【摘 要】自《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，無固定期限勞動(dòng)合同引發(fā)了社會(huì)各界的激烈爭論，不少企業(yè)為了規(guī)避該條款而緊急裁員。目前，許多人仍然對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同存在諸多認(rèn)識(shí)誤區(qū)。本文闡述了我國無固定期限勞動(dòng)合同訂立的情形與對(duì)其實(shí)施現(xiàn)狀及原因，提出了對(duì)其完善的措施。

【關(guān)鍵詞】無固定期限勞動(dòng)合同；實(shí)施；完善

一、訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形

我國于1995年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)法》首次確立了這個(gè)制度。無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者未約定勞動(dòng)合同終止的確切時(shí)間的勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定，無固定期限勞動(dòng)合同有三種適用情形：

第一，雙方協(xié)商適用無固定期限勞動(dòng)合同的情形。在此情形下，勞資雙方本著平等、自愿原則，經(jīng)雙方協(xié)商一致即可訂立，無需考慮工作時(shí)間長短以及簽訂固定期限合同次數(shù)等條件。

第二，適用無固定期限勞動(dòng)合同的法定情形。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，“有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作

滿十年的；（2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)

改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續(xù)訂立二次固定期限

勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的?！痹摽钜彩欠蓪?duì)無固定期限勞動(dòng)合同法訂立的強(qiáng)制性規(guī)定，也是人們所爭議的焦點(diǎn)。

第三，視為無固定期限勞動(dòng)合同的法定情形。《勞動(dòng)合同法》第14條第三款規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！薄秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第7條又進(jìn)一步規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同?！边@一強(qiáng)制性規(guī)定，促使用人單位積極主動(dòng)地與勞動(dòng)者簽署勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)具有重大意義。

二、無固定期限勞動(dòng)合同制度的實(shí)施現(xiàn)狀及原因分析

《勞動(dòng)合同法》對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同制度的修訂，是本著保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，著力解決勞動(dòng)關(guān)系長期化和勞動(dòng)合同短期化這一對(duì)矛盾，在立法層面上做出的努力，用心良苦。但是《勞動(dòng)合同法》對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同制度的規(guī)定一度引起社會(huì)各界的廣泛關(guān)注和熱議，不少人認(rèn)為一旦簽訂無固定期限勞動(dòng)合同就不能解除，無固定期限勞動(dòng)合同就是“鐵飯碗”，因此，很多勞動(dòng)者想方設(shè)法要與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動(dòng)合同看成了“終身包袱”，千方百計(jì)逃避法律義務(wù)。

在《勞動(dòng)合同法》公布后實(shí)施前，出現(xiàn)了如勸說甚至脅迫勞動(dòng)者辭職、非法裁員或逆向派遣等規(guī)避訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情況。事實(shí)并非如此，無固定期限勞動(dòng)合同除不能與勞動(dòng)者約定到期終止勞動(dòng)合同、經(jīng)濟(jì)性裁員訂立無固定期限勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用外，其他終止、解除勞動(dòng)合同的方法和法定事由均相同。因此，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的雙方既可以在一定程度上自主決定勞動(dòng)期限，同時(shí)一方也可以在法定條件下解除勞動(dòng)合同。簽訂無固定期限勞動(dòng)合同后，用人單位并不等于套上了永久的枷鎖，勞動(dòng)者也不等于捧上了鐵飯碗。但是至今為止，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施4年多，用人單位對(duì)訂立無固定期限勞動(dòng)合同意愿依然不強(qiáng)，無固定期限勞動(dòng)合同簽訂率依然偏低。之所以出現(xiàn)無固定期限勞動(dòng)合同簽訂偏低的現(xiàn)象，除了人們對(duì)法律的誤讀之外，還有以下三方面原因：一是在勞動(dòng)合同履行過程中，法定解除條件一經(jīng)成就，當(dāng)事人一方依照法律規(guī)定程序單方解除的情況比較復(fù)雜，也最容易產(chǎn)生糾紛。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同的，要求依照第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金，而無固定期限勞動(dòng)合同實(shí)際履行的期限往往較長，其間不確定性較多，一旦用人單位構(gòu)成違法解除或終止勞動(dòng)合同，客觀上往往導(dǎo)致向勞動(dòng)者支付的賠償金數(shù)額較多的后果。二是《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例關(guān)于用人單位與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法定條件、法定程序的規(guī)定還是比較籠統(tǒng)，有的缺乏可操作性，實(shí)務(wù)操作標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。三是《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例關(guān)于用人單位終止、解除勞動(dòng)合同的法定條件、法定程序的規(guī)定還是比較籠統(tǒng)，有的缺乏可操作性，實(shí)務(wù)操作標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。

三、無固定期限勞動(dòng)合同制度的完善

（1）細(xì)化無固定期限勞動(dòng)合同訂立條件和程序。我國的無固定期限勞動(dòng)合同制度是隨著經(jīng)濟(jì)體制改革發(fā)展起來的，隨著改革的深入其中的不完善之處也逐漸顯露，特別是在無固定期限勞動(dòng)合同訂立的條件和程序方面缺陷尤為明顯。比如關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定中兩個(gè)“連續(xù)”，一是連續(xù)工作滿10年，二是連續(xù)訂立兩次固定期限合同，但對(duì)這兩個(gè)“連續(xù)”沒有明確的界定，導(dǎo)致在實(shí)際適用過程中產(chǎn)生許多問題，助長了不少用人單位和勞動(dòng)者出現(xiàn)利用法律的漏洞謀取不正當(dāng)利益的傾向和苗頭。再如訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同后，訂立無固定期限勞動(dòng)合同問題，各方面對(duì)其中“續(xù)訂合同的”一詞理解不同也導(dǎo)致實(shí)踐中相當(dāng)程度的混亂。立法機(jī)關(guān)和司法機(jī)關(guān)應(yīng)對(duì)對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同訂立的條件與程序進(jìn)一步完善和細(xì)化，明確合同權(quán)利義務(wù)確定的方法。（2）調(diào)整無固定期限勞動(dòng)合同的解除條件。雖然無固定期限勞動(dòng)合同并不是終身制和鐵飯碗，但是用人單位若要解除合同絕非易事。而無固定期限勞動(dòng)合同與固定期限勞動(dòng)合同的解除條件基本相同，有失公平。無固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)往往不可預(yù)期，如果解除條件不加區(qū)別，不僅在制度設(shè)計(jì)上不盡合理，更難以調(diào)動(dòng)用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的積極性。依照現(xiàn)行的勞動(dòng)合同解除制度，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者與固定期限勞動(dòng)者一樣，只要提前30天書面通知用人單位即可?？梢哉f對(duì)用人單位責(zé)之過嚴(yán)，而對(duì)勞動(dòng)者失之過寬。對(duì)比其他國家的規(guī)定，對(duì)于無固定期限勞動(dòng)合同往往設(shè)置了比固定期限更為寬松的解除條件，有的國家規(guī)定需有正當(dāng)理由，有的國家甚至規(guī)定只要用人單位支付補(bǔ)償金即可隨時(shí)終止或解除合同。因此，我國也可以適當(dāng)放松無固定期限勞動(dòng)合同的解除條件，允許用人單位在有正當(dāng)理由的情況下，按照解除的程序和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)解除勞動(dòng)合同。（3）加強(qiáng)有關(guān)部門的監(jiān)督管理。勞動(dòng)法屬于社會(huì)法，其顯著特征是政府是勞動(dòng)關(guān)系中部可或缺的行為主體。如果僅僅憑私法原則，社會(huì)公正無法體現(xiàn)，但是政府憑借國家強(qiáng)制力介入，則可以公正地處理勞資關(guān)系，勞動(dòng)法才能真正得以有效執(zhí)行。當(dāng)前，我國市場化的勞資關(guān)系尚在初期，所以我國政府的勞動(dòng)行政部門，尚未完全適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的需要，所以，當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)中的勞資關(guān)系不但不能削弱政府的作用，反而應(yīng)強(qiáng)化其監(jiān)督功能。如對(duì)企業(yè)進(jìn)入市場各環(huán)節(jié)的要求均將有無建立社會(huì)保險(xiǎn)待遇，有無與員工簽訂勞動(dòng)合同作為市場基本準(zhǔn)入條件之一，并嚴(yán)格核查。使企業(yè)迫于壓力，必須建立全員社保，必須全員簽訂勞動(dòng)合同，符合條件的勞動(dòng)者必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

法律功能的發(fā)揮是一個(gè)系統(tǒng)工程，也是一個(gè)長期的過程，在法律實(shí)踐過程中，必然會(huì)遇到各種困難和阻礙。所以法律的有效實(shí)施需要相關(guān)配套政策的推進(jìn)，絕不是出臺(tái)一個(gè)簡單的文本那樣容易。因此，需要立法、執(zhí)法、司法和理論工作者深入進(jìn)行探討，對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的訂立條件和程序等方面在法律上或司法解釋予以明確規(guī)定，有效發(fā)揮法律的指引作用。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]李詠玲．無固定期限勞動(dòng)合同的適用問題研究[J]．法制與經(jīng)濟(jì)．2012（1）

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[3]周利鋒，陶劍華．論我國無固定期限勞動(dòng)合同的實(shí)施現(xiàn)狀及其改善建議[J]．特區(qū)經(jīng)濟(jì)．2011（11）