主觀幸福感 心理幸福感 社會(huì)幸福感

王在后現(xiàn)代物質(zhì)文明與科技高速發(fā)展、而精神文明與幸福卻逐漸退化失落的今天，幸福已經(jīng)成為全世界的關(guān)注，無(wú)論是每一個(gè)社會(huì)成員，還是家庭、企業(yè)、政府。加拿大、澳大利亞、英國(guó)……許多國(guó)家都已開(kāi)展了國(guó)家幸福指數(shù)的評(píng)估和應(yīng)用。而我國(guó)從關(guān)注GDP到關(guān)注民生、和諧、綠色發(fā)展，到2011年兩會(huì)期間“幸福”成為媒體熱詞，之后進(jìn)一步成為各地政府的施政綱領(lǐng)，“幸福廣東”、“幸福北京”、“幸福重慶”紛紛提出，也正反應(yīng)了這一時(shí)代背景和發(fā)展趨勢(shì)。

幸福的分解：幸福源、幸福力與幸福感

列夫·托爾斯泰說(shuō)：“幸福的家庭總是相似的，而不幸的家庭則各有各的不幸?！毙腋５娜擞趾螄L不相似？2000年7月，美國(guó)心理學(xué)會(huì)前主席、“積極心理學(xué)之父”塞里格曼，與其他積極心理學(xué)家們一道，閱讀了大量來(lái)自不同國(guó)家、不同文化背景下的經(jīng)典著作，包括亞里士多德、柏拉圖、阿奎那、奧古斯丁和富蘭克林的著作，《圣經(jīng)》《猶太法典》《孔子》《老子》《武士道法典》《古蘭經(jīng)》以及古印度的奧義書。這些心理學(xué)家們發(fā)現(xiàn)，在這些傳統(tǒng)典籍中都共同支持的、能導(dǎo)向高幸福感的積極人格，是六種美德：智慧、勇氣、仁愛(ài)、公正、節(jié)制、卓越。

幸福是什么？人們常說(shuō)幸福是每個(gè)人自己的感覺(jué)、是小時(shí)候的冰糖葫蘆、是少年時(shí)沉浸其中并最終解出的數(shù)學(xué)題、是青年時(shí)戀人的一封來(lái)信、是領(lǐng)到的第一次工資、是成家后在陽(yáng)光明媚的早晨喜鵲叫聲里醒來(lái)看見(jiàn)旁邊妻兒甜甜的睡著、是單位里集體克服難關(guān)時(shí)的喜悅、是周圍人們對(duì)自己付出和成效的贊許、是旅行時(shí)綿延起伏的山巒和滿眼變幻的風(fēng)光……對(duì)于幸福，不同的人有不同的理解和體驗(yàn)。

然而，對(duì)于幸福感的概括，自古希臘羅馬時(shí)期以來(lái)的智者和大量研究文獻(xiàn)卻已有了基本的框架。不僅幸福能力可以總結(jié)，幸福感也可以劃分成三個(gè)基本類別：主觀幸福感、心理幸福感和社會(huì)幸福感。

主觀幸福感指的是人們對(duì)自己的境遇和工作生活所獲的滿足感，以及日常體驗(yàn)的積極和消極情緒。心理幸福感指的是能否發(fā)揮自己的潛能、實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，并在此過(guò)程中提升和完善自己。前者是幸福感研究中的快樂(lè)論，后者是幸福感研究中的完善論。到了今天，學(xué)者們逐漸形成了一致的認(rèn)同，即兩者都是幸福感的基礎(chǔ)。這個(gè)基礎(chǔ)的第三個(gè)方面，社會(huì)幸福感，則強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人同社會(huì)的依存、相容，個(gè)體對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)和社會(huì)對(duì)個(gè)體的接納與認(rèn)可，以及個(gè)體對(duì)社會(huì)發(fā)展和社會(huì)潛力的信心。就像上面的種種幸福感覺(jué)，冰糖葫蘆帶來(lái)的是主觀幸福感，解出的數(shù)學(xué)題帶來(lái)了心理幸福感，而周圍人們贊許的目光帶來(lái)的是社會(huì)幸福感。

而那些能帶來(lái)幸福感受的外在條件，無(wú)論是冰糖葫蘆、工資、旅途風(fēng)光、家庭關(guān)系，還是他人贊許甚至社會(huì)公共政策，則可以歸納為幸福源。

大量的研究結(jié)果告訴我們，是否能夠幸福，外在的條件往往是次要的，更重要的是人們內(nèi)在的幸福能力，就像幸福與金錢無(wú)關(guān)而與對(duì)待金錢的態(tài)度有關(guān)一樣。在中國(guó)科學(xué)院心理研究所有關(guān)國(guó)民幸福感的課題研究中，則更進(jìn)一步提出了一個(gè)方程式：幸福源×幸福力=幸福感。也就是說(shuō)，外在的條件，由于人們內(nèi)心對(duì)待幸福的不同算法，而導(dǎo)致了不同的幸福感受。

幸福企業(yè)的還原：三大支柱

參照前面對(duì)個(gè)體的幸福感和幸福力的研究，我們可否給幸福企業(yè)也作一個(gè)分析？作為一種結(jié)構(gòu)化的、有共同目標(biāo)尤其是贏利性目標(biāo)的群體，其幸福感和幸福能力是否也能有一個(gè)基本框架？

幸福企業(yè)，顧名思義，就是幸福的企業(yè)。什么樣的企業(yè)是幸福的？有人認(rèn)為，是那些擁有良好的企業(yè)文化、有優(yōu)秀的品牌、尊重員工、具有社會(huì)責(zé)任、可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)；有人說(shuō)，幸福企業(yè)，就是和諧友愛(ài)、快樂(lè)工作、共同富裕、共同發(fā)展、受人尊敬、健康長(zhǎng)壽的企業(yè)；還有人說(shuō)，幸福企業(yè)的標(biāo)志，就是高效、創(chuàng)新、綠色。不同的視角，便會(huì)有不同的結(jié)論，這讓人莫衷一是，而且會(huì)讓人重新跌入原有的窠臼：既然這樣說(shuō)，那跟以前談的建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)、建設(shè)百年品牌不就是一回事嘛。

從企業(yè)中每個(gè)人的感受來(lái)講，既然個(gè)體的幸福感，無(wú)論是來(lái)自于工作、生活、家庭、社會(huì)，最終都可以歸結(jié)到主觀幸福感、心理幸福感、社會(huì)幸福感，那么，毫無(wú)疑問(wèn)我們可以作一個(gè)推論：幸福企業(yè)就是在企業(yè)運(yùn)作及其與員工家庭、社會(huì)交互的過(guò)程中，能讓企業(yè)的每一個(gè)人，無(wú)論是企業(yè)家、中層干部、基層管理者還是普通員工，都獲得良好的主觀幸福感、心理幸福感、社會(huì)幸福感。

不僅對(duì)于企業(yè)是如此，對(duì)于任何一種組織類型，其實(shí)同樣可以作這么一種推論，如圖1所示。其本質(zhì)在于，將組織視為個(gè)體的集合，將企業(yè)視為企業(yè)人的集合。恰如企業(yè)文化可以還原為一個(gè)企業(yè)要發(fā)展什么樣的企業(yè)人，幸福企業(yè)同樣可以還原到每一個(gè)人在企業(yè)中的良好幸福感。就像用友董事長(zhǎng)王文京所說(shuō)的，一個(gè)企業(yè)自己要真正成為一家幸福的企業(yè)，其實(shí)還是在為員工、合作伙伴、客戶乃至整個(gè)社會(huì)創(chuàng)造一個(gè)幸福的主體，而且“從某種意義上講，企業(yè)為社會(huì)創(chuàng)造的幸福感越大，社會(huì)反饋給企業(yè)及其成員的幸福感也就越大”。

幸福企業(yè)的主觀幸福感，來(lái)自于企業(yè)構(gòu)成人群的滿意度和積極的體驗(yàn)，包括企業(yè)家和管理者獲得了自己想要的管理效益，員工獲得了自己的薪酬和績(jī)效獎(jiǎng)金，獲得了良好的人際關(guān)系、高凝聚力的團(tuán)隊(duì)、有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品、出眾的品牌……在其中不僅獲得滿意，而且體驗(yàn)到開(kāi)心快樂(lè)。

幸福企業(yè)的心理幸福感，來(lái)自于企業(yè)中各色人等對(duì)自己潛能發(fā)揮和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的判斷和體驗(yàn)，是不是從事了自己喜歡的工作，崗位和任務(wù)是否能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，最終有沒(méi)有像那個(gè)沉浸其中而最終解出數(shù)學(xué)題的學(xué)生那樣享受到快感，甚至是馬斯洛所說(shuō)的高峰體驗(yàn)？可以想見(jiàn)的是，一個(gè)工作設(shè)計(jì)合理、人崗適配性好、工作自主性挑戰(zhàn)性程度合適、使命感強(qiáng)的企業(yè)，會(huì)比工作設(shè)計(jì)不當(dāng)、使命感不足的企業(yè)，給員工帶來(lái)更多的心理幸福感。

幸福企業(yè)的社會(huì)幸福感，則來(lái)自于其超越利潤(rùn)的社會(huì)責(zé)任和社會(huì)貢獻(xiàn)，那些不僅關(guān)注利潤(rùn)、股東和員工收益，而且重視社會(huì)回報(bào)與環(huán)境保護(hù)的企業(yè)，其員工將會(huì)具有更高的社會(huì)幸福感。相反，一個(gè)利潤(rùn)豐厚、產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、股東和員工收益多，卻在救災(zāi)援助中一毛不拔或者是給環(huán)境帶來(lái)巨大破壞的企業(yè)，不僅會(huì)受到社會(huì)的譴責(zé)和鄙視，而且企業(yè)成員的社會(huì)幸福感也將蕩然無(wú)存。

由上，我們可以輕而易舉地列出一些幸福企業(yè)或是不幸福的企業(yè)。比如：IBM、惠普、寶潔、迪斯尼、GE等等，無(wú)一不是兼具主觀幸福感、心理幸福感、社會(huì)幸福感的企業(yè)；而那些由于經(jīng)營(yíng)不善而虧損的企業(yè)、由于內(nèi)部不和而分裂的企業(yè)、由于缺乏社會(huì)責(zé)任或者不能誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)而倒閉的企業(yè)，包括2001年宣告破產(chǎn)的美國(guó)安然公司、2008年倒閉的三鹿公司，毫無(wú)疑問(wèn)都是不幸福的企業(yè)。如果擴(kuò)大到其他的組織類型，我們也可以說(shuō)，像1949年的國(guó)民黨，在其從東北節(jié)節(jié)敗退到海南島和逃往臺(tái)灣的過(guò)程中，一樣充分體會(huì)了這三方面的幸福感缺失。

幸福企業(yè)的評(píng)估與實(shí)踐

全世界頂級(jí)的《科學(xué)》雜志和美國(guó)心理學(xué)會(huì)會(huì)刊《心理科學(xué)》上發(fā)表的研究文獻(xiàn)揭示，幸福感是可以測(cè)量的。從幸福企業(yè)的三大支柱出發(fā)，對(duì)幸福企業(yè)同樣也可以進(jìn)行衡量和評(píng)估。

以往的研究已經(jīng)總結(jié)出有關(guān)個(gè)人幸福感評(píng)測(cè)的大量結(jié)果，而幸福企業(yè)的評(píng)估，則需要從企業(yè)環(huán)境入手、從組織和個(gè)人的角度，探索企業(yè)的主觀幸福感、心理幸福感與社會(huì)幸福感的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。

中科院心理所組織與員工促進(jìn)中心在理論總結(jié)和文獻(xiàn)檢析的基礎(chǔ)上，開(kāi)展了幸福企業(yè)建設(shè)與實(shí)踐研究，通過(guò)對(duì)企業(yè)人的幸福觀盤點(diǎn)、幸福政策解析與期待分析，進(jìn)一步提出企業(yè)的幸福指標(biāo)體系并進(jìn)行幸福企業(yè)現(xiàn)狀評(píng)估。這項(xiàng)工作的三個(gè)階段如圖2所示。

在企業(yè)的幸福指標(biāo)體系中，可進(jìn)一步區(qū)分出公司層面的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和個(gè)人層面的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。公司層面的指標(biāo)體系，包括如公平公正、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人際氛圍、物質(zhì)基礎(chǔ)、工作特征等等不同維度；而個(gè)體層面的指標(biāo)，則包括如身心健康、家庭和諧、財(cái)務(wù)知足、愛(ài)崗敬業(yè)、成就追求等等維度。在這些維度下，又有具體的細(xì)項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)。

以這些指標(biāo)體系為測(cè)評(píng)工具，在企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)狀評(píng)估，便可了解在幸福指標(biāo)體系的不同維度上的企業(yè)現(xiàn)狀。同時(shí)，還可進(jìn)一步構(gòu)建幸福指數(shù)，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)的不同層級(jí)、部門間的比較，如圖3所顯示的例子，便是在集團(tuán)企業(yè)內(nèi)部的幸福指數(shù)評(píng)估結(jié)果。

從圖3的示例中可以看到，越往基層企業(yè)，無(wú)論在公司層面還是個(gè)體層面，幸福指數(shù)都越趨降低，這表明在基層更需要關(guān)注、改善幸福源，提升幸福力和幸福感。

在調(diào)研評(píng)估的基礎(chǔ)上，將可從組織層面和個(gè)體層面開(kāi)展幸福企業(yè)建設(shè)提升工作。組織層面，具體分為：（1）動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)，通過(guò)組織診斷和個(gè)人評(píng)估，建立員工與組織的幸福狀況動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)與反饋平臺(tái)；（2）文化氛圍，通過(guò)價(jià)值理念的樹(shù)立以及宣講、培訓(xùn)、主題活動(dòng)等，建立幸福導(dǎo)向型文化；（3）管理實(shí)踐行動(dòng)，從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、部門、公司等不同層面開(kāi)展行動(dòng)，根據(jù)調(diào)研評(píng)估的結(jié)果，實(shí)施幸福舉措，改善組織層面的幸福源和幸福力，提升員工幸福感。個(gè)體層面上，可以在幸福盤點(diǎn)的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)員工幸福觀的價(jià)值引導(dǎo)，以及在精神激勵(lì)、人文關(guān)懷、助人自助、心靈成長(zhǎng)等不同方面的系列舉措，幫助員工提升幸福力，促進(jìn)員工高效而快樂(lè)地工作。

關(guān)于幸福企業(yè)實(shí)踐的特別說(shuō)明

來(lái)自中國(guó)人幸福感的研究結(jié)果表明，在中國(guó)人的幸福觀中，有一條是“比別人過(guò)得好”，而這恰恰是容易造成不幸福的重要原因。由于攀比，而使許多人心浮氣躁，甚至出現(xiàn)各種各樣的消極情緒（如羨慕嫉妒恨），進(jìn)一步造成失落和不滿。

因此，盡管幸福企業(yè)評(píng)估指標(biāo)體系和幸福指數(shù)，可以在不同企業(yè)之間進(jìn)行比較，但更重要的是企業(yè)能夠找到適于自己的幸福狀態(tài)。

就像一位小學(xué)校長(zhǎng)所提到的，她帶領(lǐng)的學(xué)校在北京某城區(qū)的100所學(xué)校中，過(guò)去是處于第80位，她到任3年來(lái)，致力于改善學(xué)校的“積極人格”和幸福力，現(xiàn)在學(xué)校已經(jīng)進(jìn)到第50位。然而，在這個(gè)過(guò)程中，她也認(rèn)識(shí)到，排位并不是學(xué)校應(yīng)該追求的目標(biāo)，幸福狀態(tài)才是。隨著幸福力的進(jìn)一步提升，學(xué)?？赡苓€會(huì)再進(jìn)到前30位，但是“30位左右就夠了，因?yàn)槟菚r(shí)候我們的老師和學(xué)生恐怕就要超負(fù)荷了，所以我跟大家說(shuō)不要再進(jìn)到30位以內(nèi)，那將破壞我們的幸福狀態(tài)”。

為什么進(jìn)到30位以內(nèi)反而沖突了？因?yàn)槿珔^(qū)的排名主要是按學(xué)生成績(jī)來(lái)計(jì)算的，就像100所學(xué)校的約1萬(wàn)名畢業(yè)生在5年級(jí)下學(xué)期和6年級(jí)上學(xué)期將進(jìn)行萬(wàn)人大排名一樣，這個(gè)成績(jī)排名成為學(xué)生和老師沉甸甸的壓力，并且扭曲了本該全面發(fā)展的和諧狀態(tài)。而在這位校長(zhǎng)眼中，最重要的并不是成績(jī)。她舉了學(xué)校一位英語(yǔ)老師的例子，這位老師培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生，英語(yǔ)成績(jī)?cè)趨^(qū)里排名中只是中等水平，但是學(xué)生們都異常喜歡這位老師，因?yàn)樗皇前磻?yīng)試的要求來(lái)教學(xué)生，而是培養(yǎng)了他們對(duì)于英語(yǔ)真正長(zhǎng)遠(yuǎn)的興趣以及學(xué)習(xí)的能力。

這個(gè)例子，對(duì)企業(yè)乃至國(guó)家的發(fā)展都有借鑒。最重要的不是利潤(rùn)，也不是GDP，而是那種和諧持續(xù)、幸福發(fā)展的狀態(tài)。

而反過(guò)來(lái)，幸福發(fā)展的員工和組織，卻將實(shí)實(shí)在在地為企業(yè)帶來(lái)高效和業(yè)績(jī)。就像《哈佛商業(yè)評(píng)論》2012年2月刊中所提到的研究成果所揭示的：越幸福、越高效。

另一方面，當(dāng)圍繞幸福企業(yè)的三大支柱，使員工的幸福力得以提升，那將像本文一開(kāi)始所提到的，企業(yè)中將涌現(xiàn)出更多聰慧好學(xué)的、追求卓越的、節(jié)制的、仁愛(ài)的、有勇氣的、正直誠(chéng)信的員工，而這恰恰也是如寶潔、惠普等國(guó)際一流企業(yè)的企業(yè)文化對(duì)其企業(yè)人的發(fā)展要求！于是，幸福企業(yè)實(shí)踐與建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，殊途同歸。

（責(zé)任編輯：郝幸田）

作者簡(jiǎn)介

王詠，博士，中科院心理所組織與員工促進(jìn)中心主任，中科院心理所社會(huì)與工程心理研究中心副研究員、碩士生導(dǎo)師，兼任中科院研究生院副教授、中國(guó)心理衛(wèi)生協(xié)會(huì)職業(yè)心理健康專業(yè)委員會(huì)委員。

具有18年的企業(yè)咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，涉及企業(yè)戰(zhàn)略、組織文化、人力資源管理、客戶滿意度、服務(wù)質(zhì)量管理、EAP咨詢服務(wù)等諸多方面，對(duì)企業(yè)咨詢服務(wù)有較為綜合深入的理解。

近年來(lái)，深入探索企業(yè)員工職業(yè)心理健康促進(jìn)與EAP咨詢服務(wù)，作為核心成員參與中國(guó)科學(xué)院知識(shí)創(chuàng)新工程重要方向項(xiàng)目“社會(huì)變革時(shí)期公眾的社會(huì)心理問(wèn)題”，側(cè)重于從工作壓力、個(gè)體特質(zhì)、工作倦怠、工作投入、組織承諾的變量關(guān)系中探討組織文化與組織環(huán)境對(duì)員工職業(yè)心理健康、積極組織行為的影響，為多個(gè)國(guó)家機(jī)關(guān)部委和包括南方電網(wǎng)、首都機(jī)場(chǎng)、大慶油田、加多寶集團(tuán)、東北電網(wǎng)、中國(guó)銀行、招商銀行、中國(guó)數(shù)碼集團(tuán)、國(guó)網(wǎng)信通、中興通訊等在內(nèi)的大型企業(yè)提供過(guò)管理心理學(xué)培訓(xùn)咨詢與EAP咨詢服務(wù)。