般情況下只注重工作結(jié)果，而對內(nèi)部人際關(guān)系不重視，因此說酒店內(nèi)上下級關(guān)系間相互溝通的機制不健全，酒店的管理者和員工都不能迅速得到對自己工作活動評價的反饋，導致工作激情嚴重缺乏。

二、經(jīng)濟型酒店激勵機制的構(gòu)建對策

（1）優(yōu)化薪酬體系。一是優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。當前，經(jīng)濟型酒店通常的固定薪酬和績效薪酬的比例為8：2。通過上一章的分析我認為應當適當拉大績效薪酬的比例，調(diào)整固定薪酬與績效薪酬的比例為6：4，該比例在一定程度上確保了薪酬保障性、激勵性兩大作用的發(fā)揮。二是將薪酬與績效緊密聯(lián)系。在經(jīng)濟型酒店內(nèi)，員工的績效工資數(shù)額是由該員工績效工資標準以及當月績效考核成績決定的。本文建議經(jīng)濟型酒店員工績效工資標準以及數(shù)額上相當于該員工崗位技能工資的70%左右。（2）創(chuàng)新酒店的福利體系。酒店福利體系包括政府有關(guān)職能部門通過法律形式明確失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險、住房公積金等；也包括經(jīng)濟型酒店自己選擇的人身意外險、相親活動、商業(yè)醫(yī)療保險、餐飲補貼、定時聚餐、俱樂部會費、帶薪假期、卡拉OK、住房補貼、旅游、體檢、通訊費補貼、交通費補貼等等一系列福利和活動。（3）建立科學的員工培訓體系。一是選擇合適的培訓內(nèi)容。在員工的培訓內(nèi)容上，經(jīng)濟型酒店必須從員工的基本素質(zhì)、職業(yè)道德以及業(yè)務能力幾方面來進行。二是對培訓效果進行評估和反饋。經(jīng)濟型酒店的管理者可以利用問卷調(diào)查、個人訪談以及考試等方法對員工培訓的效果進行評價。管理者對培訓的效果評估完畢后，要把培訓結(jié)果匯總，為接受培訓的員工建立有關(guān)的培訓檔案，對他們未來的培訓和晉升有所幫助。（4）構(gòu)建經(jīng)濟型酒店員工晉升渠道。經(jīng)濟型酒店員工職業(yè)晉升道路包括兩種：橫向設計和縱向設計。橫向設計表現(xiàn)在經(jīng)濟型酒店內(nèi)部的輪崗鍛煉，酒店的員工在各部門的崗位之間輪崗鍛煉，從而獲得多方面技能的知識和收獲。在縱向設計中，管理型員工可以依據(jù)酒店一線員工——酒店主管——酒店部門經(jīng)理——門店店長的晉升途徑，技術(shù)型員工則可以依據(jù)酒店崗位的技術(shù)等級，由初級技術(shù)崗——中級技術(shù)崗——高級技術(shù)崗的途徑進行晉升。（5）建立適度的激勵約束機制。一是建立風險金制度。經(jīng)濟型酒店可以建立健全員工的風險責任保證金制度，用做員工在工作期間有可能發(fā)生的經(jīng)濟案件、責任事故、違反合同等潛在風險時的賠償以及罰款。二是必要的淘汰退出機制。經(jīng)濟型酒店可以制定員工淘汰退出機制。對于業(yè)績較差、能力很低、職業(yè)道德較差的員工直接進行淘汰、免除職務或者取消任職的資格；對于業(yè)績一般，能力一般、職業(yè)道德一般的員工給予降低職務或者降低任職資格；對于業(yè)績和自身能力較好但是職業(yè)道德不好的員工進行輪換崗位；對于能力和職業(yè)道德較高，但是業(yè)績較差的員工進行保留職務或任職資格的處理，觀察后續(xù)表現(xiàn)再進行調(diào)整。

參 考 文 獻

[1]徐平，閔銳．我國經(jīng)濟型酒店激勵策略研究．全國商情·理論研究．2010（5）

[2]吳茜，徐超．淺論激勵機制在酒店人力資源管理中應用研究．北京電力高等?？茖W校學報（社會科學版）．2012，29（2）

[3]李樵．酒店人力資源管理的激勵機制設計．中國商貿(mào)．2012（14）