劉昕

從表面上看，中央“空降”干部的做法其實(shí)更像是在大企業(yè)內(nèi)部普遍存在的這樣一種管理實(shí)踐：即從公司總部的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)或管理團(tuán)隊(duì)中選派人員到地方分支機(jī)構(gòu)中擔(dān)任中高級(jí)管理人員。這是因?yàn)?，中央政府和地方政府畢竟都屬于中國政府這樣一個(gè)大系統(tǒng)，但如果從我國中央政府和地方政府之間的特殊關(guān)系來看，對于地方政府來說，這些從中央下派任職的干部更像是企業(yè)中的那些“空降兵”。所以，我們可以借鑒企業(yè)在使用“空降兵”方面的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)來分析“空降”干部的問題。

企業(yè)使用“空降兵”的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)總結(jié)

從我國企業(yè)使用“空降兵”的實(shí)踐來看，大體上經(jīng)歷過一個(gè)先是對“空降兵”的作用高估以及熱捧的階段，然后因?yàn)榇罅康摹翱战当蔽茨馨l(fā)揮作用而對“空降兵”感到失望的階段，發(fā)展到現(xiàn)在，企業(yè)對“空降兵”的使用已經(jīng)變得相對理性。

總的來說，企業(yè)界在使用“空降兵”方面的諸多經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)告訴我們，企業(yè)要想減少在使用“空降兵”方面的失利，必須注意做好以下兩個(gè)方面的工作：

第一是要注意處理好自行“制造”人才和“外購”人才之間的矛盾，合理評(píng)估所有“空降兵”可能會(huì)給企業(yè)帶來的收益和成本。在成本方面需要考慮的并非僅僅是引進(jìn)人才所需要支付的經(jīng)濟(jì)成本，還需要考慮到引進(jìn)人才可能會(huì)對組織內(nèi)部人的工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的潛在不利影響，尤其需要關(guān)注因?yàn)閮?nèi)部人的職業(yè)空間發(fā)展受阻或感到本人在組織中的地位受到威脅等而對外來者產(chǎn)生的不接受或不信任，這種狀況會(huì)導(dǎo)致“空降兵”在實(shí)際工作中得不到“老人兒”們的配合，甚至?xí)霈F(xiàn)故意給“空降兵”設(shè)置工作障礙的情況，在這種情況下，個(gè)人能力再強(qiáng)的“空降兵”往往也很難發(fā)揮作用，因?yàn)樵谄髽I(yè)的經(jīng)營管理過程中，絕大部分工作都不可能是“一個(gè)人在戰(zhàn)斗”，而是需要團(tuán)隊(duì)的整體力量。

第二，企業(yè)在確定了確實(shí)是需要使用“空降兵”的情況下，又必須滿足以下兩點(diǎn)要求：首先是要選擇正確的人，在這方面需要強(qiáng)調(diào)的最重要的一個(gè)方面是，企業(yè)在確?！翱战当焙蜻x人的工作知識(shí)、技能、能力和經(jīng)驗(yàn)與企業(yè)的崗位需求匹配的情況下，還需要確保候選人的文化和價(jià)值觀以及相應(yīng)的工作風(fēng)格能夠與組織的文化和氛圍相匹配，因?yàn)楹笠粋€(gè)方面的因素往往是決定“空降兵”能否很快融入組織文化以及被組織內(nèi)部人接受的最為重要因素之一。其次是企業(yè)必須對“空降兵”的作用有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，充分理解“空降兵”進(jìn)入企業(yè)尤其是在進(jìn)入組織的初期階段可能遭遇的種種不利因素，通過創(chuàng)造各種條件，幫助“空降兵”盡快融入公司的文化，減少變革的阻力，尤其是幫助他們盡快被組織現(xiàn)有的“內(nèi)部人”所接受，從而為組織做出貢獻(xiàn)。

企業(yè)“空降兵”與“空降干部”的異同及其對后者的啟示

回到“空降”干部的問題上，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，它與企業(yè)中的“空降兵”問題盡管很相似，但是在兩個(gè)方面有很大不同：

其一，企業(yè)“空降兵”的“空降”決策完全是個(gè)人職業(yè)選擇的結(jié)果，他們在“空降”到一家新的企業(yè)時(shí)，代表的僅僅是自己，而并非受到任何人的委托。并且，企業(yè)尋找和接受“空降兵”也完全是根據(jù)自身的需要做出的決策，而并非是受到第三方力量的干預(yù)。而“空降”干部則是受中央政府的委派被“空降”到地方政府中去的，“空降”干部并非完全自主地選擇“空降”單位，而接受“空降”干部的地方政府也不是完全自主地選擇“空降”干部。

其二，企業(yè)接受的“空降兵”都是已經(jīng)在即將任職的領(lǐng)域中有足夠的知識(shí)技能以及工作經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人，而地方政府接受的“空降”干部大多數(shù)卻是缺乏地方工作經(jīng)驗(yàn)的中央干部，很多人甚至是完全沒有基層工作經(jīng)驗(yàn)的所謂“三門”干部。這樣，“空降”干部遭遇失敗的可能性在某種程度上會(huì)比企業(yè)中的“空降兵”更高。

總之，我們發(fā)現(xiàn)，“空降”干部問題更為復(fù)雜，一方面它涉及到三個(gè)不同的主體：即“空降”干部本人，作為“空降”干部接收組織的地方政府，還有作為選拔和委派“空降干部”的中央政府。另一方面，“空降”干部”比企業(yè)中的“空降兵”存在更大的風(fēng)險(xiǎn)和更大的成功難度。因此，為了保證“空降”干部取得成功，三個(gè)相關(guān)主體都必須切實(shí)承擔(dān)起自己的相應(yīng)責(zé)任。

“空降兵”的心理動(dòng)機(jī)端正

“空降”干部本人需要注意一些重要的問題。一方面，“空降”干部本人要對“空降”有端正的工作動(dòng)機(jī)，對自身在知識(shí)能力以及工作經(jīng)驗(yàn)方面的強(qiáng)項(xiàng)和不足有一個(gè)全面而客觀的評(píng)價(jià)，同時(shí)還要對于到地方上赴任有充分的心理和技術(shù)上的準(zhǔn)備，而不是盲目自大或者是在準(zhǔn)備不足的情況下想當(dāng)然地就倉促赴任。

另一方面，“空降”干部還要注意融入地方工作環(huán)境之中的方式以及相應(yīng)的正確態(tài)度。這方面，對于企業(yè)“空降兵”的很多要求同樣適用于“空降”干部。比如，“空降”干部不應(yīng)該有一種居高臨下的心理優(yōu)越感，更不應(yīng)該給人一種高高在上的姿態(tài)，不應(yīng)該到任伊始就隨意否認(rèn)地方的很多做法，而是要首先了解情況，理解地方干部原有的工作方式和工作習(xí)慣等，通過充分的溝通和交流來贏得地方干部的信任和認(rèn)可，然后在團(tuán)結(jié)地方干部的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃、有步驟地逐漸實(shí)施自己的一些規(guī)劃和施政思路。而反觀現(xiàn)實(shí)，一些“空降”干部之所以不能得到地方干部的認(rèn)可和接受，很難施展才華，一方面與他們的工作經(jīng)驗(yàn)不足、不了解地方情況有關(guān)，另一方面也與他們對自己的定位不清，過于高估自我或盲目自信、工作方式簡單、對人際關(guān)系的把握和關(guān)注不夠等有很大關(guān)系。

地方政府要積極讓其融入

地方政府也要在接受“空降”干部方面有端正的態(tài)度，并做好適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備，從而為“空降”干部的順利落地和融入提供盡可能的便利條件。地方政府一方面應(yīng)當(dāng)深入理解中央政府實(shí)施“空降”干部的整體意圖，端正接收“空降”干部的動(dòng)機(jī)，另一方面還應(yīng)當(dāng)注意努力消除“空降”干部到地方工作時(shí)可能遇到的一些不利因素。

但是到目前為止，很多地方仍然停留在依靠來自強(qiáng)勢部門的“空降”干部為自己爭項(xiàng)目、爭資金的較低層面，希望“空降”干部能夠給地方帶來立竿見影的成效，簡單地將“空降”干部視為中央干部到地方上“鍍金”，而沒有認(rèn)識(shí)到“空降”干部將成為中央政府的一項(xiàng)長期性策略，中央政府會(huì)鼓勵(lì)一部分“空降”干部在地方上長期扎根。因此，地方政府應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念，從簡單地利用“空降”干部爭項(xiàng)目和爭資金轉(zhuǎn)移到另外一種思路上來，即充分利用“空降”干部所具有的開闊視野、對政策的更為充分的理解以及其中的很多人在中央政府養(yǎng)成的良好工作作風(fēng)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髁?xí)慣等，來不斷提升地方干部的整體工作素質(zhì)，改進(jìn)他們的工作方式，提高工作效率等等。

中央政府全盤考慮“匹配度”

作為“空降”干部策略的規(guī)劃和實(shí)施者，中央政府更是扮演著至關(guān)重要的角色。首先，中央政府應(yīng)當(dāng)扮演的角色主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

一是應(yīng)當(dāng)清晰地界定的實(shí)施“空降”干部策略的核心目的及其需要達(dá)成的具體目標(biāo)。只有目的明確、目標(biāo)清晰了，才能確保圍繞“空降”干部策略做好全面的規(guī)劃，也才能對這種策略實(shí)施的成功與否制訂出明確可行的評(píng)估指標(biāo)。而這兩點(diǎn)是確保這種新的干部人事制度改革真正取得成績的重要前提。但是到目前為止，對于“空降”干部政策的解釋僅僅是加強(qiáng)中央和地方干部交流以及提高領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)這樣一種籠統(tǒng)的說法，對于到底為什么要加強(qiáng)這種交流，以及這種交流最終要達(dá)成何種具體的績效結(jié)果并無明確的說法，這就使得這種政策的目的性顯得不明確，對“空降”干部的長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不是很周到和清晰，從而給一些“空降”干部留下了中央仍然是在“摸著石頭過河”的感覺，同時(shí)，這種情況也導(dǎo)致很難對該計(jì)劃的實(shí)施效果好壞加以評(píng)估。

二是結(jié)合地方政府的需要來選拔與之需求相匹配的“空降”干部。在這方面，中央政府尤其是中央組織部門實(shí)際上扮演著一部分獵頭公司的角色，即借助自己的專業(yè)知識(shí)和技能以及相關(guān)的人才管理工具，確保人才的供給和人才的需求能夠真正達(dá)成一致。這一步往往是“空降”干部順利“空降”并達(dá)成業(yè)績的最重要起點(diǎn)，如果人才的供求本來就不匹配，被“空降”的干部個(gè)人申請到地方工作的動(dòng)機(jī)不端正，或者是盡管工作動(dòng)機(jī)很端正，但是個(gè)人的能力與“空降”地區(qū)尤其是具體崗位之前的匹配度過低，則“空降”干部要想出業(yè)績就很難。在這方面，中央政府目前在對“空降”干部的個(gè)人綜合素質(zhì)評(píng)估以及確保到“空降”干部個(gè)人的能力和職業(yè)發(fā)展需求與地方政府人才需求之間的匹配性方面，還存在很大的改善空間。

三是中央政府必須對“空降”干部在“空降”之后可能遇到的各種困難和障礙有充分的理解力和預(yù)見性，然后按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，對擬“空降”的干部進(jìn)行赴任之前的全面培訓(xùn)，從而使這些人在赴任之前就能夠?qū)赡苡龅降睦щy有充分的心理準(zhǔn)備，并且有一定的應(yīng)對思路，從而避免由于準(zhǔn)備不足，遭遇“現(xiàn)實(shí)震蕩”，并且可能會(huì)出現(xiàn)的因起步受挫而導(dǎo)致后來很難再改變個(gè)人已經(jīng)在地方上留下的不良第一印象。但是，中央政府目前對于“空降”干部的赴任前的整體規(guī)劃和準(zhǔn)備工作還顯得比較薄弱，尤其是在幫助“空降”干部盡快適應(yīng)任職初期面臨的各種困難以及應(yīng)對策略方面，提供的輔導(dǎo)并不是很充分。

四是中央政府應(yīng)當(dāng)對“空降”干部的長期職業(yè)生涯有一個(gè)更為清晰的規(guī)劃，而不是在沒有說法的情況下，先讓他們“空降”下去再說。比如，很多“空降”干部實(shí)際上愿意在基層工作一個(gè)任期以上，而不是打算兩到三年后就趕緊回到中央政府，并且，“空降”干部如果能夠長期任職，不僅有助于他們在地方上工作的長期規(guī)劃，從而使他們有可能在較長的一段工作時(shí)間里為地方做出更大的貢獻(xiàn)，而且還有助于地方干部從一開始就增強(qiáng)對他們的接受度和信任度，而不是把他們看成是到地方來“鍍金”的。但現(xiàn)實(shí)情況是，由于很多“空降”干部擔(dān)心自己將來一旦年齡大了，就必須在地方上退休，所以不能安心在地方上長期任職。因此，中央政府應(yīng)當(dāng)對“空降”干部這方面的擔(dān)憂有所考慮，如果這方面的問題解決了，“空降”干部的做法很可能產(chǎn)生更好的效果。

總之，中央政府選拔干部“空降”地方的做法具有重要意義，但是在具體的操作過程中，我們?nèi)匀挥泻芏嘈枰晟坪透倪M(jìn)的地方。要想確保干部“空降”政策達(dá)到既定的目標(biāo)，發(fā)揮出實(shí)際的效果，就必須確保選派“空降”干部的中央政府、“空降”干部本人以及接受“空降”干部的地方政府各自承擔(dān)起自己的責(zé)任，同時(shí)確保干部“空降”政策既能考慮到中央鍛煉干部等方面的需要，同時(shí)也能考慮到地方在接受“空降”干部方面的需要，還能考慮到“空降”干部本人的職業(yè)生涯發(fā)展需要，在這種情況下，才能更好地保證“空降”干部的才能得以發(fā)揮，最終為國家的政治、經(jīng)濟(jì)和文化建設(shè)作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

（作者為中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院院長助理、組織與人力資源研究所教授、博士生導(dǎo)師）

責(zé)編/王慧美編/李祥峰