摘要：目前，國(guó)內(nèi)已有許多企業(yè)實(shí)施密薪制。作為密薪制的核心內(nèi)容，薪酬保密值得關(guān)注。本文借助企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境，對(duì)薪酬保密進(jìn)行多層次的原因分析，以期得到更多企業(yè)借鑒。

關(guān)鍵詞：保密環(huán)境；薪酬差距；認(rèn)知；失調(diào)理論；公平理論

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-7712 (2012) 06-0046-01

一、文獻(xiàn)綜述

薪酬差距主要體現(xiàn)在薪酬發(fā)放制度的選擇上。在企業(yè)中，薪酬差距是不能被消除的。管理者薪選擇何種薪酬制度，往往通過(guò)企業(yè)出現(xiàn)的薪酬差距與企業(yè)所獲得的利潤(rùn)決定。因此，國(guó)內(nèi)許多學(xué)者結(jié)合企業(yè)績(jī)效，對(duì)企業(yè)高層所出現(xiàn)的薪酬差距進(jìn)行多種研究，如楊晶照，楊東濤，曹亞?wèn)|基于文化傳統(tǒng)的視角對(duì)薪酬差距與薪酬保密進(jìn)行了研究。關(guān)于薪酬保密與薪酬差距的研究，大多數(shù)實(shí)證和分析來(lái)源于美國(guó)的公司，因此，針對(duì)國(guó)內(nèi)的研究結(jié)論，其說(shuō)服力存在一定的局限性。

認(rèn)知失調(diào)理論的解釋：1957年美國(guó)著名的社會(huì)心理學(xué)家Leon Festinger提出了著名的“認(rèn)知失調(diào)理論”，國(guó)內(nèi)已有學(xué)者用認(rèn)知失調(diào)理論對(duì)密薪制加以解釋研究，魏峰、張文賢用認(rèn)知失調(diào)理論向我們揭示了密薪制的合理之處以及深層的矛盾和隱患；王菲、劉彥認(rèn)為如果員工認(rèn)知失調(diào)，他們的努力程度就會(huì)降低，而密薪制會(huì)避免認(rèn)知失調(diào)。

公平理論的解釋：中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院院長(zhǎng)董克用的觀點(diǎn)是采用公開(kāi)薪資的制度會(huì)造成員工的攀比心理，長(zhǎng)此下去員工容易產(chǎn)生自卑或嫉妒，企業(yè)應(yīng)采取保密和制約的雙項(xiàng)措施，最大化減少出現(xiàn)不公正的可能性。

二、企業(yè)采用密薪制的原因分析

（一）企業(yè)內(nèi)部因素

1.企業(yè)文化

現(xiàn)在很多企業(yè)的員工守則里面都有“保密”這一條，除了保護(hù)企業(yè)的商業(yè)機(jī)密外還特指薪酬保密，企業(yè)把員工的薪酬當(dāng)做個(gè)人隱私，規(guī)定不得詢問(wèn)、探聽(tīng)。在現(xiàn)在“重隱私”的社會(huì)中，這一點(diǎn)被許多民營(yíng)企業(yè)、國(guó)企甚至是跨國(guó)企業(yè)所追捧。員工受企業(yè)文化的熏陶，容易認(rèn)同該企業(yè)的薪酬保密制度?；诖?，薪酬保密制度得以順利運(yùn)作。這在很大程度上決定了企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效的獲得與持續(xù)。

2.職業(yè)特點(diǎn)

薪酬體系的設(shè)計(jì)與公司本身所擁有的職位特點(diǎn)存在較大關(guān)系。許多職位所獲得的績(jī)效不易在短期內(nèi)引起管理者的察覺(jué)，很難進(jìn)行量化管理；其次，體制、地區(qū)、環(huán)境條件及工作性質(zhì)等因素的相互制約使得某些崗位的薪酬不宜公開(kāi)。

3.不同的發(fā)展階段

不同的發(fā)展階段，管理者會(huì)采取不同的薪酬制度來(lái)配合企業(yè)的發(fā)展。

（1）在創(chuàng)業(yè)期，企業(yè)組織和流程不正規(guī)，企業(yè)人數(shù)不多，但大家高度團(tuán)結(jié)，這個(gè)時(shí)期大家都是創(chuàng)業(yè)者，在乎的是企業(yè)的發(fā)展而不會(huì)在意薪酬的高低，往往是竭精盡力，拿著絕對(duì)的平均的工資，企業(yè)會(huì)采取公開(kāi)的薪酬制度。

（2）在成長(zhǎng)期，企業(yè)業(yè)務(wù)快速發(fā)展，人員大量增加，跨部門的協(xié)調(diào)越來(lái)越多，并越來(lái)越復(fù)雜和困難。這時(shí)的主要矛盾是新老員工以及各部門之間的矛盾，其來(lái)源主要是薪酬差距以及不合理的績(jī)效指標(biāo)和考核制度。在成長(zhǎng)階段制定公平、公正的績(jī)效考核制度是有難度的，因此采用密薪制則成了企業(yè)的一劑良藥。

（3）在成熟期，企業(yè)的績(jī)效考核及其他制度日趨完善，大家逐漸適應(yīng)了整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)，新老員工及各部門之間的矛盾也有明顯的減弱。這個(gè)時(shí)期企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為了避免管理層之間及基層和管理層之間矛盾，在保留密薪制的基礎(chǔ)上，讓員工擁有一定的知情權(quán)。

4.企業(yè)自身制度的完善性

要實(shí)行公開(kāi)的薪酬制度，最重要的前提條件之一是企業(yè)已具有相對(duì)完整的薪酬體系，以保證其公正性。通過(guò)較為完善的制度下，薪酬問(wèn)題已甚少存在不平衡的現(xiàn)象。其次，企業(yè)通過(guò)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部控制，與員工充分的溝通和交流，令員工產(chǎn)生認(rèn)同感，密薪制才會(huì)有效；相反，在其自身制度不完善時(shí)，采用密薪制將利大于弊。

5.工作層次和量化

企業(yè)員工層級(jí)分布大致如下：基層員工、中層員工和高層員工。顯然，這三個(gè)層級(jí)之間薪酬差距具有顯著的差異性。在公開(kāi)化的薪酬制度下，員工通過(guò)企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化等各種因素，會(huì)在相同層級(jí)與不同層級(jí)之間進(jìn)行比較分析，如在企業(yè)組織中，同層級(jí)之間的員工會(huì)先比較彼此間的薪酬差距，之后產(chǎn)生和上一級(jí)比較的心理，以確認(rèn)薪酬差距是否合理。在三者之中，量化的簡(jiǎn)易程度也不同，工人的績(jī)效是最容易量化的，相反，管理者的績(jī)效不易量化，而按照投入產(chǎn)出均衡原理，管理者的薪資應(yīng)為基層的好幾倍。然而，一旦確定較高的倍數(shù)，基層與中層人員就會(huì)產(chǎn)生不公平感。因此，就三者而言，薪酬保密或公開(kāi)遵循從高層到基層保密性逐漸減弱，而公開(kāi)性逐漸增強(qiáng)的特性，如圖所示：

（二）企業(yè)外部因素

1.經(jīng)濟(jì)因素

企業(yè)的薪酬制度易受到企業(yè)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響。通常情況下，薪酬的高低會(huì)受到經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)上勞動(dòng)力報(bào)價(jià)的影響。在勞動(dòng)力市場(chǎng)不穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩的情況下，企業(yè)更傾向于保密的薪酬制度。

2.社會(huì)因素

第一，企業(yè)的薪酬制度從社會(huì)整體文化的視角出發(fā)，應(yīng)該符合當(dāng)?shù)氐奈幕^念。在自我隱私觀念較強(qiáng)的區(qū)域，更適宜采取密薪制。第二，從社會(huì)組織的視角出發(fā)，社會(huì)組織對(duì)于企業(yè)選擇何種薪酬制度具有一定的傾向性。如企業(yè)中的工會(huì)，在采用一種薪酬制度時(shí)，應(yīng)根據(jù)公會(huì)動(dòng)向，主動(dòng)采取措施，避免產(chǎn)生糾葛。

3.政治與法律因素

政治與法律環(huán)境也與薪酬制度有關(guān)。公司應(yīng)時(shí)常關(guān)注政府對(duì)于薪酬的看法及政策措施，通過(guò)這些政治制度，公司選擇是否公開(kāi)或者保密的薪酬制度。法律制度體現(xiàn)在是否存在關(guān)于薪酬公開(kāi)與否的明確規(guī)定，最新的法律調(diào)整，企業(yè)在這方面的責(zé)任等等決定了企業(yè)的薪酬制度。

4.文化傳統(tǒng)因素

薪酬差距的存在對(duì)我國(guó)傳統(tǒng)的階級(jí)觀念有一定的影響，受“要面子”、攀比心理影響的中國(guó)人的影響，薪酬保密會(huì)減少員工之間不平衡感，有利于提高企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效。

參考文獻(xiàn)：

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