建平

你害怕批評下屬嗎

歷任《娛樂現(xiàn)場》、《娛樂任我行》等多檔王牌娛樂節(jié)目制片人的劉同，在江蘇衛(wèi)視一檔名為《職來職往》的欄目上火了。作為評委之一的他，每次總是一針見血地對選手的表現(xiàn)給予麻辣點評，他快速激烈的批評言辭讓被點評的選手既愛又恨。

但是，在接受《心理月刊》雜志訪問時，出現(xiàn)在記者面前的劉同卻相當(dāng)文質(zhì)彬彬，與節(jié)目上的他判若兩人。他坦承，節(jié)目中的表達(dá)方式是電視節(jié)目效果的需要，實際上，作為光線傳媒兩檔節(jié)目的聯(lián)席總經(jīng)理，劉同對自己部門的近百名下屬從不持節(jié)目中那樣尖銳犀利的批評態(tài)度。

“在現(xiàn)實中的職場上，作為領(lǐng)導(dǎo)者，敢于批評下屬固然重要，而進(jìn)行正確有效的批評，才是最重要的?！彼f，“批評是為了產(chǎn)生良性改變，批評本身不是目的，而促使一個人產(chǎn)生良性變化的方式有很多?！?/p>

資深心理咨詢師柏燕誼說：“從心理的角度講，任何批評都會令被批評者產(chǎn)生被攻擊的感覺，從而會產(chǎn)生防御與本能的抗拒。更何況有些批評者的批評根本就不是出于了解與尊重的意愿，而只是為了發(fā)泄一時或者累積的負(fù)面情緒?！薄坪醯拇_如此，一位已經(jīng)做到某網(wǎng)站CEO位置的商界朋友曾偶爾向我抱怨過他的強(qiáng)勢老板是如何氣吞山河般責(zé)罵包括他在內(nèi)的下屬的。

情境領(lǐng)導(dǎo)力提升資深培訓(xùn)師遲啟軍認(rèn)為，職場當(dāng)中有兩種不同類型的領(lǐng)導(dǎo)：一類對下屬勇于批評，卻吝于表揚，尤其不擅長當(dāng)面表揚；另一類則只會表揚鼓勵，卻不敢也不會批評。“作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該意識到批評也是一種重要的反饋方式，而反饋則是人們能夠產(chǎn)生自激勵非常重要的因素。”他進(jìn)一步解釋說，反饋包括正反饋和負(fù)反饋，批評其實就是負(fù)反饋，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該認(rèn)識到，批評是實現(xiàn)目標(biāo)、修正行為、轉(zhuǎn)變態(tài)度、提升意愿非常重要的手段。

正是在批評當(dāng)中產(chǎn)生的自激勵，讓人發(fā)生了改變。阿里巴巴商業(yè)王國的締造者馬云曾講過一句話：“一個人在人生的某個階段經(jīng)歷過一次深刻的批評，對他的成長是大有裨益的。”我們大可不必談批評色變，只是在做到勇于批評的同時，更要做到正確地進(jìn)行批評。

如何批評更正確更有效

批評要建立在尊重的態(tài)度之上。批評針對的是事件或行為本身，目的是期待對方的改進(jìn)，而不是一味地去貶損對方的個人價值。批評的出發(fā)點一方面是為了改進(jìn)工作，另一方面也體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者對下屬職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)心。失去了尊重與關(guān)心前提的批評，往往容易演變?yōu)閷T工個體變相的人身攻擊。須知，現(xiàn)代職場中的上下級關(guān)系也是一種合作型的伙伴關(guān)系。

批評要及時。既然批評是信息反饋的方式，那么反饋一定要及時進(jìn)行。有些領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣于把問題攢起來，當(dāng)他們意識到下屬犯了錯誤或者做得不對時，不去及時糾正，而是憋著，等到攢了很長時間后，自己實在憋不住了，才突然發(fā)作。這種爆發(fā)式的批評方式很多下屬不能接受，他們在受到批評指責(zé)時會反問：“你既然當(dāng)初就知道我錯了，為什么不告訴我?”這樣的批評常常會不歡而散、無濟(jì)于事。

明確批評的目的。批評前不妨先問問自己：我批評他的目的是什么?批評是一種領(lǐng)導(dǎo)行為，其根本目的是為了轉(zhuǎn)變被批評者的態(tài)度，提升被批評者的意愿，讓被批評者能夠呈現(xiàn)出積極的行為。在真實的職場當(dāng)中，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)下屬的行為沒有達(dá)到自己要求的時候，往往會有多元化的情境，針對不同的情境我們要選擇什么時候批評、采取什么方式批評、選用何種風(fēng)格批評，這些都是不一樣的。比如對于剛剛進(jìn)入團(tuán)隊的下屬，在工作中犯錯誤其實也是其學(xué)習(xí)和融入團(tuán)隊必經(jīng)的過程。如果是在這個階段發(fā)現(xiàn)了他的問題，那么你首先要搞清楚他出現(xiàn)問題的原因、你在哪個地方能夠幫助他等，再給予其一些指點和鼓勵。

批評的內(nèi)容要具體化。諸如“你工作積極性不高”、“你主動性不強(qiáng)”、“你最近好像團(tuán)隊合作精神比較差”之類泛泛的批評是難以讓人接受的。批評一定要具體，譬如，主動性不強(qiáng)體現(xiàn)在什么地方、積極性不高體現(xiàn)在什么地方、團(tuán)隊合作方面較差體現(xiàn)在什么地方，一定要特別具體。只有內(nèi)容具體，被批評者才會明確自己哪些地方需要修正。否則，他得到的反饋信息僅僅是停留在“領(lǐng)導(dǎo)對我不滿意”的層面上，而不會帶來其他的結(jié)果。

領(lǐng)導(dǎo)者在批評后要給予被批評者建設(shè)性指導(dǎo)，與其建立信任關(guān)系。批評是轉(zhuǎn)變下屬行為的手段，但是僅僅依靠批評往往不能夠很快得到預(yù)期的結(jié)果。須知，通過批評的方式主要是轉(zhuǎn)變下屬的態(tài)度，批評以后一定要給予指導(dǎo)。指導(dǎo)的內(nèi)容包括給出標(biāo)準(zhǔn)或者給出范本，必要的時候還需要給予進(jìn)一步的指導(dǎo)與培訓(xùn)，然后進(jìn)行適度測評。如果每次都是批評結(jié)束后，被批評者灰溜溜地離開，那他只會產(chǎn)生挫敗感，至于究竟應(yīng)該做成什么樣，他仍舊不清楚，自然就無法產(chǎn)生預(yù)期的批評效果。職場中，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者只在批評中表現(xiàn)了對下屬的不滿，而缺少后續(xù)的建設(shè)性指導(dǎo)，從而使下屬的行為修正受到了影響。

作為領(lǐng)導(dǎo)者，在與下屬的溝通中不能一味地只是批評，而應(yīng)該讓對方自己找出問題，并傾聽對方的想法，詢問他們的修正方式，與之達(dá)成共識，共同制定新的方案與計劃，建立信任關(guān)系。身為領(lǐng)導(dǎo)者的你，在新方案的實施過程中要與下屬相配合，不斷地了解進(jìn)度，以幫助下屬避免類似事情的發(fā)生。

（摘自《發(fā)現(xiàn)》）