陳玉萍

我國人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展與改革開放的進程同步，是從逐步推進勞動人事制度改革，建立與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的人力資源配置模式的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。經(jīng)過多年的努力，目前基本實現(xiàn)了從計劃向市場的轉(zhuǎn)變，初步形成了公共服務(wù)與經(jīng)營性服務(wù)并重，各類人才服務(wù)機構(gòu)并存的多層次、多元化的人力資源市場服務(wù)體系。但發(fā)展過程中也還存在一些需要解決的問題，本文結(jié)合介紹國外的經(jīng)驗和做法，提出促進我國人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展的思路。

一、人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展歷程、成就和問題

我國人力資源服務(wù)業(yè)從上世紀70年代末開始，初步打破了計劃經(jīng)濟的人力資源配置模式，人力資源配置領(lǐng)域的服務(wù)開始發(fā)端，市場出現(xiàn)萌芽。三十多年來，伴隨著人力資源配置方式從計劃分配向市場配置改革進程的不斷深入，人力資源服務(wù)業(yè)逐步形成并日益發(fā)展壯大，從最初的職業(yè)介紹、職業(yè)培訓(xùn)、流動人員人事檔案管理等業(yè)務(wù)起步，逐漸發(fā)展成為包括人力資源培訓(xùn)、人員測評、人力資源信息網(wǎng)站、高級人才尋訪、人力資源外包、人員派遣、人力資源管理咨詢等內(nèi)容的服務(wù)體系。人力資源服務(wù)業(yè)的形成與快速發(fā)展，極大地提高了人力資源市場化配置的程度，推動了人力資源的優(yōu)化配置，促進了社會人力資源開發(fā)。

目前，我國人力資源服務(wù)業(yè)的市場已經(jīng)形成了國有機構(gòu) (包括國有企業(yè)和事業(yè)單位)、民營企業(yè)和中外合資企業(yè)三類主體競爭發(fā)展的格局。涌現(xiàn)出了中智、上海外服、北京外企等一批規(guī)模化發(fā)展的國有企業(yè)，還有前程無憂、中華英才、智聯(lián)招聘、萬寶盛華等一批實力日漸壯大的民營和中外合資企業(yè)，多元化的人力資源市場服務(wù)體系初步形成。到“十一五”末，上海市對外服務(wù)有限公司的母公司上海東浩國際服務(wù)貿(mào)易公司、中國國際技術(shù)智力合作公司和北京外企服務(wù)集團有限公司等三家企業(yè)進入了中國企業(yè)500強榜單。

從人力資源服務(wù)業(yè)的規(guī)模來看，到2008年底，全國各類人力資源服務(wù)機構(gòu)為2.74萬家，從業(yè)者逾15萬人，人才服務(wù)企業(yè)總營業(yè)收入超過500億元人民幣①《中國人力資源服務(wù)行業(yè)30年發(fā)展報告》，http://www.fesco.com.cn/222/2012_7_5/3_222_50949_0_1341472389453.html。到2011年全國人力資源服務(wù)機構(gòu)達到5.66萬家，從業(yè)人員37.8萬人，全年營業(yè)收入超過了2300億元。

目前，全球人力資源服務(wù)機構(gòu)三大著名集團，德科、萬寶盛華和任仕達及全球排名前十位的人力資源企業(yè)，如光輝國際、海德思哲等都已進入中國。500家大的國際人力資源服務(wù)機構(gòu)中，已經(jīng)有492家在上海落戶。近年來外資企業(yè)與中國企業(yè)的合資和對中國企業(yè)的兼并時常出現(xiàn)。

由于外資的進入，中國人力資源市場競爭主體由三部分組成，分別是外資企業(yè)、國有企業(yè)和民營企業(yè)。目前，在市場分額方面外資公司和國內(nèi)大的國企各有優(yōu)勢。外資公司在戰(zhàn)略咨詢、獵頭，尤其是高端獵頭服務(wù)市場占據(jù)著主導(dǎo)地位。這主要是由于首先外企具有全球渠道，可以在國外接全球單。其次，跨國公司要求全球的國際視野，在整個服務(wù)過程中能夠在多個國家進行作業(yè)。而這些都是中國企業(yè)做不到的。目前一些大的公司在國內(nèi)可以做到全覆蓋，但還不具備國外的渠道和操作能力。國內(nèi)大的人力資源服務(wù)機構(gòu)，特別是國企的優(yōu)勢主要表現(xiàn)在與政府和其他國有企業(yè)的天然聯(lián)系及由此而來的外包業(yè)務(wù)。

按照營業(yè)收入來劃分，國企是絕對的市場主力。比如上海市，2011年人力資源服務(wù)業(yè)總營業(yè)收入907億元，其中國有人力資源服務(wù)機構(gòu)為677.6億元，占全行業(yè)收入的74.7%;外資人力資源服務(wù)機構(gòu)為162.2億元，占17.9%;民營人力資源服務(wù)機構(gòu)為67.6億元，占7.4%。但從企業(yè)數(shù)量看，民營機構(gòu)是人力資源服務(wù)業(yè)的主力軍。比如北京市2011年經(jīng)營性人力資源服務(wù)機構(gòu)總數(shù)為646家，其中國有企業(yè)41家，占機構(gòu)總數(shù)的6.3%;民營機構(gòu)568家，占機構(gòu)總數(shù)的87.9%;中外合資機構(gòu)12家，占機構(gòu)總數(shù)的1.85%;港澳獨資機構(gòu)25家，占機構(gòu)總數(shù)的3.87%①北京市人保局:《建立統(tǒng)一規(guī)范靈活的人力資源市場調(diào)研報告選編》，2012年，第44頁。。

總的來說，在外資進入的環(huán)境下，競爭市場上中小企業(yè)是直面外企，有的甚至被兼并。他們具有比較強烈的危機感，生存壓力也比較大。市場的低端競爭，經(jīng)營不規(guī)范，產(chǎn)品的同質(zhì)化等問題在這里表現(xiàn)得更加突出。問題突出地表現(xiàn)在:

(一)人力資源服務(wù)企業(yè)規(guī)模小，專業(yè)人才不足。根據(jù)人力資源社會保障部的數(shù)據(jù)，到2011年全國人力資源服務(wù)機構(gòu)有5.66萬家，從業(yè)人員37.8萬人，平均每個機構(gòu)從業(yè)人員為6.68人。以發(fā)展較好的上海為例，到2011年，上海從事各類人力資源服務(wù)的機構(gòu)共有1143家。其中，國有人力資源服務(wù)機構(gòu)96家，占機構(gòu)總數(shù)的8.4%，外資人力資源服務(wù)機構(gòu)80家，占機構(gòu)總數(shù)的7%，民營人力資源服務(wù)機構(gòu)967家，占機構(gòu)總數(shù)的84.6%。從業(yè)人員2萬人左右，平均每家機構(gòu)從業(yè)人數(shù)為17.5人。上海人才服務(wù)行業(yè)協(xié)會2011年對上海市286家人力資源服務(wù)業(yè)從業(yè)人員情況調(diào)查結(jié)果顯示，有127家企業(yè)的員工人數(shù)在20人以下，約占調(diào)查機構(gòu)數(shù)的一半，員工人數(shù)在20—50人、50—200人的機構(gòu)分別為71家和31家，少數(shù)機構(gòu)員工人數(shù)在200人以上②上海人才服務(wù)行業(yè)協(xié)會:《上海人才服務(wù)行業(yè)發(fā)展白皮書》2012年，第254頁。。總的來說人力資源服務(wù)企業(yè)平均員工數(shù)量比較少。

從業(yè)人員學(xué)歷和具有人力資源服務(wù)從業(yè)資格證書人員的比例也比較低。上海人才服務(wù)行業(yè)協(xié)會2011年對上海市286家人力資源服務(wù)業(yè)從業(yè)人員情況調(diào)查結(jié)果顯示，從業(yè)人員中有碩士及以上學(xué)歷的人數(shù)較少。其中，員工有碩士及以上學(xué)歷人數(shù)的比例為10%以下的有131家 (占調(diào)查機構(gòu)總數(shù)的55.3%);有碩士及以上學(xué)歷員工的比例為10—20%和20—40%的分別為56家 (23.6%)和27家 (11.4%);僅有一家機構(gòu)中碩士及以上學(xué)歷員工數(shù)量超過80%。持證人員比例為20%以上的有96家 (占調(diào)查機構(gòu)總數(shù)的40%);持證人員數(shù)量比例為20%—60%的有91家(37%);持證人員數(shù)量比例為60%以上的有55家 (23%)。另外，行業(yè)機構(gòu)中人力資源管理專業(yè)畢業(yè)或受過人力資源權(quán)威部門培訓(xùn)和認證的從業(yè)人員數(shù)量在80%—100%和60%—80%的分別為29家和28家 (占調(diào)查機構(gòu)總數(shù)的12%);比例為10%以下、10%—20%和20%—40%的機構(gòu)分別為58家 (24%)、36家 (15%)和49家 (21%);比例為40%—60%的機構(gòu)為39家 (16%)。

北京市2011年的數(shù)據(jù)顯示，從業(yè)人員中碩士及以上學(xué)歷人員812人，占從業(yè)人員總數(shù)6%;本科學(xué)歷7306人，占從業(yè)人員總數(shù)52.2%;大專學(xué)歷4388人，占從業(yè)人員總數(shù)31.4%;高中及以下學(xué)歷1480人，占從業(yè)人員總數(shù)10.4%。2010年的調(diào)查表明，在1.2萬名從業(yè)人員中，具有人力資源服務(wù)從業(yè)資格證書的人數(shù)為6000人，持證率為50%。這說明人力資源服務(wù)業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì)還有待提高①北京市人保局:《建立統(tǒng)一規(guī)范靈活的人力資源市場調(diào)研報告選編》，2012年，第257頁。。特別是企業(yè)急需高級管理人才、市場策劃和開發(fā)人才和內(nèi)部專業(yè)顧問，但人力資源服務(wù)業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)不能滿足市場需要。

(二)人力資源服務(wù)企業(yè)專業(yè)化程度不高。高級人才不足，導(dǎo)致人力資源服務(wù)企業(yè)專業(yè)化程度不高，開發(fā)中高端服務(wù)和產(chǎn)品的能力比較弱，提供個性化、綜合型服務(wù)的能力不足，與跨國人力資源企業(yè)在綜合服務(wù)能力方面存在明顯差距。并由此導(dǎo)致人力資源服務(wù)企業(yè)提供的產(chǎn)品同質(zhì)化嚴重，在經(jīng)營中無法形成市場優(yōu)勢，常在低端市場以拼價格的方式進行無序競爭。

(三)缺乏統(tǒng)一的行業(yè)服務(wù)規(guī)范和標準。比如在網(wǎng)絡(luò)招聘領(lǐng)域，有的招聘網(wǎng)站向小招聘網(wǎng)站及培訓(xùn)機構(gòu)出售求職者信息;小型招聘網(wǎng)站通過定期付費獲取其他人力資源服務(wù)機構(gòu)的資料庫;一些招聘網(wǎng)站上發(fā)布的招聘信息并非真正招人，而是變相的企業(yè)廣告。有些虛假的招聘信息往往來自于假的“獵頭公司”，網(wǎng)絡(luò)招聘成為他們大量收集求職者資料的重要渠道。在獵頭服務(wù)方面，有些公司存在專業(yè)化程度不高，操作不規(guī)范的問題。比如有些公司很少面試應(yīng)聘者，也有的公司事先進行了面試，但面試報告不能實事求是，有的甚至幫應(yīng)聘者造假，還有的公司在遞交了幾份簡歷后，發(fā)現(xiàn)客戶單位不滿意，馬上又會轉(zhuǎn)投其他客戶?？傊?，服務(wù)的能力、水平和規(guī)范性、專業(yè)性方面都還有比較大的差距。

(四)部分機構(gòu)違法經(jīng)營。除了不規(guī)范的經(jīng)營活動外，還有些“黑中介”機構(gòu)屬無照經(jīng)營或超范圍經(jīng)營。比如有的機構(gòu)提供虛假信息，欺詐求職者。特別是在派遣就業(yè)領(lǐng)域，在監(jiān)管不力的背景下，一些勞務(wù)派遣機構(gòu)惡意競爭，違犯法律進行派遣，損害了勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益，也嚴重擾亂了市場秩序。

二、發(fā)展我國人力資源服務(wù)業(yè)的思路

(一)完善人力資源服務(wù)業(yè)的法律法規(guī)。應(yīng)細化《勞動法》、 《就業(yè)促進法》、《勞動合同法》等法律中有關(guān)人力資源市場發(fā)展和管理的內(nèi)容，制定《人力資源市場管理條例》，以立法形式建立人力資源市場的基本管理框架，建立健全人力資源市場管理制度。目前，世界上很多國家都制定了規(guī)范人才服務(wù)業(yè)的法律法規(guī)，如英國、瑞典、德國、澳大利亞、新加坡等分別制定了《就業(yè)機構(gòu)條例》、《私營就業(yè)機構(gòu)法》、《就業(yè)機構(gòu)法》、《職業(yè)中介行為條例》、《就業(yè)安置服務(wù)法》等。國際勞工組織也于1997年通過了《私營就業(yè)機構(gòu)公約》，對人才服務(wù)業(yè)的發(fā)展起到了積極的推動作用②International Labor Organization.Guide to Private Employment Agencies.Regulation，Monitoring and Enforcement.Geneva:International Labor Office，2007.。

(二)制定人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展規(guī)劃。目前，在國家層面上人力資源服務(wù)業(yè)已寫入國民經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃綱要，并作為鼓勵類發(fā)展產(chǎn)業(yè)正式列入國家產(chǎn)業(yè)目錄。人力資源服務(wù)業(yè)作為一個獨立的服務(wù)行業(yè)門類的地位確立起來，在經(jīng)濟社會發(fā)展中的重要性日益提升。下一步應(yīng)制定具體的人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確人力資源市場的發(fā)展方向，提出人力資源市場建設(shè)的目標、發(fā)展思路和主要舉措，形成促進人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)意見和具體政策，采取多種措施對這一新興產(chǎn)業(yè)加以扶持。具體來說這些措施應(yīng)該包括:

——加大對企業(yè)的投資、融資支持力度。從國外和我們的實際經(jīng)驗看，有些人力資源服務(wù)業(yè)態(tài)，如網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站的創(chuàng)建和維護及人力資源服務(wù)新產(chǎn)品的開發(fā)和研究需要大量資金投入。應(yīng)出臺扶持政策促進金融機構(gòu)與人力資源服務(wù)業(yè)項目的對接，支持人力資源服務(wù)企業(yè)利用資本市場進行直接融資，提高融資能力，多渠道籌措發(fā)展資金。鼓勵各類創(chuàng)業(yè)風險投資機構(gòu)進入人力資源服務(wù)業(yè)，促進中小人力資源服務(wù)企業(yè)的發(fā)展。加大對人力資源服務(wù)業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施的投入力度，改善人力資源服務(wù)業(yè)的投資環(huán)境。鼓勵民營資本以獨資、合資、收購、參股、聯(lián)營等多種形式，進入人力資源服務(wù)領(lǐng)域。

——加大對中小企業(yè)的財政、稅收支持力度。人力資源服務(wù)業(yè)里小規(guī)模企業(yè)所占比重很大，在它們建立和成長的初期應(yīng)當在財政和稅收方面予以扶持。對于比較有發(fā)展前景的人力資源服務(wù)企業(yè)，安排服務(wù)業(yè)發(fā)展專項資金和引導(dǎo)資金，綜合運用貸款貼息、經(jīng)費補助和獎勵等多種方式支持它們發(fā)展壯大。

——鼓勵人力資源服務(wù)企業(yè)擴大經(jīng)營規(guī)模。從國外人力資源服務(wù)機構(gòu)的發(fā)展歷史看，激烈的市場競爭促使人力資源服務(wù)企業(yè)主動整合、優(yōu)勢互補、形成合力，因此，企業(yè)間的兼并、重組等方式是企業(yè)擴張和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要途徑。同等規(guī)模企業(yè)的強強聯(lián)合，大企業(yè)對小企業(yè)的收購、兼并等這樣的例子處處可見。比如，2010年1月韜睿咨詢公司 (Towers Perrin)與華信惠悅咨詢公司 (Watson Wyatt)合并，組成了新的公司——韜?；輴?(Towers Watson)。合并前韜睿咨詢和華信惠悅的人力資源咨詢服務(wù)就都在世界排名前列，合并后由于實現(xiàn)了優(yōu)勢互補，其競爭力進一步提升。目前，韜?；輴偱c財富500強中75%的企業(yè)有業(yè)務(wù)聯(lián)系，是全球人力資源市場數(shù)據(jù)的主要提供者，其數(shù)據(jù)中心覆蓋全球的近百個國家。

再比如，1996年Adia公司和Ecco公司合并為德科 (Adecco)集團。合并前它們是當時世界上排名前三位人力資源服務(wù)機構(gòu)中的兩家公司，合并后全球分支機構(gòu)達到2500家，年營業(yè)額超過了54億歐元。到2000年四年的時間里，集團業(yè)務(wù)迅猛發(fā)展，年營業(yè)額超過了116億歐元。2011年，德科集團以162億歐元的年營業(yè)額在全球人力資源服務(wù)機構(gòu)中位居第一。

2008年任仕達和維迪歐 (Vedior)合并也是成功的案例。這兩家規(guī)模相差無幾的公司在人力資源服務(wù)的不同領(lǐng)域各有所長。任仕達在短期用工和服務(wù)外包方面擁有優(yōu)勢，維迪歐則在高端人才以及IT、財務(wù)/金融、健康、教育等專業(yè)化服務(wù)上占據(jù)領(lǐng)先地位。合并之前，維迪歐行業(yè)排名位列全球第四，僅次于任仕達。兩家巨頭的合并，文化相同、業(yè)務(wù)互補，任仕達很快實現(xiàn)了全球化運營的飛躍①http://www.randstad.com/about－us/company－information/mission－core－values。

——提高人力資源服務(wù)企業(yè)的專業(yè)化水平和自主創(chuàng)新能力。從目前國外人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展趨勢看，企業(yè)推出的服務(wù)產(chǎn)品技術(shù)含量越來越高，高品質(zhì)、專業(yè)化的產(chǎn)品是直接關(guān)系企業(yè)生存和發(fā)展的核心競爭力。要加強產(chǎn)業(yè)體系建設(shè)，引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展中高端服務(wù)項目，側(cè)重客戶導(dǎo)向，增加服務(wù)的技術(shù)含量和附加值。支持具有競爭優(yōu)勢的人力資源服務(wù)企業(yè)實現(xiàn)規(guī)?；⑵放苹l(fā)展。

(三)推行統(tǒng)一的人力資源服務(wù)業(yè)從業(yè)人員職業(yè)資格制度。發(fā)展人力資源服務(wù)業(yè)需要建立具有較高專業(yè)素質(zhì)的從業(yè)人員隊伍，應(yīng)統(tǒng)一從業(yè)人員培訓(xùn)工作，建立人力資源服務(wù)專業(yè)領(lǐng)域的職業(yè)資格水平認證制度，不斷提升人力資源服務(wù)業(yè)從業(yè)人員的專業(yè)化水平。同時要加大人力資源服務(wù)業(yè)國際化人才引進與培養(yǎng)力度，建設(shè)一支具有國際視野，熟悉掌握人力資源服務(wù)專業(yè)國際化知識和國際慣例，具有較強專業(yè)研究能力和市場開發(fā)能力的國際化人才隊伍。

(四)加強人力資源服務(wù)業(yè)行業(yè)協(xié)會的作用。在市場化運作體制下，它是聯(lián)系會員與會員、會員與政府的橋梁。國際經(jīng)驗表明，各國的行業(yè)協(xié)會與國際私營就業(yè)機構(gòu)聯(lián)合會一起，在促進私營就業(yè)服務(wù)業(yè)發(fā)展方面起到了積極的推動作用。私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu)從發(fā)展初期被嚴格禁止到初步放開直至合法化并得到政府的支持，這個過程固然與全球勞動力市場變化的外部條件有關(guān)，但同樣重要的是上世紀60年代國際私營就業(yè)機構(gòu)聯(lián)合會的成立及其積極呼吁加快了這個進程。國際私營就業(yè)機構(gòu)聯(lián)合會一直與國際勞工組織和其他國際組織保持著密切聯(lián)系，積極與相關(guān)各方進行協(xié)商，反映會員的意見和要求，保護會員的利益。這些活動對勞工組織制定與私營就業(yè)機構(gòu)有關(guān)的國際勞工公約產(chǎn)生了重要和深刻影響②Ciett.Adapting to Change［M］ .Brussels:International Confederation of Private Employment Agencies，2011.。

(五)鼓勵人力資源服務(wù)企業(yè)加強自律。企業(yè)自身的自律是樹立企業(yè)形象，維護市場健康發(fā)展的重要因素。國外人力資源服務(wù)業(yè)在發(fā)展初期很長一段時間里受到限制，甚至被廢除，其中一個重要原因是由于有些企業(yè)在提供服務(wù)時沒有做到規(guī)范經(jīng)營，甚至有虛假和欺詐行為。為了生存和發(fā)展，企業(yè)不得不重塑形象，加強自律?，F(xiàn)在，制定和遵守從業(yè)人員行為規(guī)范成為各級行業(yè)協(xié)會和企業(yè)的共識和通行做法。

在國際一級，國際私營就業(yè)機構(gòu)聯(lián)合會制定了全體成員一致同意并共同遵守的《行為準則》。主要內(nèi)容包括私營就業(yè)機構(gòu)必須遵守的十項行為規(guī)則;遵守社會倫理和職業(yè)操守、遵守法律、與勞動者合同條款透明、不向求職者收取費用、重視工作崗位的安全和遵守公平競爭的原則等。

在國家層面上，很多國家成立了全國性的協(xié)會組織。比如加拿大成立了加拿大尋訪、就業(yè)和職工安置服務(wù)協(xié)會 (ACSESS)，其重要目的之一是保證行業(yè)內(nèi)的職業(yè)道德標準和良好行為。有的國家在規(guī)律、法規(guī)中也作出了相應(yīng)規(guī)定。比如澳大利亞昆士蘭州制定了《私營就業(yè)機構(gòu)行為準則條例》，英國制定了《職業(yè)中介行為規(guī)范》。愛爾蘭企業(yè)、貿(mào)易和就業(yè)部于2005年對《就業(yè)機構(gòu)法》1971年生效以來的執(zhí)行情況進行了總結(jié)和評估，在廣泛聽取了雇主、工會組織和私營就業(yè)服務(wù)公司意見的基礎(chǔ)上形成了關(guān)于私營就業(yè)服務(wù)業(yè)發(fā)展情況的白皮書。白皮書建議推出涵蓋私營就業(yè)服務(wù)企業(yè)行為標準的行為準則，并且規(guī)定嚴格遵守行為準則的要求是獲得經(jīng)營許可證的前提條件。

企業(yè)制定內(nèi)部行為規(guī)范是普遍做法，并且構(gòu)成了企業(yè)文化的重要組成部分。如韜?；輴倧娬{(diào)誠信正直，在公司內(nèi)部有一個行為準則，而且公司規(guī)定每個員工都必須通過這個行為準則的考試，以保證在服務(wù)全過程中的誠信正直。再如，萬寶盛華(Manpower Group)集團的商業(yè)行為和道德準則要求全體員工按照最高道德標準開展業(yè)務(wù)，及時舉報違反道德準則的行為，決不容許對誠實舉報行為進行打擊報復(fù)。不允許公司任何人發(fā)起、參與、批準或縱容任何違反反壟斷法或競爭法的行為，管理人員不僅要對自己的行為負責，還要對其團隊的行為負責①http://files.shareholder.com/downloads/MAN/1990256589x0x538575/b6ebe8c4－8fec－4eae－86cb－0ac42e5724df/MANNews_2012_2_1_General.pdf。

國際勞工組織專家認為，人力資源市場越成熟，立法就越有條件更加寬松，因為政府可以更多地通過社會對話方式和行業(yè)企業(yè)的自律行為維護市場秩序②中國就業(yè)促進會赴歐洲考察團考察報告.2007年.http://www.lm.gov.cn/gb/faqs/2007－10/10/content_199914.htm。

(六)推進人力資源行業(yè)標準化建設(shè)和加強人力資源市場管理。目前，我國人力資源行業(yè)標準化建設(shè)已經(jīng)取得了一定成績，比如國家質(zhì)檢總局在2010年3月批準發(fā)布了人力資源服務(wù)行業(yè)首個國家標準，《高級人才尋訪服務(wù)規(guī)范》。這些是很好的開端，還應(yīng)進一步完善。

政府應(yīng)加強市場監(jiān)管，依法取締無證經(jīng)營的黑中介及超范圍經(jīng)營的違規(guī)中介機構(gòu)。健全完善人力資源服務(wù)許可證制度，開展人才服務(wù)機構(gòu)年度檢驗，實現(xiàn)人力資源服務(wù)機構(gòu)的規(guī)范化運作。嚴厲懲處違規(guī)行為，直至吊銷營業(yè)執(zhí)照。在這方面也可以借鑒國外的做法，比如英國對違法企業(yè)最多可罰款5000英鎊，最嚴厲的懲罰是10年內(nèi)禁止進入人力資源服務(wù)行業(yè)。通過嚴格執(zhí)法創(chuàng)造人力資源市場健康、穩(wěn)定、有序的發(fā)展環(huán)境。