摘 要：績效管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，如何進行績效管理是現(xiàn)代企業(yè)必需的任務(wù)。好的績效管理有利于企業(yè)了解員工的工作行為、工作態(tài)度和工作成果，從而更好的利用人力資源，做好人力管理，達到企業(yè)的績效目標(biāo)。目前大多數(shù)企業(yè)對績效管理花費了很大精力，但獲得的效果甚微。文章主要針對某生產(chǎn)企業(yè)人力資源管理中的績效管理，首先介紹績效管理和績效評估的基本理論，接著分析了某企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及問題，并提出相應(yīng)的對策措施。

關(guān)鍵詞：績效管理；績效評估；目的；對策

中圖分類號：F272 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-8937（2012）35-0062-02

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬胖g的競爭，一個成功的企業(yè)的關(guān)鍵因素在于對人才的運用。而績效管理指的是企業(yè)對內(nèi)部員工的工作業(yè)績、質(zhì)量、數(shù)量、態(tài)度和行為等指標(biāo)進行公正的評價，以此進行公正有效的人力管理?？冃Ч芾淼囊饬x在于它可以根據(jù)評估的結(jié)果對員工進行有效管理，幫助員工制定個人發(fā)展計劃，以達到提高企業(yè)整體的經(jīng)濟效益的目的?？梢哉f，沒有有效的績效管理，就沒有科學(xué)的人力資源管理。

1 績效管理和績效評估

1.1 績效管理的概念及作用

績效管理是決定人力資源管理的重要因素，它由企業(yè)、管理者和被管理者三方參、共同完成企業(yè)的績效目標(biāo)?？冃Ч芾硎前哑髽I(yè)的績效目標(biāo)分解至企業(yè)的各個部門及下屬，通過計劃、激勵和管理等手段來實現(xiàn)，其關(guān)注的是員工績效的提高，最終促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)?！耙龊每冃Ч芾恚捅仨殞⒏鞑块T拉下水”，只有各個部門真正地按照企業(yè)的分解目標(biāo)工作，績效管理才能按計劃前進?？冃Ч芾碇匾暤氖菃T工與企業(yè)步調(diào)的一致性，強調(diào)的是“雙贏”的局面。

總體說，績效管理的作用有以下四點：第一，讓員工明白自己的工作目標(biāo)和工作行為，清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，了解自己的發(fā)展方向。第二，看到企業(yè)為自己設(shè)定的工作愿景后，員工能夠激發(fā)奮斗的熱情，而不是被目標(biāo)壓倒。第三，在團隊合作中，員工應(yīng)該清楚自己在團隊中的位置，意識到自己的責(zé)任，充分發(fā)揮才能。第四，在做績效管理過程中，管理者應(yīng)該客觀、全面、有根據(jù)地評價員工，讓獎勵與績效掛鉤，激發(fā)員工的工作積極性。

1.2 績效評估的概念及作用

績效評估是企業(yè)根據(jù)管理標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作行為、態(tài)度和成果進行評價的過程?？冃гu估是指在一段時間內(nèi)，企業(yè)對內(nèi)部員工的工作績效進行評價的過程，它是從多個方面來對員工進行評判?？冃гu估是個復(fù)雜的過程，完成精準(zhǔn)的績效評估是不可能的?？冃гu估可以說是一種判斷工具，通過科學(xué)公平的評價，讓員工發(fā)現(xiàn)自己的缺點，顯然這比直接的批評要好得多。

績效評估的具體作用如下：第一，績效評估是決定員工薪酬獎勵的依據(jù)。第二，績效評估是員工職務(wù)升降調(diào)配的依據(jù)。第三，績效評估是個人制定發(fā)展計劃的依據(jù)。第四，績效評估是激勵手段。第五，把企業(yè)與員工聯(lián)系在一起。無論是企業(yè)或者員工，績效評估都可以作出公正的評價，有利于掌握企業(yè)和員工未來的發(fā)展趨勢。

1.3 實施績效管理的方法

由于中國的人力資源管理起步晚，再加上社會經(jīng)濟的快速增長，盡管一些企業(yè)的人力資源管理發(fā)展迅速，但其發(fā)展還是未能遵循經(jīng)濟發(fā)展的腳步。特別是大多企業(yè)并不重視員工的績效管理制作，缺少管理者的監(jiān)督和恰當(dāng)?shù)募畹却胧?，誘發(fā)不了員工的工作熱情。這種現(xiàn)象在一定程度上制約了企業(yè)的成長。

隨時社會主義經(jīng)濟的建設(shè)，企業(yè)之間的競爭越加激烈，反映企業(yè)競爭能力的優(yōu)劣就在于企業(yè)績效的好壞。因此，對員工的工作績效進行客觀公正的評估就十分重要。目前，大多數(shù)企業(yè)常用的績效評估方法有綜合法、ARM（排序法） 、PCM （ 交叉對比法） 、FDM（強制區(qū)分法）、CIM（關(guān)鍵事件法）、GRSM（圖表打分法）、NF（敘述性表格法）、BARS（行為錨定測評法）、MBOM （ 目標(biāo)管理法）、KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）、BSC（平衡記分卡）和360度反饋評價等。這些方法在反映企業(yè)的總體信息、指標(biāo)的權(quán)重分配方面有一定的差別。但如果用在適應(yīng)的企業(yè)，其產(chǎn)生的影響力是巨大的。

2 某企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀分析

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效管理已經(jīng)成為了一個重要問題，以下面某飲料生產(chǎn)企業(yè)為例。

近年來，某企業(yè)因為原材料等價格飛漲，同類企業(yè)的增加等多種因素，即將面臨著重新制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，增強企業(yè)核心競爭力等各類問題。因此該企業(yè)至2004年以來，全年實施績效評估。該企業(yè)的績效評估制度采取的是直接上司考核，二級主管再次評價的模型，并將評估結(jié)果很直接的和獎金掛鉤。評估過程為直屬上司按照標(biāo)準(zhǔn)打分，然后交給二級主管二次評價，最后直接作為財務(wù)部門計算工資的依據(jù)。

通過上述案例我們可以發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)的績效管理存在很嚴峻的問題。該企業(yè)的績效評估就像是為了績效而績效，為了評估而評估，沒有實際想要提高績效而評估。由于評估結(jié)果與獎金直接掛鉤，而評估結(jié)果又不公開給員工，并和員工針對評估結(jié)果進行溝通，那么員工可能會受到不公平待遇，引起反抗心理。同時，企業(yè)對評估結(jié)果沒有加以有效的利用，只是為了分配獎金，這樣就失去了績效管理的意義。

3 該企業(yè)績效管理存在的問題及原因分析

通過對案例分析，該企業(yè)在績效管理制度的實施過程中存在一些普遍性且針對性的問題，具體表現(xiàn)為一下幾個方面。

3.1 問題一：績效管理只是打分和評級

在案例中表現(xiàn)為“評估結(jié)果直接作為計算獎金的依據(jù)”。對員工來說，績效評估就是決定自己獎金的工具；對主管來說，績效評估就是給員工打分評級，確定獎金。

出現(xiàn)這個問題的原因，主要是績效管理缺乏明了的目的，只是為了評估而評估，沒有下文。對管理者來說，有效的績效評估不僅僅是打分而已，而是應(yīng)該協(xié)助員工進行工作上的改進，提供必要的支持與幫助。所以打分僅是手段，重點在于共同討論業(yè)績改善。同時對員工來講，績效評估并不是為了發(fā)獎金而存在的，績效管理真正的目的是為了幫助員工了解自己的工作行為的準(zhǔn)確度、工作完成度和工作效率等，并且發(fā)現(xiàn)自己工作上的薄弱點，繼而加以改進，提高工作績效，完善個人管理計劃。

3.2 問題二：績效評估的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不科學(xué)、方法過于簡

單

在案例中評價指標(biāo)過于簡單化、片面化。例如該企業(yè)在對主管級別以下的員工實施的評價指標(biāo)太過簡單，只有通過考勤率、工作的數(shù)量等做相應(yīng)的描述，然后設(shè)置五個評價等級。

出現(xiàn)這個問題的主要原因是缺乏科學(xué)有效的績效指標(biāo)分解工具。績效評估的最下級對象是員工的工作績效，因此評價指標(biāo)的精煉應(yīng)該基于員工的職務(wù)描述和其他相關(guān)聯(lián)。不同的崗位應(yīng)該有不同的績效指標(biāo)，它取決于崗位特點等因素。在設(shè)置績效指標(biāo)時，應(yīng)該選擇關(guān)鍵性指標(biāo)，卻不是面面俱到?？茖W(xué)的績效指標(biāo)應(yīng)該具有可量化、可實現(xiàn)、具體的、有時限等特點。但是案例中的企業(yè)將指標(biāo)演變?yōu)槌橄笮孕袨?，不可量化的指?biāo)，經(jīng)常導(dǎo)致不客觀公正的評價，引起員工對績效評估的反感。

3.3 問題三：績效管理缺乏溝通和反饋

在案例中表現(xiàn)為評估結(jié)果完全由上級決定，員工沒有參與其中。每次評估后，員工只有間接通過工資的變化來推斷上司對自己的滿意度；而管理者也沒有就評估結(jié)果與員工進行談話，探討員工評估結(jié)果的原因。

這個問題的原因主要是上下級之間缺乏有效的績效溝通?？冃Ч芾響?yīng)該是一個全員參與的過程，并不能由哪一方單獨完成。管理者應(yīng)該就評估結(jié)果通過談話的形式恰當(dāng)?shù)胤答伣o員工，并與員工進行充分有效的溝通，協(xié)助員工進行業(yè)績改進和制定個人發(fā)展計劃。只有通過溝通，讓員工明確自己的工作目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，才能夠更好的完成企業(yè)的績效目標(biāo)，達到企業(yè)的戰(zhàn)略計劃。

4 對該企業(yè)實施績效管理的建議

根據(jù)上述案例中提出的問題和自己對績效管理的理解，我針對上述問題提出相應(yīng)的對策。建議如下：

①正確認識績效管理。這是針對問題一“績效管理只是打分和評級”所提出的對策。企業(yè)實施績效管理，并不單單是為了確定員工的獎金，更多的是了解員工的詳細工作內(nèi)容，根據(jù)其工作行為來調(diào)整或提高員工的工作績效。企業(yè)和員工必須明確地了解到這一點，正確認識到績效管理的目的，不要將績效管理片面化。同時，員工不要對績效管理產(chǎn)生負面的情緒，必須認識到績效管理是為了企業(yè)和員工整體績效的提高，而不是為了約束員工，為減少獎金找借口。

②制定科學(xué)公正的評價指標(biāo)和適當(dāng)?shù)脑u價方法。這是針對問題二“績效評估的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不科學(xué)、方法過于簡單”所提出的相應(yīng)對策。評價指標(biāo)會根據(jù)不同部門、不同崗位的實際需要而設(shè)立，并不是一成不變的。不同的職位對同一項指標(biāo)的要求也可能是不同的。制定評價指標(biāo)時，盡量選擇針對性強、影響力大的指標(biāo)，不要面面俱到，要充分反映該崗位的特色。在制定評價指標(biāo)時，應(yīng)該根據(jù)有效的工具對具體部門的具體職位進行分析，選擇最有效的評價指標(biāo)。然后，根據(jù)該企業(yè)的具體情況選擇適宜的評價方法。

③加強溝通和信息反饋。這是針對問題三“績效管理缺乏溝通和反饋”所提出的建議。績效管理的目的是提高員工的績效，實現(xiàn)員工與企業(yè)“雙贏”的局面。為了讓績效管理真正有效，管理者需要根據(jù)管理結(jié)果，與員工探討其工作行為和績效方面的優(yōu)缺點，協(xié)助員工制定個人成長計劃，最終達到提高企業(yè)的總體績效的目的。與員工進行績效溝通，不僅能夠幫助管理者掌握員工實際的工作情況，還能夠發(fā)現(xiàn)沒有被挖掘的人才。

5 結(jié) 語

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要程序，它能夠幫助建立和諧的工作環(huán)境，還可以充分利用人力資源?？冃Ч芾淼膶嵸|(zhì)是通過績效溝通提高員工的目標(biāo)績效，重視個體發(fā)展與企業(yè)成長同步進行。企業(yè)和員工應(yīng)該充分正確的認識績效管理，讓其發(fā)揮有效作用。提高績效效果，不僅需要科學(xué)的管理制度，還需要認真對待，上下一致。在實施過程中，管理者要高度關(guān)注管理過程中可能出現(xiàn)的問題，盡量減少甚至避免，讓管理與員工都得到公平公正的對待，積極發(fā)揮管理的真正意義。

參考文獻：

[1] 郝忠勝，劉海英.人力資源管理與績效管理[M].北京：中國經(jīng)濟出版社，2005.

[2] 劉偉，謝萬弟.績效管理實務(wù)[M].北京：中國物資出版社，2010.

[3] 郭洪林，吳克祿，王霆.企業(yè)人力資源管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2005.

[4] 張曉彤.績效管理實務(wù)[M].北京：北京大學(xué)出版社，2002.

[5] 王志宇.績效魔方[M].北京：中國社會科學(xué)出版社，2003.