摘 要：隨著經(jīng)濟及科學技術的飛躍發(fā)展，我國中小企業(yè)也在這個大的背景下急速的成長起來。但是，在我國中小企業(yè)中都存在一個普遍的問題，那就是績效考核的有效性不高。文章旨在分析績效考核的現(xiàn)狀和有效性不高的原因，并提出相應的對策和建議，幫助企業(yè)建立有效地績效考核制度，以提高績效考核的有效性。

關鍵詞：中小企業(yè)；績效考核；有效性

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2012）35-0078-02

1 中小企業(yè)概述

中小企業(yè)是指與本行業(yè)大企業(yè)相比人員規(guī)模、經(jīng)營規(guī)模、生產(chǎn)規(guī)模較小的經(jīng)濟單位。相對大企業(yè)而言，中小企業(yè)改革成本低，操作便利、社會震蕩小、新機制引入快。具有以下特點：

{1}以發(fā)展為重點。我國中小企業(yè)由于受資金和技術的限制，其競爭優(yōu)勢遠不及大中企業(yè)那樣擁有雄厚的資金和技術，可以擴大投資面，再加上其信譽與口碑等各方面的因素，使中小企業(yè)發(fā)展還是很緩慢。我國中小企業(yè)要想在激烈的競爭中生存下去，就要努力的不斷發(fā)展壯大。同時，也要順應時代要求，加強企業(yè)改革。

{2}勞動密集度高，兩極分化突出。我國大多中小企業(yè)生存并發(fā)展于勞動密集型企業(yè)，就業(yè)容量和就業(yè)投資彈性均明顯高于大企業(yè)。如今，市場背景發(fā)生翻天覆地的變化，“賣方”市場變成了“買方”市場，總量需求不足與結構性供應不足共生，使中小企業(yè)遇到了前所未有的困境。企業(yè)兩級分化，中小企業(yè)將首當其沖。

{3}發(fā)展不平衡，優(yōu)勢地區(qū)集中。我國中小企業(yè)大部分分布在東部地區(qū)，西部地區(qū)極少。而在東部地區(qū)，有主要集中在長江中下游地區(qū)和珠三角地區(qū)。在企業(yè)規(guī)模上，東部中小企業(yè)的平均產(chǎn)值規(guī)模大于中部和西部。我國中小企業(yè)要改變現(xiàn)狀，其未來發(fā)展方向應當是面向全國的各個地區(qū)，這項任務可謂任重道遠。

2 影響中小企業(yè)績效考核有效性問題及原因分析

2.1 績效考核制度不完善

績效考核之所以愈來愈被大家重視，是因為績效考核從內容到形式都被賦予了新的內涵，科學的方法、標準和程序貫穿于績效考核的全過程，并以此形成了一套完整的考核評價體系。但是，由于大多數(shù)中小企業(yè)在績效考核制度的設計上并沒有給予足夠的重視，無論是其在考核方式、評判標準、考核目的、還是在結果運用方面都沒有科學的規(guī)定。導致績效考核在實施的過程中，缺乏了明確的依據(jù)。績效考核制度的不完善，是引起績效考核有效性不高的一個重要原因。

2.2 績效考核方法不合理

一個科學的考核方法是實現(xiàn)績效考核成功的一個關鍵。在選擇績效考評方法時，應該充分考慮管理成本、工作實用性和工作適用性。同時應當根據(jù)工作性質，采用多種考核方法相結合的方式進行考核，在各種考核方式之間形成互補，提高績效考核結果的可信度。

績效考核的方法有很多，如：360°考核、關鍵績效指標法、行為量表法、績效標準法等。不同的方法有各自的優(yōu)缺點及適用性。然而，許多企業(yè)在實施績效考核的過程中，并沒有真正的注意到不同考核方法的優(yōu)缺點，大多是按照傳統(tǒng)的一貫的考核方式對員工進行考核，沒有做到工作的適用性及實用性。

2.3 績效考核溝通度不高

在績效考核之前，管理者應該加強與員工的溝通，告訴員工績效考核的目的及意義，已達到消除員工顧慮和抵觸情緒，在考核過程中，時時關注考核動態(tài)，幫助員工和考核者完成考核，而考核之后，要向員工反饋考核結果，幫助員工了解近期工作情況，激勵員工，加強工作的滿意度和歸宿感。然而，在大多企業(yè)中，管理者并沒有注意到這一點。大量的研究表明，員工的不滿情緒主要不是來源于工作條件，也不是來源于工資待遇問題，而是由于缺乏必要溝通

2.4 績效考核標準不明確

績效考核需要一定的評判標準，這些標準主要體現(xiàn)在評判指標上。每個考評項目和指標的考評標準是否清晰、準確和可測量，是影響績效考核有效性的重要因素。對于績效指標的設置存在有三種做法：一種是績效指標設置過粗，過于泛化，與被考核者的工作之間關聯(lián)性不大。一種是績效指標設置過細、過全，看起來很科學合理，但是事實起來卻很難，而且戰(zhàn)略導向不明確。三是，過于追求量化，只考核能量化得指標，而不能量化的指標則被當作不重要的指標而忽視。實際上，企業(yè)在設計績效指標的時候必須通過深入的工作分析將績效指標具體化，個性化，貼近員工的工作職責。

實際中，很多企業(yè)所采用的績效指標常常根據(jù)經(jīng)營指標的完成情況來定，再加上工作態(tài)度和思想覺悟等一些因素?？冃е笜硕喾N多樣，比如有安全指標，生產(chǎn)指標，質量指標等，每一個生產(chǎn)線都有一個指標。但是這些指標是否具有可操作性，能不能與績效計劃相結合欠缺考慮。各種各樣的績效指標，增加了管理的難度，也降低了員工的積極性，使員工感到無所適從。大多中小企業(yè)，正是因為績效指標不夠明確而導致績效考核漏洞百出，效果不夠理想。

2.5 績效考核的方法單一性

績效考核的方法有很多，有以行為為導向的考評方式：排序法、強制分布法、關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法等。還有以結果為導向型考核方式：目標管理法、績效標準法、直接指標法和成績記錄法。每種考核方法各有優(yōu)缺點，因而應當根據(jù)工作性質，采用多種考核方法相結合的方式進行考核，這樣可以在各種考核方式之間形成互補，提高績效考核結果的可信度。比如：當我們在運用了績效評定量表法和關鍵事件法之后，還可以使用行為錨定等級評價法，不僅彌補兩者的不足，還可以為員工的績效改進建立一個明確的行為標準。目前，我國中小企業(yè)仍然較多的采用諸如績效指標法、行為觀察法等一些較為常用的方法，考核方式比較的單一，有些企業(yè)對員工的考核甚至只采用一種考核方式來評判職員的績效，在無形之中就使得考核所追求的公平性難以實現(xiàn)。

3 中小企業(yè)提高績效考核的有效性的措施

3.1 完善績效考核的體制

我國有很多企業(yè)的績效管理工作還停留在績效評估階段，他們把績效評估等同于績效管理。很多企業(yè)從表面上看，制定的是績效管理制度，而實際上真正去做的卻只有績效評估這一個環(huán)節(jié)。而要真正的解決績效考核中所出現(xiàn)的考核目標不清晰、考核秩序混亂、標準不明確、以提高經(jīng)營績效等這些問題的根本措施還是在于制定完善的績效考核體制/績效管理體制。有了明確的制度規(guī)定，那么績效考核就有了確實可行的制度依據(jù)，其考核的有效性就會有可靠地保障。

3.2 有效的運用績效考評技術

績效考評的技術有很多，其優(yōu)缺點及適用范圍對象都不一樣。常見的績效考評技術有：分級法、考核清單法、量表考核法等。而在這些常見的考核方法中，考核量表法和考核清單法又是大多數(shù)企業(yè)經(jīng)常采用的方法。而對于一些比較先進一點的比如360°考評技術，卻用之甚少。在實際生活中，企業(yè)所面臨的情況、工作的復雜性、工作職責等都各不相同，而僅僅采取單一方法是不能達到理想效果的。 因此，在績效考核中，應根據(jù)實際情況，恰當?shù)木C合的運用多種考核技術，以達到各種考核技術間相互取長補短的效果，實現(xiàn)考核的公平、公正、準確性。

3.3 加強績效考核的溝通

在一個組織中，信息溝通有其不可或缺的存在價值。各層級間都需要溝通來掌握和傳播信息、交流思想。溝通的目標是使接受者理解信息的含義。在績效考核過程中，信息的溝通也是必要不可或缺的。在考核的過程中，時時加強與員工間的溝通，讓員工了解考核的目的、意義，關心員工疾苦，從而增進彼此的了解，消除誤解、隔閡和猜忌，使考核信息透明化，加強各部門、組織間的相互配合與支持，促進考核工作順利進行。

3.4 加強績效考核的激勵措施

激勵是人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)。我國中小企業(yè)專業(yè)技術人才缺乏，人才流失率高，跳槽頻繁的一個主要因素之一就是缺乏有效地績效激勵措施。加強績效考核的激勵制度建設，也是提高績效考核有效性的一個重要措施。

①為員工提供良好的滿意的工作崗位。員工只有有了一個滿意的工作崗位，其工作積極性和責任感才會提高。如果的低績效并不是因為自身能力不足，而是對其本身的工作感到不滿意，而產(chǎn)生消極怠工等抵觸心理，那么所得的績效考核結果是不準確的。

②制定激勵性的薪酬福利制度。在薪酬福利制度中，明確的規(guī)定當員工績效達到何種程度的時候將會有什么樣的獎勵，在這些有效地獎勵下，職員就會有一個明確的奮斗目標。在績效考核時，為了了解近期的工作狀況，其自然也會積極的配合考核工作。這樣，不但可以是考核工作順利進行，員工之間也可以相互借鑒經(jīng)驗成果，已達到取長補短，提升自身素質，實現(xiàn)高績效高效益的目標。

3.5 建立有效的績效考核團隊

目前，我國大多數(shù)企業(yè)的績效考核工作主要是由部門主管、直線經(jīng)理組成，而員工的參與比較的少，專職人員就更是少之甚少。再加上影響員工績效的因素有很多，僅僅依據(jù)上級領導的了解來衡量職員的工作績效，也是片面的。要全面的評價職員的工作績效，不僅僅是上級領導要參與，其同事、下屬職員、外部利益相關者，都應該參與考評團隊中。另外要有專職人員的參與，專職人員對其專業(yè)領域有著其獨特的見解，其經(jīng)驗比較的豐富。一個有效地績效考核團隊，是實現(xiàn)有效考核的必要條件。

3.6 建立優(yōu)秀的績效管理文化

企業(yè)文化是組織內外為多數(shù)成員所共同認知、擁有并影響組織成員思想和行為的組織信念、價值觀、行為特征、規(guī)范等。盡管企業(yè)文化的表現(xiàn)形式不同，但精髓缺失一樣的，那就是：向企業(yè)所有員工傳達一種正確的績效理念與績效價值觀，營造優(yōu)良的績效管理氛圍，實現(xiàn)對“人的績效”和“人的價值”的正確評估與確認，從而準確的反映出組織及個人的績效，以及對行為方向給予正確的引導，實現(xiàn)組織與個人的共同提升。

事實證明，良好的企業(yè)文化能增強員工的歸屬感。同時，還可激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性，并讓員工和管理者成為并肩作戰(zhàn)、榮辱與共的合作伙伴。企業(yè)只有通過開展團隊學習、培養(yǎng)共同語言、進行深度交流、建立目標管理為導向的關鍵事件績效考核模式等方式來建立以績效為導向的企業(yè)文化，形成企業(yè)追求優(yōu)秀績效的核心價值觀，通過企業(yè)文化來約束員工的行為，建立績效導向的組織氛圍，同時通過企業(yè)文化化解績效考核過程中的矛盾與沖突。

參考文獻：

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