廖金萍

【摘要】隨著科學(xué)和技術(shù)的飛速發(fā)展，人類(lèi)社會(huì)已經(jīng)從傳統(tǒng)的工業(yè)時(shí)代轉(zhuǎn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和信息化時(shí)代，知識(shí)在現(xiàn)代社會(huì)中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。知識(shí)型員工逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)中的核心力量，也成為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，然而，現(xiàn)階段企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的管理仍存在不少問(wèn)題，有待于在實(shí)踐中進(jìn)一步規(guī)范和完善。

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工管理創(chuàng)新

現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工的基本特征

知識(shí)型員工是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而出現(xiàn)的一類(lèi)特殊的社會(huì)群體，是現(xiàn)代企業(yè)乃至現(xiàn)代國(guó)家的核心發(fā)展動(dòng)力之一。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)以及企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不再局限于勞動(dòng)力資源、自然礦產(chǎn)資源和金融資金等傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)要素范疇，而是在于企業(yè)對(duì)知識(shí)等無(wú)形資源的應(yīng)用程度。知識(shí)型員工以知識(shí)資源為依托，通過(guò)科學(xué)研究等自主創(chuàng)新手段為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的智力支撐。與傳統(tǒng)的技能型企業(yè)員工相比，知識(shí)型員工具有自身特色的一系列特征。

知識(shí)型員工的創(chuàng)新性。知識(shí)型員工的工作具有創(chuàng)新性，不需要太多簡(jiǎn)單的機(jī)械式勞動(dòng)，而是依賴(lài)所掌握的大量專(zhuān)業(yè)知識(shí)進(jìn)行高強(qiáng)度的腦力勞動(dòng)，其在企業(yè)工作中的地位一般具有不可替代性。創(chuàng)新性是現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工與傳統(tǒng)員工的重要區(qū)別，創(chuàng)新性代表著知識(shí)型員工已經(jīng)擺脫了簡(jiǎn)單體力勞動(dòng)的基本模式，因此，要求現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該根據(jù)知識(shí)型員工創(chuàng)新性工作的性質(zhì)去制定切實(shí)可行的規(guī)章制度，而不能簡(jiǎn)單地套用傳統(tǒng)的管理制度。知識(shí)型員工開(kāi)展創(chuàng)新工作，不僅要求企業(yè)為其提供充足的資金支持和科研設(shè)備支持，更要求企業(yè)為其工作的順利進(jìn)行提供系統(tǒng)的制度層面的便利條件。在一個(gè)企業(yè)中，知識(shí)型員工是研發(fā)自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的主力軍，也是促進(jìn)企業(yè)自主創(chuàng)新能力提升的關(guān)鍵因素，因此，知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有戰(zhàn)略意義。

知識(shí)型員工的自主性。知識(shí)型員工一般具有良好的高等教育背景和較高的道德文化水平，在工作的過(guò)程中更傾向于獲得比一般員工更多的尊重和理解，對(duì)上級(jí)或者其他方面的過(guò)度干預(yù)往往具有消極抵觸的情緒。由此可見(jiàn)，知識(shí)型員工在工作意識(shí)方面具有自主性。自主性要求企業(yè)為知識(shí)型員工工作的開(kāi)展提供一個(gè)相比對(duì)較寬松的環(huán)境，避免在技術(shù)等具體細(xì)節(jié)方面對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行過(guò)多的干預(yù)，以便于其通過(guò)更加活躍的思維和更加豐富的方法來(lái)獲得理想的工作成果。

工作成果的抽象性。由于知識(shí)型員工開(kāi)展的一般是創(chuàng)新性工作，因此，其工作成果具有抽象性特征。傳統(tǒng)的企業(yè)員工所完成的工作任務(wù)往往是可以用具體的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量的，但是知識(shí)型員工的創(chuàng)新性工作在大多數(shù)情況下都具有一定的風(fēng)險(xiǎn)，也沒(méi)有具體的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量工作任務(wù)的完成程度。也就是說(shuō)，知識(shí)型員工的工作是在原有技術(shù)或者服務(wù)的基礎(chǔ)上利用相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)進(jìn)行二次創(chuàng)新和發(fā)展，進(jìn)而獲得具有獨(dú)創(chuàng)性的工作成果。這種特殊的工作性質(zhì)同時(shí)也具有不確定性，可能取得科研的成功，當(dāng)然也可能遭遇失敗，因此無(wú)法采用傳統(tǒng)的評(píng)判一般員工的標(biāo)準(zhǔn)去衡量知識(shí)型員工工作成果的價(jià)值量。

知識(shí)型員工管理的理論基礎(chǔ)

知識(shí)型員工管理的期待理論。期待理論是美國(guó)著名心理學(xué)家佛茹在上世紀(jì)中葉所提出的一種員工管理和激勵(lì)理論。該理論的基本原理是通過(guò)特定的員工對(duì)一定目標(biāo)或者任務(wù)的重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以及對(duì)該目標(biāo)或者任務(wù)的實(shí)現(xiàn)可能性進(jìn)行合理評(píng)價(jià)，來(lái)獲取該特定主體的工作積極性，進(jìn)而確定其將為完成目標(biāo)提供何等程度的努力和付出。在該理論的框架下，工作報(bào)酬、工作能力、工作熱情和工作的責(zé)任感是具有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性的，這些因素會(huì)極大地影響知識(shí)型員工的工作積極性，對(duì)員工潛力的開(kāi)發(fā)和主觀能動(dòng)性的發(fā)揮也具有重要意義。根據(jù)該理論，當(dāng)某個(gè)特定的員工具有內(nèi)在的需求時(shí)，若同時(shí)具備滿足該需求的具體方法和途徑，那么其工作熱情和工作積極性將達(dá)到最高值，此時(shí)，最容易激發(fā)出企業(yè)員工在工作方面的創(chuàng)造性，這樣無(wú)疑會(huì)為企業(yè)帶來(lái)更多的價(jià)值和財(cái)富。因此，期待理論認(rèn)為合理的管理制度和管理方式對(duì)知識(shí)型員工工作的順利開(kāi)展具有極大的促進(jìn)作用。

知識(shí)型員工管理的修正理論。修正理論是由美國(guó)著名心理學(xué)家納金思提出來(lái)的，一般又被稱(chēng)為強(qiáng)化理論或者行為矯正理論。修正理論認(rèn)為企業(yè)管理者可以通過(guò)不斷調(diào)整工作環(huán)境來(lái)規(guī)范企業(yè)員工的工作行為，其強(qiáng)調(diào)工作環(huán)境和工作行為之間的互動(dòng)關(guān)系，兩者之間是對(duì)立統(tǒng)一的關(guān)系，良好的工作環(huán)境可以激勵(lì)員工的工作積極性，然而，不合理的工作環(huán)境也可以極大地減弱員工的工作積極性，因此，該理論要求企業(yè)必須及時(shí)對(duì)本單位的工作環(huán)境進(jìn)行全方位的評(píng)估，并在最短的時(shí)間內(nèi)對(duì)不合理的部門(mén)作出必要的調(diào)整，以最大限度地激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。知識(shí)型員工由于其工作性質(zhì)的特殊性，比傳統(tǒng)員工需要更好的工作環(huán)境，在其他相關(guān)方面也對(duì)企業(yè)提出了更好的要求，良好的工作環(huán)境是知識(shí)型員工順利開(kāi)展工作的前提和基礎(chǔ)，也是企業(yè)進(jìn)行管理體制改革的重要方面。

知識(shí)型員工管理的目標(biāo)理論。目標(biāo)理論是美國(guó)馬里蘭大學(xué)的著名管理學(xué)家杰克在大量的社會(huì)調(diào)查和社會(huì)實(shí)踐的基礎(chǔ)上所提出的管理理論。該理論認(rèn)為，目標(biāo)是特定主體進(jìn)行某種行為的直接動(dòng)力。目標(biāo)可以有效地將個(gè)人的主觀思想轉(zhuǎn)化為客觀的行為，并通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、期待、評(píng)價(jià)等多種因素來(lái)影響客觀行為，特定主體在這些因素的驅(qū)使下會(huì)按照某種具體的途徑向目標(biāo)前進(jìn)。在完成目標(biāo)的過(guò)程中，特定主體還會(huì)通過(guò)與目標(biāo)的不斷對(duì)比來(lái)對(duì)自身的客觀行為進(jìn)行實(shí)時(shí)性的調(diào)整和修正，進(jìn)而更有效率地完成工作任務(wù)，達(dá)到最終目標(biāo)。根據(jù)目標(biāo)理論，對(duì)員工實(shí)施管理的最佳方式就是為其設(shè)定合適的工作目標(biāo)，讓其在自身能力的范圍內(nèi)最大限度地發(fā)揮自身潛力。

外國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工管理的成功經(jīng)驗(yàn)分析

美國(guó)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)。美國(guó)的現(xiàn)代企業(yè)幾乎都建立了一套適合本企業(yè)的用人管理機(jī)制，強(qiáng)調(diào)因人制宜，將合適的員工安排在最能發(fā)揮其能力的崗位，而不是論資排輩；通過(guò)制定規(guī)章制度和用人規(guī)范的辦法來(lái)創(chuàng)造一種相互激勵(lì)的工作氛圍。美國(guó)企業(yè)一般實(shí)行按照知識(shí)支付工資的制度，即按照企業(yè)員工掌握專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能的熟練程度來(lái)支付工資報(bào)酬，實(shí)際上就是將報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)同專(zhuān)業(yè)知識(shí)相掛鉤，合理拉開(kāi)不同崗位員工的工資差距。很多美國(guó)企業(yè)采取分配企業(yè)股票期權(quán)的方式對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使其個(gè)人利益同企業(yè)利益有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)，進(jìn)一步激發(fā)了其工作熱情和工作積極性。這樣既通過(guò)轉(zhuǎn)讓金融證券的方式激勵(lì)了知識(shí)型員工，又為企業(yè)的發(fā)展注入了新的生機(jī)和活力，可謂是一舉兩得。美國(guó)企業(yè)還會(huì)有計(jì)劃地安排知識(shí)型員工到著名高等院校進(jìn)行深造，以擴(kuò)大其科研視野和提升其工作能力。

德國(guó)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)。德國(guó)的企業(yè)一般實(shí)行雙向的職業(yè)考核和培訓(xùn)制度。德國(guó)人具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)奶卣?，這一特征同樣也反映到了對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工的管理方面。德國(guó)企業(yè)對(duì)員工的招錄和考核十分嚴(yán)格，往往會(huì)從本企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中定向錄用新員工，并且只有在對(duì)新員工進(jìn)行三個(gè)月至五個(gè)月的試用期考核后方可成為正式的企業(yè)員工。這種雙向的員工考核招錄制度有效地解決了員工培訓(xùn)和擇業(yè)的銜接問(wèn)題，使高水平的知識(shí)型員工持續(xù)不斷地進(jìn)入企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展提供了新鮮血液，使企業(yè)長(zhǎng)期保持生機(jī)和活力。

日本企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)。日本是世界上為數(shù)不多的發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體之一，其經(jīng)濟(jì)方面的成功在很大程度上取決于具有日本特色的企業(yè)管理模式。日本企業(yè)為了更好地發(fā)揮知識(shí)型員工的主觀能動(dòng)性，采用內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)相結(jié)合的方式。在日本，企業(yè)最為主要的任務(wù)是培養(yǎng)管理人員同知識(shí)型員工之間的和諧關(guān)系，企業(yè)需要為知識(shí)型員工工作的開(kāi)展創(chuàng)造一種家庭式的氛圍，使整個(gè)企業(yè)員工如同一個(gè)整體，通過(guò)家庭成員式關(guān)愛(ài)的方法來(lái)緩解工作壓力，這在一方面也反映出了企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的人文關(guān)懷，使其員工增強(qiáng)工作責(zé)任感和忠誠(chéng)度。

知識(shí)型員工管理的思維轉(zhuǎn)變

目前，雖然我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，但是，很多中國(guó)企業(yè)的管理模式仍然停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這不但難以符合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，而且也不利于對(duì)知識(shí)型員工的管理。若要實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工管理的創(chuàng)新發(fā)展，必須首先進(jìn)行管理思維模式的轉(zhuǎn)變。

我國(guó)企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持“以人為本”的基本理念，充分重視知識(shí)型員工的戰(zhàn)略性地位，為其提供良好的工作環(huán)境和福利待遇，建立和健全企業(yè)用人機(jī)制，使知識(shí)型員工處于一種動(dòng)態(tài)的工作調(diào)整中，以更為高效和科學(xué)地組織對(duì)員工的錄用、考核、培訓(xùn)、升職等。積極引入和借鑒外國(guó)企業(yè)的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，實(shí)行人性化和科學(xué)化管理，使知識(shí)型員工更為徹底地從傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式中解脫出來(lái)，將工作的自主權(quán)交回知識(shí)型員工手中，為其工作和生活提供全方位的物質(zhì)保障，讓其充分感受企業(yè)的人文關(guān)懷，并且創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，通過(guò)這種隱形的力量增強(qiáng)知識(shí)型員工的團(tuán)隊(duì)感和責(zé)任感，真正使其將自身的利益同企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)。

同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該為知識(shí)型員工制定具有彈性的工作制度，使其在相對(duì)比較寬松的工作環(huán)境中完成特定的工作任務(wù)，并利用科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)知識(shí)型員工的工作成果進(jìn)行評(píng)估，有計(jì)劃地組織業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)工作，讓知識(shí)型員工的綜合素養(yǎng)得到不斷地提升。（作者為南昌大學(xué)人民武裝學(xué)院講師、南昌大學(xué)博士研究生）