左 婷 王志章

(西南大學經(jīng)濟管理學院，重慶 400715)

基于組織行為的企業(yè)文化構(gòu)建研究

左 婷 王志章

(西南大學經(jīng)濟管理學院，重慶 400715)

隨著經(jīng)濟全球化進程的加快，企業(yè)不僅要面臨復雜多變的外部市場，更要關(guān)注自身的生存與發(fā)展。企業(yè)作為為社會創(chuàng)造財富的源泉，如何構(gòu)建企業(yè)文化，剔除制約文化發(fā)展的各種不利因素，利用企業(yè)文化進行有效傳播來加深企業(yè)的公眾認可度，進而實現(xiàn)企業(yè)效益最大化和可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，是現(xiàn)代企業(yè)需要重點關(guān)注的問題之一。為此，本文通過運用組織行為學的相關(guān)理論，分析組織行為對企業(yè)文化構(gòu)建的影響，并提出相應(yīng)的解決路徑，不僅為企業(yè)文化構(gòu)建提供理論支撐，還為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供源動力。

組織行為;企業(yè)文化;制度文化;行為文化;價值文化

企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，其成長與發(fā)展永遠處于一個動態(tài)過程之中，正如美國一位管理學家所言:“沒有凝滯的組織，它永遠處在形成組織之中”。而企業(yè)文化正是在組織的動態(tài)發(fā)展過程中形成的，并給予組織以重大影響。如何在組織中形成適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，通過宣傳統(tǒng)一的企業(yè)價值觀、統(tǒng)一宗旨、統(tǒng)一管理理念，使企業(yè)具有更大的向心力和凝聚力，是企業(yè)面臨的一個重大課題。

一、組織行為對組織文化構(gòu)建的影響

企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存與發(fā)展的問題而形成的，被組織成員在組織活動中所共同遵循的基本準則，它集中體現(xiàn)了一個企業(yè)的核心價值觀，以及由此產(chǎn)生的組織行為①陳國海:《組織行為學》，清華大學出版社2008年版，第294－309頁。。企業(yè)文化是一種無形的力量，潛移默化地影響著置身其中的組織中的個體。從某種程度上說，企業(yè)的組織行為塑造了企業(yè)文化，組織行為也被所塑造的文化影響并控制著。只有將企業(yè)文化與組織行為有效地整合起來共同作用于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，才能適應(yīng)瞬息萬變的市場變化。

(一)組織行為是組織文化的重要組成部分

組織行為，是指組織的個體、群體或組織本身從組織的角度出發(fā)，對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境或外部環(huán)境的刺激所作出的反應(yīng)。企業(yè)文化是組織實施行為活動所遵循的理論基礎(chǔ)，對組織行為有著重要的影響，體現(xiàn)在導向作用、規(guī)范作用、凝聚作用、激勵作用、創(chuàng)新作用、輻射作用等②胡丹:《淺析企業(yè)組織行為管理的應(yīng)用方略》，《企業(yè)活力》2011年第4期，第89－93頁。。反過來說，企業(yè)文化要想有其價值傳承創(chuàng)新，就必須依賴組織成員在具體的生產(chǎn)經(jīng)營活動中實施組織行為活動，將組織行為活動所產(chǎn)生的信息反饋給企業(yè)，企業(yè)根據(jù)反饋的信息及時對企業(yè)文化與組織行為不匹配的因素進行調(diào)整，使二者相得益彰，共同發(fā)展?？梢姡髽I(yè)的組織行為對企業(yè)文化的傳承創(chuàng)新有著重要的推動作用，而企業(yè)文化對組織行為活動起著積極的引導作用。

(二)組織行為是組織核心價值的具體投射

組織的核心價值是組織文化的核心內(nèi)容，它是組織擁有的終極信念，對組織行為有著重要的導向作用，是組織實施其行為所賴以遵循的思念基礎(chǔ)。影響并表明組織的生存立場，是組織文化的靈魂所在。組織的價值觀體系的確立不僅要與企業(yè)自身的性質(zhì)、規(guī)模、組織成員的構(gòu)成等要素匹配，還要將核心價值觀同企業(yè)的整體利益相結(jié)合，更好地整合組織行為與企業(yè)文化。良好的組織價值觀一旦形成，應(yīng)該凝聚全體員工的理想和信念，體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的方向和目標，成為鼓勵組織成員努力工作的精神力量。然而，組織核心價值觀必須根植于組織行為中，約束并影響著組織行為活動，可見，企業(yè)的核心價值觀對組織行為起著重要的導向作用。同時，組織的核心價值是一種觀念，只有植根于組織行為才有它生存的意義，組織行為是在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中所產(chǎn)生的行為活動，所以組織行為的具體實施才能真正地將組織核心價值投射到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，成為組織的核心價值觀，組織核心價值觀通常是指企業(yè)必須擁有的終極信念，是企業(yè)哲學中起主導性的部分，也是企業(yè)文化的靈魂所在。無論是何種信念都需要有物質(zhì)實體作為對外展現(xiàn)的基礎(chǔ)，通過組織成員將這種核心價值觀內(nèi)化成一種精神力量、一種信念標準、一種道德準則。組織核心價值觀深深的根植于企業(yè)內(nèi)部，通過組織行為對其進行具體的體現(xiàn)，是對企業(yè)核心價值觀最好的詮釋。

(三)組織行為是制度文化的外化表現(xiàn)

制度文化是組織實施其行為所依據(jù)的主要行動標準，是企業(yè)的一種剛性約束網(wǎng)，是約束組織成員行為以實現(xiàn)組織目標、獲取利益的必要手段，能夠確保組織行為的可靠性。制度文化是企業(yè)為實現(xiàn)自身目標對組織的行為給予一定限制的文化，雖然對組織行為具有強制性的約束作用，但卻不是物質(zhì)實體，只能被感知、理解。它主要是以規(guī)范著組織成員的行為活動和一些規(guī)章制度的形式出現(xiàn)在公眾視野中，具體為，企業(yè)工藝操作規(guī)程、廠規(guī)廠紀、經(jīng)濟責任制、考核獎懲制度。組織成員在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的行為活動是制度文化制定的根本依據(jù)，是制度文化根據(jù)企業(yè)自身所形成的特定的文化來規(guī)范組織行為的制度，而制度文化不僅約束組織行為，還會反向影響組織行為，引領(lǐng)的組織行為朝著適于企業(yè)文化的既定的方向發(fā)展，使企業(yè)在復雜多變、競爭激烈的環(huán)境中處于良好的發(fā)展狀態(tài)，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。由此可見，制度文化是組織行為的支配力量，有什么樣的制度文化，就會有什么樣的組織行為;組織行為又是制度文化的外在表現(xiàn)，企業(yè)的任何組織行為背后都蘊含著制度文化的因子，沒有制度文化，組織行為就失去了行為方向，而沒有組織行為，制度文化就失去了依托。

二、影響企業(yè)文化成長的主要問題分析

企業(yè)文化是企業(yè)最高境界的一種精神信仰。積極而健康的企業(yè)文化是一種合理的信仰，是扎根于企業(yè)思想或感情體驗的一種堅定的信念，是一種主動的、理性的、情感上的持久而穩(wěn)定的信念①劉阿然、賀丹露:《積極組織行為學及其管理實踐意義》，《經(jīng)營管理者》2009年第24期。。積極的企業(yè)文化為企業(yè)更好地適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展提供思想保證，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。企業(yè)文化如若處于消極狀態(tài)，將表現(xiàn)為一種非合理性信仰，從本質(zhì)上說是對企業(yè)發(fā)展的一種阻礙力量。企業(yè)的發(fā)展需要有精神力量作為支撐，沒有精神支撐的企業(yè)就像一盤散沙，毫無凝聚力而言。企業(yè)文化一旦受到制約，將直接影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這些制約因素應(yīng)引起我們的特別關(guān)注。

(一)價值文化定位缺失

企業(yè)構(gòu)建自已的文化，面臨的一個最根本的問題，就是企業(yè)文化構(gòu)建的價值取向。企業(yè)文化的核心是價值取向，也就是所謂的價值文化，表現(xiàn)為實踐中穩(wěn)定的觀念和價值追求，即內(nèi)在的凝聚力、員工對企業(yè)的忠誠度、員工的責任感、使命感、自豪感、精神面貌和職業(yè)化行為規(guī)范等。在企業(yè)文化內(nèi)容體系中，任何一項內(nèi)容，都沒有像企業(yè)的價值文化那樣對企業(yè)的命運有決定作用，它是企業(yè)生存的思想基礎(chǔ)②賈昆賢:《論當代企業(yè)文化構(gòu)建的價值取向》，《前沿》2010年第12期。。就目前企業(yè)文化發(fā)展的現(xiàn)狀而言，主要存在以下幾個方面的問題:

1．企業(yè)價值導向不明顯。企業(yè)價值導向應(yīng)該是將組織成員的行為動機引導到組織目標上來。為此，在制定組織目標時，融進組織成員的事業(yè)心、成就感和個人目標，同時要高屋建瓴，振奮人心。而在部分企業(yè)中，價值導向不明顯，核心價值模糊搖擺，不時還會受到領(lǐng)導的更迭而發(fā)生逆轉(zhuǎn)，致使塑造起來的企業(yè)文化觀受到人為喜好的左右。核心價值觀這種窘境，從根本上無法形成統(tǒng)一的行動綱領(lǐng)，其核心價值的凝聚作用、導向作用就不言而喻了。

2．管理人員自主性受限，阻礙價值文化貫徹。企業(yè)管理人員既是企業(yè)價值文化的締造者，也是主要傳播者，對組織成員的行為活動有著重要的導向作用。管理人員對企業(yè)價值文化的認識基礎(chǔ)與重視程度，能使管理人員產(chǎn)生強烈的企業(yè)使命感、責任感、忠誠度等，合理利用這一核心力量將其轄區(qū)內(nèi)組織成員凝聚在一起形成企業(yè)特殊的聚合力，是企業(yè)價值文化在組織內(nèi)部有效貫徹的主要路徑?，F(xiàn)階段，存在部分企業(yè)領(lǐng)導者對管理人員所從事的工作和處理的事情總是過多地干預，限制了管理人員解決問題的自主權(quán)，凡事都要匯報，沒有靈活處理事情的主動權(quán)。管理人員的自主權(quán)一旦受到限制，將嚴重打擊其處理問題的能力，致使企業(yè)使命感與責任感缺失，還會影響管理者在組織內(nèi)部的威信，久而久之，管理人員個人的價值觀與企業(yè)的價值觀就難以統(tǒng)一，進而會阻礙價值文化在企業(yè)內(nèi)部的貫徹落實。

3．對組織成員激勵不足，妨礙其價值觀融入企業(yè)文化。組織成員的價值觀和態(tài)度決定了其是否愿意履行作為企業(yè)成員的責任與義務(wù)，真正融入到企業(yè)價值文化中，與企業(yè)文化協(xié)調(diào)一致。組織成員的價值觀不是與生俱來的，而是在后天生活、工作環(huán)境中逐步形成的，一旦形成具有相對穩(wěn)定持久的特點。部分企業(yè)缺乏對組織成員價值觀的正確引導，對其在工作中的積極表現(xiàn)不能給予相應(yīng)的鼓勵，致使組織成員的積極主動性受到嚴重打擊，不僅不能在工作中慢慢培養(yǎng)其價值觀，也不能將其價值觀融入到企業(yè)的價值文化中，最終導致與企業(yè)的價值觀相背離。

(二)制度文化重形式輕內(nèi)容

制度文化是人與物、人與企業(yè)運營制度的結(jié)合部分，它既是適應(yīng)物質(zhì)文化的固定形式，又是塑造精神文化的主要機制和載體。正是由于制度文化的這種固定、傳遞功能，它對企業(yè)文化的建設(shè)具有重要作用，它是規(guī)范企業(yè)個人與組織行為的主要約束力，起著規(guī)范、約束員工行為的作用①李英華:《從組織行為學角度分析國有企業(yè)經(jīng)營者激勵問題》，《甘肅金融》2010年第5期，第24－26頁。。制度文化與企業(yè)文化兩者相輔相成，互為發(fā)展。制度的核心本質(zhì)就是規(guī)則，制度的基本作用是規(guī)范與約束員工的行為，通過約束員工的行為而促使員工與組織向同一個目標前進。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)規(guī)章制度也需要跟隨著企業(yè)文化進行不斷地改革調(diào)整以適應(yīng)迅速發(fā)展的經(jīng)濟需求?，F(xiàn)如今，部分企業(yè)的制度文化存在缺陷，不僅阻礙了企業(yè)文化的構(gòu)建，還影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。具體體現(xiàn)如下:

1．制度執(zhí)行過程中監(jiān)管不利。俗話說，沒有規(guī)矩不成方圓，任何組織無論以何種方式存在于企業(yè)之中，都需要有相應(yīng)的制度作為其約束組織中個體行為的準則和標準。正是因為有了規(guī)章制度，組織成員才有了前進的方向，才能形成共同的價值標準與信念準則，只有依據(jù)規(guī)章制度履行職責，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中才能做到減少誤差。部分企業(yè)只是將規(guī)章制度傳達給組織成員，卻不注重跟蹤落實。要么監(jiān)管不到位，要么根本就沒有監(jiān)管，制度僅僅存在于表面，沒有實際內(nèi)涵。監(jiān)管力度不佳必然會阻礙制度文化與企業(yè)文化的發(fā)展。

2．企業(yè)制度與企業(yè)文化建設(shè)不同步。企業(yè)的制度是依據(jù)企業(yè)文化而制定的，而企業(yè)文化又是企業(yè)制度檢驗的標準和完善自身的動力所在。兩者是互為促進的有機結(jié)合體。企業(yè)不論大小都或多或少地存在制度文化與企業(yè)文化建設(shè)不同步的現(xiàn)象。譬如，富士康接二連三的跳樓事件，究竟有何原因?直至第十三跳的出現(xiàn)，企業(yè)才意識到是某一環(huán)節(jié)出了問題。是企業(yè)制度存在缺陷呢，還是企業(yè)文化存在漏洞呢?這些都不得而知，如果企業(yè)文化和制度文化相匹配，這樣的事情會頻頻出現(xiàn)嗎?企業(yè)制度跟不上企業(yè)的發(fā)展，就會影響到企業(yè)文化的構(gòu)建。而企業(yè)文化與企業(yè)制度不同步就會嚴重阻礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，如若處理不好三者的關(guān)系，必須會引起組織內(nèi)部或外部的不同變故，而這種變故大多是負向的。

3．企業(yè)制度激勵措施不明顯。在企業(yè)分工協(xié)作的大環(huán)境中，組織中團隊與個人的發(fā)展應(yīng)該是企業(yè)發(fā)展的最重要元素之一?，F(xiàn)代企業(yè)中的管理者更為注重的是市場回報，對于企業(yè)制度的制定缺乏必要的調(diào)查分析，只是注重制度的約束作用，并沒有重視激勵的效應(yīng)。一味地將利益放在首位，忽視組織中人的重要性，對于組織的關(guān)心程度不夠，要么薪資不高，要么福利不好，要么出現(xiàn)大禍飯型的分配方式，要么出現(xiàn)不能按勞分配等的不均現(xiàn)象，阻礙了組織中個人的積極性，必然會加劇勞資問題在雇主與勞工之間的惡化，最終導致組織成員的頻繁流動，這樣的不良影響勢必會限制企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。

(三)行為文化與制度文化脫節(jié)

行為文化是組織成員在生產(chǎn)經(jīng)營和人際關(guān)系中產(chǎn)生的活動文化。它是一種較為特殊的文化成果，不像企業(yè)精神文化、制度文化和物質(zhì)文化，以既成的靜態(tài)形式作為文化成果存在，而是以動態(tài)的形式作為文化成果存在，是創(chuàng)造其他文化活動的決定要素①史俊熙、鄒然:《組織行為學視角下的高效團隊研究》，《商場現(xiàn)代化》2010年第24期。。行為文化一方面受精神文化的指導，另一方面又在各種活動中影響和創(chuàng)造著新的精神文化。而制度文化是以靜態(tài)形式存在的文化，是企業(yè)依據(jù)行為文化長期的實踐成果，不斷探索而逐步規(guī)范和完成的。兩者互為促進，共同發(fā)展，企業(yè)的行為文化與制度文化一旦不同步，出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，將會嚴重削弱企業(yè)的競爭力與企業(yè)文化的構(gòu)建。行為文化與制度文化脫節(jié)現(xiàn)象具體體現(xiàn)為:

一方面，擔責意識缺位，制度文化有形式?jīng)]內(nèi)容。在大多數(shù)企業(yè)中，組織成員的擔責意識缺位，嚴重阻礙了行為文化的傳承與創(chuàng)新。無論是企業(yè)的管理人員還是組織成員，在生產(chǎn)經(jīng)營活動與制度執(zhí)行過程中，首先考慮的是個人利益得失，患得患失瞻前顧后，害怕面對失敗，害怕承擔責任，更害怕受到群體對其能力的質(zhì)疑。本著對工作負責的態(tài)度，份外工作不過問，份內(nèi)工作分得過于細致，只管服從，看似各司其職，各盡職守，實則害怕多一份責任，多一份出錯的概率，添一份受罰的可能?？梢姡M織成員的行為活動似乎是對制度的一種高效執(zhí)行，實則不然，這只是一種執(zhí)行形式而已，缺乏執(zhí)行的實質(zhì)內(nèi)容。

另一方面，制度文化缺位，行為文化難發(fā)展。制度文化只有與適合企業(yè)發(fā)展的行為文化相匹配，才能促進組織內(nèi)部成員的盡責意識。但企業(yè)中也存在“令而不行，禁而不止”的現(xiàn)象。畏懼催生不出盡責意識，制度只能禁惡，而不能勸善，制度往往標志著人們行為的最低標準，盡責意識缺位不是制度約束缺位，而是制度文化缺位、制度目的缺位。制度目的缺位直接影響到行為文化的建設(shè)與發(fā)展。在一個缺乏認同制度、遵循制度的文化環(huán)境中，制度成為追求個人成功的枷鎖、謀求個人利益的障礙。盡責意識缺位導致制度執(zhí)行力柔而不剛、柔而無力的現(xiàn)象，在某些企業(yè)并不少見，獎懲制度、用人制度、薪酬制度等在執(zhí)行中變形，在企業(yè)整個運營過程中顯得微乎其微，不大引起人們的重視，致使行為文化成為裝點企業(yè)門面的光環(huán)，執(zhí)行力如同沙上堆塔。

(四)符號文化缺乏清晰表現(xiàn)

符號文化是指企業(yè)標志通過簡單造型、意義明確的統(tǒng)一標準的視覺符號，將經(jīng)營理念、企業(yè)文化、產(chǎn)品特征等要素，傳遞給社會公眾，使之識別和認同企業(yè)，以此來增強社會認同感和增加企業(yè)品牌知名度。不少企業(yè)家認為，企業(yè)的生存與發(fā)展應(yīng)該是低投入、高產(chǎn)出、高回報，對于符號文化建設(shè)缺乏必要的認識，主要體現(xiàn)在以下幾點:

1．符號文化與企業(yè)價值觀相背離。企業(yè)價值觀是企業(yè)的精神力量，而符號文化存在于企業(yè)文化之中，是對企業(yè)價值觀的良好詮釋。符號文化只有通過相應(yīng)的物質(zhì)載體，才能將企業(yè)文化呈現(xiàn)給大眾。社會上很多企業(yè)符號并不清晰，在生產(chǎn)規(guī)模的限制下，一味追求公眾認可度，采取外包策略，只提供加工產(chǎn)品的版式，生產(chǎn)過程無監(jiān)管，以次充好，用外包生產(chǎn)商生產(chǎn)的產(chǎn)品來粘貼自已的符號標識，只為擴大產(chǎn)量，沒有將企業(yè)符號的文化價值當作企業(yè)的根本。更有甚者，將企業(yè)自身打造的符號標識倒賣給其它產(chǎn)商，謀求暴利，不采用企業(yè)自身的價值與創(chuàng)新理念，不注重企業(yè)的符號文化建設(shè)，久而久之，濫用品牌符號嚴重扭曲了企業(yè)的價值文化。

2．品牌符號宣傳到位，質(zhì)量安全難以保證。品牌符號是企業(yè)文化的主要因素，也是社會公眾了解企業(yè)的重要窗口。社會中存在部分企業(yè)，只注重企業(yè)的品牌符號影響力，不把社會公眾的生命安全當已任，重宣傳，輕安全，違背企業(yè)文化的真諦，沒有從本質(zhì)上將企業(yè)符號與產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤，形成一種扭曲符號文化傳播。譬如，某某大牌奶粉企業(yè)，品牌宣傳到位，有著極強品牌影響力，“符號文化”深入人心，成為大眾生活消費的首選對象，然而，由于質(zhì)量安全問題，一夜之間崩塌，聲名狼藉，諸如此類，的確值得社會上的企業(yè)深思反醒。

三、企業(yè)文化構(gòu)建的路徑分析

企業(yè)文化作為一種企業(yè)的精神力量，它以其特有的感染力、凝聚力和感召力，使企業(yè)在激烈的競爭力中獲得獨特的精神力量，對企業(yè)的發(fā)展起著不可替代的作用②李德順:《價值新論》，中國青年出版社1993年版，第368頁。?，F(xiàn)階段，我國的市場經(jīng)濟體制正處于建立和完善時期，在企業(yè)文化構(gòu)建中存在諸多容易忽視的問題，為了企業(yè)文化能得到有效構(gòu)建，筆者提出相關(guān)解決路徑，主要有以下幾點:

(一)增強組織的歸屬感和認同力

組織的歸屬感和認同力是指組織成員經(jīng)過在企業(yè)一段時期的工作后，在思想上、心理上、感情上對企業(yè)產(chǎn)生了認同感、安全感、價值感、使命感和成就感，這些感覺最終內(nèi)化為組織的歸屬感③陳海玉:《淺談如何提高員工企業(yè)歸屬感》，《經(jīng)營管理者》2008年第17期。。而這種形成是一個漸進、復雜的過程，其形成后將與企業(yè)目標相融合統(tǒng)一，使組織成員對企業(yè)的發(fā)展目標產(chǎn)生強烈的認同感，從而轉(zhuǎn)化成不斷強化企業(yè)目標與推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的良性因素。如何增強組織的歸屬感和認同力則是企業(yè)文化構(gòu)建的一個重要方面。一個組織匯集了若干個行為個體，把這些行為個體有機地聚合在一起，共同作用于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，以企業(yè)文化作為精神動力，不斷地為行為個體提供展現(xiàn)自我的平臺，為其發(fā)展提供良好的環(huán)境基礎(chǔ)，使其對組織產(chǎn)生強烈的依賴感、歸屬感、認同力。

1．把組織成員的需要同企業(yè)的目標有機地結(jié)合，盡量滿足組織成員的需要。當企業(yè)滿足了組織成員在企業(yè)范圍內(nèi)的需要就會激發(fā)成員的積極性和干勁，使員工自覺實現(xiàn)企業(yè)的目標。

2．讓組織成員參與企業(yè)的決策，使其有主人翁意識、企業(yè)責任感及對企業(yè)的歸屬感。企業(yè)的決策，不能只是由組織中的領(lǐng)導者或是組織中的某個成員來完成制定，需要團隊集思廣議，共同發(fā)揮主觀能動性。這種決策過程，將注意到上下級之間意見的交流，可以隨時進行調(diào)整，雖然企業(yè)決策的周期可能會有所延長，但貫徹執(zhí)行速度會大大提高。

3．鼓勵組織成員提合理化建議，管理人員幫助實現(xiàn)，以滿足組織成員實現(xiàn)自我的成就感。隨著科技和生產(chǎn)力的發(fā)展，人們的需求也上升到了較高層次，組織成員作為企業(yè)的主人有自我實現(xiàn)的需要，重視并鼓勵組成成員提合理化建議，不僅會有利于企業(yè)改造和創(chuàng)新，還會通過自我價值的實現(xiàn)讓組織成員有滿足感，激發(fā)其勞動和創(chuàng)新的積極性。

4．建立精神激勵機制。組織成員是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”，對組織成員的激勵應(yīng)既有物質(zhì)上的獎勵，同時又要賦予組織成員精神上的榮譽感。組織成員的精神激勵，將進一步拉近其與企業(yè)目標的一致性。組織成員一旦得到組織的認可，便會自覺地賦予自已使命感，更好地服務(wù)于企業(yè)。

(二)強化團隊成員的文化自覺與文化自信

團隊成員的文化自覺，是指團隊成員在文化上的覺悟和覺醒，包括對企業(yè)文化在社會發(fā)展中的作用的深刻認識，對企業(yè)文化發(fā)展規(guī)律的正確把握，對企業(yè)文化在發(fā)展中的主動擔當。文化自覺是一種內(nèi)在的精神力量，是推動企業(yè)繁榮發(fā)展的思想基礎(chǔ)和先決條件。文化自信，是團隊成員對企業(yè)文化價值的充分肯定，對企業(yè)文化生命力的堅定信念①鄧博:《企業(yè)團隊建設(shè)和激勵的主要問題及對策》，《財經(jīng)界(學術(shù)版)》2011年第5期。。企業(yè)的生存發(fā)展與團隊成員的文化自覺與文化自信息息相關(guān)，不僅是企業(yè)文化的最佳詮釋，還為企業(yè)文化的構(gòu)建提供了重要保證。

1．樹立典型，引導組織成員發(fā)揮模范帶頭作用。無論企業(yè)是何種性質(zhì)，無論企業(yè)配以何種文化，無論團隊成員的個人能力有多強大，任何企業(yè)總要有起領(lǐng)頭羊作用的團隊作為企業(yè)行進在發(fā)展路上的典范。團隊是企業(yè)的組成部分，是企業(yè)文化的主要傳播力量。優(yōu)良的團隊特有的核心力量、行為準則、信念標準、及在整個企業(yè)的威望，將企業(yè)文化從不同角度傳達給企業(yè)的其它團隊，以其特殊的文化感召力影響、感染著其它團隊樹立積極向上的價值觀和信念。

2．加強企業(yè)創(chuàng)新能力，培養(yǎng)團隊創(chuàng)新意識。市場經(jīng)濟加劇了企業(yè)間的競爭，同樣也給企業(yè)創(chuàng)造了展現(xiàn)自我的發(fā)展平臺。企業(yè)發(fā)展逐漸由單一化轉(zhuǎn)向多元化，由此催生出許多新事物和新資源，如何整合、利用這些新事物和新資源為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造新空間，已經(jīng)成為企業(yè)重點關(guān)注的問題之一。這就要求企業(yè)根據(jù)自身現(xiàn)狀，聯(lián)系實際，找到與市場經(jīng)濟發(fā)展的契合點，放大自身的競爭優(yōu)勢，堅持走自主創(chuàng)新的道路。團隊作為企業(yè)的組成部分，不僅為企業(yè)發(fā)展提供強有力的人力支撐，還是企業(yè)走自主創(chuàng)新路線的主要謀劃者和實施者。企業(yè)發(fā)展需要在加強企業(yè)自主創(chuàng)新的同時，培養(yǎng)團隊創(chuàng)新意識。團隊中的成員熟知企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，對企業(yè)有一定的認知，對工作中所產(chǎn)生的問題有獨特的見解?；诖?，團隊成員可以以問題為導向，以創(chuàng)新為基點，提供適于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的新方案、新策略，為企業(yè)的自主創(chuàng)新找切入點。要加強團隊建設(shè)，鼓勵團隊參與企業(yè)的創(chuàng)新活動，讓團隊成員從意識上將企業(yè)創(chuàng)新列入自已的責任范圍，為企業(yè)的創(chuàng)新尋找新的突破點。

3．增強團隊成員主動盡責的意識。企業(yè)文化為企業(yè)發(fā)展指明了前進的方向，制度文化約束著團隊成員的行為活動，讓其行為活動與企業(yè)文化相匹配。制度文化不僅對組織行為起著重要的約束作用，同時也表明了企業(yè)的價值取向。企業(yè)通過對員工權(quán)利意識、自主意識教育、引導，通過架構(gòu)尊重人、關(guān)心人、相信人的人文環(huán)境來提高廣大員工盡責意識，借以強化執(zhí)行的速度與力度，完善企業(yè)文化構(gòu)建。

(三)量化組織行為執(zhí)行的丈量標準

量化組織行為執(zhí)行的丈量標準是從企業(yè)戰(zhàn)略目標出發(fā)，利用科學的分解方法，提供整體企業(yè)組織體系量化解決方案，能夠從根本上系統(tǒng)地解決企業(yè)組織問題，具有極強的針對性。如何確保目標的實施，保證量化組織行為執(zhí)行的丈量標準，以下幾點應(yīng)特別關(guān)注:

1．依據(jù)制度標尺量化組織行為

制度文化是組織行為實施其活動的重要標尺，不僅規(guī)定組織行為的方向，還要和企業(yè)的目標相契合，所有制度文化的制定要依托于企業(yè)的目標，讓組織成員的行為既要符合企業(yè)的目標，又要按照制度的規(guī)定辦事，這就需要在組織個體與企業(yè)目標之間建立起清晰的量化關(guān)系。推導出確保目標實施的主要工作有哪些，進而通過對這些主要工作進行分類，直接解決企業(yè)組織架構(gòu)及部門工作職責與目標之間的關(guān)聯(lián)問題，繼而制定出相關(guān)的制度。從而解決組織成員與企業(yè)目標之間存在的差距，真正做到公平、公正，甚至公開。

2．科學的量化評價標準的制定是增強企業(yè)執(zhí)行力的關(guān)鍵

企業(yè)關(guān)鍵性的工作就是為執(zhí)行工作制定科學的量化評價標準?？茖W的量化評價標準能在根本上解決企業(yè)執(zhí)行力弱的問題，將企業(yè)在執(zhí)行方面的技巧與能力規(guī)范提升到一個全新的層面，不僅僅提高企業(yè)中個體的專業(yè)水平，最重要的是，保證了企業(yè)整體的執(zhí)行水平在科學系統(tǒng)的運轉(zhuǎn)下，減少對某些關(guān)鍵人員的依賴，使企業(yè)的執(zhí)行水平從人為保證層面上升到系統(tǒng)保證層面，大大提高了執(zhí)行水平的可靠性。

(四)凸顯組織符號文化的時代意義

“企業(yè)符號”是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然，是企業(yè)順應(yīng)時代發(fā)展的要求為更好地適應(yīng)市場經(jīng)濟而自覺產(chǎn)生的意識行為。企業(yè)符號不僅僅是企業(yè)的一個符號，它代表著企業(yè)的精神、信念、宗旨，與企業(yè)文化緊密地結(jié)合在一起，用獨特的符號傳達給社會公眾一種文化形象。

伴隨著社會的快速發(fā)展與市場經(jīng)濟的不斷完善，企業(yè)競爭日趨激烈，這就要求企業(yè)在品牌形象建設(shè)上多做文章，將企業(yè)獨特的文化底蘊與其品牌符號相融合，重點突出企業(yè)的符號文化特征。企業(yè)符號標志設(shè)計不僅僅是一個圖案設(shè)計，而是要創(chuàng)造出一個具有企業(yè)價值的符號，具有藝術(shù)感和欣賞價值。企業(yè)的符號是社會公眾認識企業(yè)的基礎(chǔ)，是企業(yè)對外宣傳可利用的有效途徑。企業(yè)的符號文化是企業(yè)形象的組成部分，它代表著企業(yè)求新求變、勇于創(chuàng)造、追求卓越精神、避免企業(yè)日益僵化、陳腐過迂的形象。

1．企業(yè)符號應(yīng)符合時代發(fā)展的要求

企業(yè)的發(fā)展同所處的時代有著必然的聯(lián)系。不同的時代有著不同的文化背景基礎(chǔ)，所處時代不同傳達給企業(yè)的信息也不同。所以，企業(yè)的符號設(shè)計應(yīng)緊跟時代的步伐，密切關(guān)注時代的發(fā)展。只有緊跟時代發(fā)展要求，才能迎合大眾口味;只有被社會公眾普遍認可，這樣的符號才能深人心;只有企業(yè)符號有其生命力，才能為其轉(zhuǎn)化成企業(yè)的象征打下基礎(chǔ)。

2．企業(yè)符號文化應(yīng)與企業(yè)文化相匹配

企業(yè)文化是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念，這種價值理念是精神層面上的東西，它要表達給社會公眾，就必須借助一種物質(zhì)載體。企業(yè)符號就是一種物質(zhì)載體，借助這一載體可以有效地將企業(yè)文化對外傳遞。基于此，企業(yè)符號就不能只是純粹意義上的一種標識，它需要將企業(yè)的精神理念、價值理念不斷內(nèi)化成一種為社會公眾所認可的符號，進而對企業(yè)進行有效的傳播。

3．做好企業(yè)符號文化的宣傳工作

企業(yè)符號要想被社會公眾所普遍認知，就需要有針對性的宣傳。企業(yè)符號不同于具體產(chǎn)品，它凝聚的是企業(yè)的核心價值觀、精神力量、道德準則、信念標準，具有抽象的特點。所以符號宣傳較為獨特，不僅需要反映企業(yè)的精神面貌，還要反映企業(yè)的精神氣質(zhì);既要照顧到企業(yè)自身產(chǎn)品，又要體現(xiàn)企業(yè)的社會責任感。

近年來，各大企業(yè)對于企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)注越來越多，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與組織行為之間的緊密度在不斷增強。企業(yè)的發(fā)展離不開組織，而組織也不能脫離企業(yè)單獨存活，兩者是互為依存的關(guān)系，是辯證統(tǒng)一的整體。企業(yè)的發(fā)展離不開文化，沒有文化底蘊的企業(yè)，就像無源之水、無本之木，毫無生命力可言。企業(yè)文化構(gòu)建是一場順應(yīng)時代發(fā)展的要求，以實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標為依據(jù)的文化運動?；诖?，本文在企業(yè)正常運轉(zhuǎn)上，運用組織行為的相關(guān)理論對企業(yè)文化構(gòu)建提出部分意見，為組織行為各要素能更好地作用到企業(yè)文化構(gòu)建做些理論探索，為企業(yè)搞好管理、提高長期經(jīng)濟效益打下堅實的基礎(chǔ)，為促進企業(yè)的全面發(fā)展構(gòu)建更為寬廣的平臺。

C936

A

1003－4145［2012］03－0152－06

2012－01－02

左 婷(1982—)，女，山東濟南人，西南大學管理學院2010級工商管理碩士研究生。研究方向:旅游與酒店管理。

王志章(1956—)，男，湖北當陽人，西南大學經(jīng)濟管理學院教授，管理學博士。研究方向:城市社會學、知識城市、文化軟實力。

本文系教育部哲學社會科學研究重大課題攻關(guān)項目“提高哲學社會科學社會服務(wù)能力研究”(項目編號:10JZD0005)階段性成果。

(責任編輯:陸影 luyinga1203@163．com)