●董儉

一、扁平化結(jié)構(gòu)下環(huán)境差異對(duì)激勵(lì)方式的影響

扁平化組織結(jié)構(gòu)是基于更好地適應(yīng)市場變化而提出的。與傳統(tǒng)科層制結(jié)構(gòu)相比，扁平化逐漸淡化直至打破以職能部門為主要區(qū)分要素的組織架構(gòu)，圍繞主要工作流程來建立機(jī)構(gòu)，減少中間管理層次，增加管理幅度，使得組織內(nèi)部信息流通路徑縮短，組織靈敏度提高。扁平化管理的決策觸角直接伸向市場，能根據(jù)瞬息萬變的信息及時(shí)決策，并能立即得到響應(yīng)和執(zhí)行。IBM曾以“中央集權(quán)”的金字塔組織結(jié)構(gòu)著稱，信息的傳遞從基層一線員工到金字塔頂端高管要經(jīng)過18個(gè)層級(jí)，這一IT巨鱷因機(jī)構(gòu)臃腫而一度步履蹣跚，董事長郭士納接管IBM后，將金字塔變?yōu)橐环N扁平型的組織結(jié)構(gòu)，而使得IBM對(duì)市場的敏感度和適應(yīng)性大增。

一線員工直接從事生產(chǎn)、面對(duì)顧客，長期工作在生產(chǎn)經(jīng)營一線，他們直接為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的主體。因此，一線員工工作績效是企業(yè)取得成功的核心因素，也是發(fā)揮扁平化結(jié)構(gòu)優(yōu)勢的重要影響因素之一。

（一）扁平化結(jié)構(gòu)下員工工作環(huán)境分析

工作環(huán)境可以分為硬環(huán)境和軟環(huán)境兩種，軟環(huán)境沒有實(shí)體形式，但它又是與一線員工的工作狀態(tài)、工作質(zhì)量和工作效率緊密相關(guān)的，涵蓋了較廣的內(nèi)容，例如組織氛圍、同事關(guān)系、競爭程度、成長機(jī)會(huì)、關(guān)懷度等等。在科層制與扁平化組織結(jié)構(gòu)中，一線員工所處工作環(huán)境的差異主要體現(xiàn)在軟環(huán)境方面：

1．垂直成長路徑不同。在科層制組織結(jié)構(gòu)中，金字塔形的垂直結(jié)構(gòu)為一線員工提供了較多的晉升機(jī)會(huì)，存在清晰的垂直成長路徑。扁平化結(jié)構(gòu)下，中間管理層級(jí)減少，垂直成長路徑隨之縮短。

2．內(nèi)部競爭程度不同?？茖又平Y(jié)構(gòu)中，以職能部門為單位，一線員工的競爭主要針對(duì)本部門內(nèi)部，或是很少與其他不同職能部門同級(jí)員工競爭。扁平化結(jié)構(gòu)淡化甚至打破了部門劃分，一線員工競爭對(duì)手?jǐn)?shù)量相對(duì)增加，內(nèi)部競爭不再僅限于原部門內(nèi)部的個(gè)別人，競爭程度更加激烈。

3．心理感知不同。軟環(huán)境的變化導(dǎo)致一線員工心理感知發(fā)生變化。扁平化結(jié)構(gòu)下，一線員工心理舒適區(qū)受到挑戰(zhàn)，以往停留在部門內(nèi)部或小范圍的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)被打破，心理上的“陌生人”闖進(jìn)人們的交際范圍之內(nèi)，一線員工不得不面臨新的人際關(guān)系磨合與適應(yīng)。

（二）環(huán)境差異對(duì)激勵(lì)方式的影響

工作環(huán)境的差異，勢必對(duì)一線員工工作績效產(chǎn)生一定影響，激勵(lì)方式也受到挑戰(zhàn)。

首先，垂直成長路徑的縮短使一線員工失去了以往明晰的晉升機(jī)會(huì)，根據(jù)期望理論，一線員工能夠得到晉升、實(shí)現(xiàn)自我成長的心理預(yù)期受到削弱，其工作努力程度勢必受到負(fù)面影響，進(jìn)而影響工作效率的發(fā)揮。

其次，組織內(nèi)部競爭的加劇，對(duì)一線員工的影響效果存在不確定性。激烈的競爭會(huì)激起一線員工努力進(jìn)取，進(jìn)而不斷完善工作技能、提高工作績效；與此同時(shí)，也有可能使一線員工望而卻步，獲得成功的期望大大降低，出現(xiàn)不思進(jìn)取、怠工等現(xiàn)象。

第三，人際關(guān)系范圍的擴(kuò)展，使原本舒適的心理區(qū)域被打破，人際關(guān)系壓力加大，新的人際交往難免出現(xiàn)沖突，使組織內(nèi)部氛圍緊張，不利于一線員工工作技能的發(fā)揮和工作積極性的提高。

在扁平化結(jié)構(gòu)下，為了保持并不斷提高一線員工工作績效，企業(yè)必須根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和一線員工工作環(huán)境的變化，對(duì)科層制組織結(jié)構(gòu)下的激勵(lì)方式做出必要的轉(zhuǎn)變，構(gòu)建基于扁平化結(jié)構(gòu)針對(duì)一線員工的激勵(lì)方式。

二、扁平化結(jié)構(gòu)下激勵(lì)方式的轉(zhuǎn)變

（一）從重視物質(zhì)激勵(lì)到注重物質(zhì)、精神激勵(lì)相結(jié)合的轉(zhuǎn)變

美國耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗（Clayton.Alderfer）在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上，提出了一種新的人本主義需要理論——“ERG”理論。他認(rèn)為人們存在3種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要和成長發(fā)展（Growth）的需要。馬斯洛的需要層次是一種剛性的階梯式上升結(jié)構(gòu)，具有不可逆性。相反，“ERG”理論并不認(rèn)為各類需要層次是剛性結(jié)構(gòu)，比如說，即使一個(gè)人的生存和相互關(guān)系需要尚未得到完全滿足，他仍然可以為成長發(fā)展的需要工作，而且這3種需要可以同時(shí)起作用，并且當(dāng)滿足較高層次需要的企圖受挫時(shí)，會(huì)導(dǎo)致人們向較低層次需要的回歸。因此，管理措施應(yīng)該隨著需要結(jié)構(gòu)的變化而做出相應(yīng)的改變，并根據(jù)每個(gè)人不同的需要制定出相應(yīng)的管理策略。

物質(zhì)激勵(lì)注重短期激勵(lì)效果，單純的物質(zhì)激勵(lì)容易導(dǎo)致短期行為。研究表明，隨著物質(zhì)生活的不斷豐富，人們對(duì)物質(zhì)的追求逐漸減弱，因而物質(zhì)激勵(lì)效果呈邊際效率遞減趨勢，一線員工精神需求長期被忽視，會(huì)挫傷一線員工工作積極性。人不僅有物質(zhì)需求，還有精神追求，應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來，不斷優(yōu)化，使其共同對(duì)調(diào)動(dòng)一線員工工作積極性起作用。

扁平化組織結(jié)構(gòu)為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的結(jié)合創(chuàng)造了有利的條件。業(yè)務(wù)流程鏈條縮短，權(quán)力下放，一線員工參與決策程度增大，有利于激發(fā)一線員工工作熱情，營造組織歸屬感和向心力。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)一線員工工作、生活的褒獎(jiǎng)、關(guān)心，無形中會(huì)喚醒一線員工沉睡已久的受重視、被尊重感，促使一線員工不斷強(qiáng)化積極高效的組織行為，同時(shí)相應(yīng)薪酬福利、評(píng)級(jí)評(píng)優(yōu)等后續(xù)物質(zhì)激勵(lì)措施及時(shí)跟進(jìn)，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)效果的結(jié)合。

通過績效考核、日常管理等途徑掌握一線員工個(gè)人能力水平、績效水平、工作態(tài)度等信息，形成基本的物質(zhì)激勵(lì)水平測定方案，根據(jù)員工整體表現(xiàn)情況，針對(duì)高能力、低績效的員工重點(diǎn)關(guān)注其組織行為的有效性激勵(lì)，針對(duì)低能力、低績效的員工重點(diǎn)關(guān)注其知識(shí)積累、能力提高的激勵(lì)，針對(duì)高能力、高績效和低能力、高績效的員工著重肯定并保護(hù)其高效的工作方式、方法。

（二）從重視職位晉升激勵(lì)到注重職位晉升、技能成長激勵(lì)相結(jié)合的轉(zhuǎn)變

1．扁平化結(jié)構(gòu)下技能成長分析

信息化、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)的發(fā)展，健全的規(guī)章制度和流程化管理的形成，使管理幅度得到擴(kuò)展，企業(yè)的中間管理層次相應(yīng)縮減，分權(quán)管理成為可能，各基層組織之間相對(duì)獨(dú)立，決策民主化程度提高，有利于培養(yǎng)一線員工的參與決策、完善工作流程等技能。另外，扁平化管理中，僅有的幾個(gè)層次的管理人員尤其是一線員工必須直接面對(duì)市場，獨(dú)立行使眾多原來由高層擁有和行使的職能，對(duì)管理人員的組織管理能力和決策能力提出了更高要求，在實(shí)戰(zhàn)中更容易盡快成長起來，提高工作技能。如海爾集團(tuán)將原來的職能結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變成流程網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，垂直業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變成水平業(yè)務(wù)流程，努力使企業(yè)達(dá)到“三個(gè)零”——顧客零距離、資金零占用和質(zhì)量零缺陷。

2．職位晉升激勵(lì)在扁平化結(jié)構(gòu)下應(yīng)尋求轉(zhuǎn)變

在科層制組織結(jié)構(gòu)中，職位上的晉升意味著薪酬福利的增加、權(quán)力的擴(kuò)大以及受人尊重感、個(gè)人成長感的增強(qiáng)，因此職位晉升的激勵(lì)效果巨大，甚至有時(shí)被用來作為留住人才的關(guān)鍵激勵(lì)措施。

扁平化對(duì)這種激勵(lì)方式提出了挑戰(zhàn)，一線員工職位晉升層級(jí)減少，很多研究提出工作內(nèi)容豐富化、橫向晉升和網(wǎng)絡(luò)晉升、個(gè)人技能成長等合理化建議。趙婭（2008）提出建立廣義的晉升機(jī)制、職位的重新設(shè)計(jì)等激勵(lì)措施；何蘇華（2003）針對(duì)扁平化組織中的知識(shí)型員工激勵(lì)，提出了賦予員工自主性、建立包括工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、分紅等在內(nèi)的報(bào)酬體系、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化以及水平晉升路線和網(wǎng)絡(luò)晉升路線的設(shè)計(jì)等激勵(lì)措施。筆者認(rèn)為，實(shí)現(xiàn)重視職位晉升激勵(lì)到注重技能成長激勵(lì)的轉(zhuǎn)變，有利于引導(dǎo)一線員工將對(duì)職位晉升的注意力轉(zhuǎn)移到技能成長上來，這其中有一個(gè)激勵(lì)工作重心轉(zhuǎn)移的問題。該項(xiàng)工作單純依靠會(huì)議宣講、口頭鼓勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，以工作技能為依據(jù)、以工作績效為主要考核指標(biāo)的考核激勵(lì)方法有助于實(shí)現(xiàn)注重技能成長激勵(lì)的轉(zhuǎn)變。組織內(nèi)部一線員工“星級(jí)”評(píng)定系統(tǒng)不乏是一種行之有效的解決方法。

3．“星級(jí)”評(píng)定系統(tǒng)

“星級(jí)”評(píng)定系統(tǒng)是一種基于績效的考核評(píng)定方法，它按照一定考核標(biāo)準(zhǔn)、崗位職責(zé)、級(jí)別級(jí)差，定期對(duì)組織內(nèi)同一層次員工的績效進(jìn)行考核，并依據(jù)考核結(jié)果合理評(píng)定、劃分員工“星級(jí)”級(jí)別，以達(dá)到激勵(lì)目的。目前，諸如工商銀行等企業(yè)采取了“星級(jí)”員工評(píng)定考核辦法，針對(duì)柜前員工完成績效情況，定期評(píng)定不同級(jí)別“星級(jí)”員工。

組織扁平化結(jié)構(gòu)下可以在一線員工層級(jí)中設(shè)定類似的“星級(jí)”評(píng)定系統(tǒng)，把注重技能成長和績效結(jié)果考評(píng)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。步驟如下：

（1）明確各崗位任職資質(zhì)，圍繞業(yè)務(wù)流程確定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，以書面形式確定共同認(rèn)可的一線崗位目標(biāo)責(zé)任，包括業(yè)績目標(biāo)、完成質(zhì)量、完成日期等詳細(xì)條款；

（2）根據(jù)業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵性指標(biāo)和各崗位對(duì)人員技能、能力的不同要求，在一線崗位內(nèi)部設(shè)定不同“星級(jí)”以及不同“星級(jí)”之間的分界點(diǎn)，同時(shí)，根據(jù)職位評(píng)價(jià)結(jié)果來確定每一個(gè)“星級(jí)”的浮動(dòng)范圍以及級(jí)差；

（3）建立公平、公正的績效考核機(jī)制和方法，綜合考評(píng)一線員工實(shí)際工作業(yè)績，根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)調(diào)整“星級(jí)”級(jí)別，營造一個(gè)以績效和技能水平為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍。假設(shè)在其他條件一定的前提下，一線員工的技能水平與其工作業(yè)績呈正相關(guān)。另外，即使存在其他非技能因素導(dǎo)致了一線員工工作業(yè)績提高，上調(diào)其“星級(jí)”級(jí)別也會(huì)促使其提高自身技能水平。

另外，“星級(jí)”級(jí)別與薪酬福利、使用資源的權(quán)力等其他激勵(lì)措施建立聯(lián)系，不僅能滿足一線員工提高薪酬水平的經(jīng)濟(jì)要求，而且能滿足個(gè)人晉升的心理需要，在努力提高個(gè)人工作技能和業(yè)績的前提下，一線員工得到了物質(zhì)和精神期望兩方面的激勵(lì)。

（三）從個(gè)人激勵(lì)到個(gè)人、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合的轉(zhuǎn)變

1．扁平化結(jié)構(gòu)下團(tuán)隊(duì)分析

組織扁平化結(jié)構(gòu)下，產(chǎn)生了基于業(yè)務(wù)流程導(dǎo)向的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，組成團(tuán)隊(duì)的一線員工擁有不同的技能、知識(shí)背景，他們彼此協(xié)作，共享目標(biāo)，生產(chǎn)整個(gè)產(chǎn)品或提供服務(wù)。業(yè)務(wù)流程是一個(gè)完整的系統(tǒng)，根據(jù)“短板理論”，每一個(gè)組成方面的欠缺都會(huì)給整個(gè)業(yè)務(wù)流程造成損失，因此基于整體效益最大化考慮，只對(duì)團(tuán)隊(duì)中個(gè)別成員進(jìn)行激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生挫傷其他成員積極性等不良效果。針對(duì)團(tuán)隊(duì)績效的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，使所有成員都感受到了自身的重要性，有利于成員歸屬感、成就感的養(yǎng)成，促進(jìn)其更加努力的工作。

無錫威孚集團(tuán)借助信息化技術(shù)來構(gòu)造企業(yè)的協(xié)同工作平臺(tái)，利用協(xié)同平臺(tái)構(gòu)建組織內(nèi)部團(tuán)隊(duì)。威孚的協(xié)同工作平臺(tái)項(xiàng)目于 2006年正式啟動(dòng)，基于LADP(Light Access Directory Protocol)標(biāo)準(zhǔn)，威孚對(duì)信息用戶進(jìn)行統(tǒng)一認(rèn)證和管理，實(shí)現(xiàn)多系統(tǒng)的“一站式”登錄，整合多應(yīng)用系統(tǒng)，為信息共享創(chuàng)造條件，重點(diǎn)實(shí)現(xiàn)協(xié)同辦公的基本需求，構(gòu)建的項(xiàng)目包括：基礎(chǔ)協(xié)同平臺(tái)以及統(tǒng)一目錄認(rèn)證環(huán)節(jié)，整合到辦公門戶系統(tǒng)中的郵件系統(tǒng)，管理門戶系統(tǒng)，集信息發(fā)布、在線溝通、團(tuán)隊(duì)空間等于一體的辦公類應(yīng)用，質(zhì)檢部、產(chǎn)品部和人力行政部的子門戶系統(tǒng)等多個(gè)功能模塊。威孚集團(tuán)借助以協(xié)同平臺(tái)為媒介的績效團(tuán)隊(duì)來拉近員工之間的心理距離，將不同層面的員工組織起來，通過有效的信息溝通和共享來實(shí)現(xiàn)扁平化?；趨f(xié)同平臺(tái)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作績效也變得更加易于衡量。

2．個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合

實(shí)現(xiàn)個(gè)人激勵(lì)到個(gè)人、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)結(jié)合的轉(zhuǎn)變，管理者要重新審視自己在企業(yè)中的地位、作用，認(rèn)清自身無法完成這個(gè)復(fù)雜的管理系統(tǒng)，將決策權(quán)延伸至基層，轉(zhuǎn)而承擔(dān)組織中更重要的角色——推動(dòng)組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在扁平化組織中，管理者不僅僅是組織的控制者，還是一線員工決策的支持者、業(yè)務(wù)流程的服務(wù)者、組織戰(zhàn)略發(fā)展的設(shè)計(jì)師、一線員工成長的教師，與員工形成業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，從“他們”到“我們”的轉(zhuǎn)變，其激勵(lì)作用是顯而易見的，因?yàn)樗腥硕荚敢鉃樽约旱膱F(tuán)隊(duì)努力工作。

（1）以團(tuán)隊(duì)整體績效為主要參考指標(biāo)，兼顧個(gè)人業(yè)績。在一個(gè)業(yè)務(wù)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中，個(gè)人業(yè)績與團(tuán)隊(duì)業(yè)績存在相互影響與制約的交互關(guān)系。以團(tuán)隊(duì)整體績效高低為主要指標(biāo)，實(shí)施有區(qū)別的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員歸屬感、成就感的形成與強(qiáng)化，同時(shí)兼顧個(gè)人業(yè)績，對(duì)團(tuán)隊(duì)中個(gè)人業(yè)績突出的一線員工給予重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成榜樣力量。形成以團(tuán)隊(duì)激勵(lì)為主體、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與個(gè)人激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方式，降低扁平化結(jié)構(gòu)下一線員工因原部門被打破帶來的“歸屬感危機(jī)”。

（2）以團(tuán)隊(duì)為單位，進(jìn)行決策權(quán)下放。決策權(quán)的下放是組織扁平化不可或缺的重要舉措，同時(shí)隨著中間管理層級(jí)的減少，部分決策權(quán)下放到一線員工，增加一線員工工作自主權(quán)，鼓勵(lì)其主動(dòng)參與決策、管理，充分發(fā)揮主動(dòng)性、積極性。因?yàn)閾碛袥Q策權(quán)，一定程度上意味著擁有調(diào)配資源、使用資源的權(quán)力。研究表明，權(quán)力集中于個(gè)別人手中時(shí)容易滋生腐敗、增大決策的主觀性。以團(tuán)隊(duì)為單位進(jìn)行集體決策則增加了決策權(quán)的監(jiān)督力度與決策科學(xué)化程度。

應(yīng)該看到，并不是所有決策權(quán)都可以下放。按決策涉及范圍及影響程度，決策分為戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)術(shù)決策和業(yè)務(wù)決策。一般認(rèn)為，業(yè)務(wù)決策是可以下放的決策種類，部分戰(zhàn)術(shù)決策也可以在一定范圍內(nèi)下放，而戰(zhàn)略決策則不宜下放。當(dāng)然，決策權(quán)的下放并沒有絕對(duì)的界定，要根據(jù)組織面臨的內(nèi)外部環(huán)境選擇能夠下放的決策，以期取得更佳的決策效果。管理者要有意識(shí)地使部分決策權(quán)交給業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，同時(shí)管理者保持重大問題的決策權(quán)，并給予一線員工咨詢權(quán)和知情權(quán)。因?yàn)樘幱跇I(yè)務(wù)流程中的團(tuán)隊(duì)不僅了解問題所在，而且也知道解決問題的方法，它迎合了一線員工歸屬感和贊許的需要，更重要的是參與給一線員工一種成就感。

（3）注意防止團(tuán)隊(duì)激勵(lì)中的“搭便車”現(xiàn)象和“小團(tuán)體主義”傾向。重視團(tuán)隊(duì)業(yè)績，以團(tuán)隊(duì)整體績效為主要考核指標(biāo)，容易產(chǎn)生“搭便車”現(xiàn)象和“小團(tuán)體主義”傾向。因此，在團(tuán)隊(duì)考核激勵(lì)過程中，要以系統(tǒng)的觀點(diǎn)清晰界定與區(qū)分個(gè)人業(yè)績，將個(gè)人與團(tuán)隊(duì)績效相結(jié)合，在考核要素中側(cè)重團(tuán)隊(duì)行為導(dǎo)向，引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員促使“團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出”最大化。馬蒂·布龍斯坦提出，應(yīng)注意控制業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的規(guī)模、優(yōu)化成員結(jié)構(gòu)組合，著名管理學(xué)家羅賓斯認(rèn)為，如果要維持團(tuán)隊(duì)的有效運(yùn)作，團(tuán)隊(duì)成員最多不能超出12人。因此要避免團(tuán)隊(duì)成員因“偷懶”而導(dǎo)致的“搭便車”問題，就必須盡可能地將團(tuán)隊(duì)的規(guī)模維持在一個(gè)合理的范圍內(nèi)，注意成員結(jié)構(gòu)優(yōu)化組合。同時(shí)，通過建立業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)之間的溝通協(xié)作機(jī)制、不同業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)成員崗位輪換機(jī)制等方式，增加團(tuán)隊(duì)之間的信息溝通與了解，有助于減少“小團(tuán)體主義”傾向的發(fā)生。

1．劉智勇：《組織結(jié)構(gòu)扁平化與激勵(lì)》，載《江蘇科技信息（學(xué)術(shù)研究）.管理創(chuàng)新》，2011年第09期。

2．何蘇華：《組織結(jié)構(gòu)扁平化與員工激勵(lì)機(jī)制重建》，載《商業(yè)研究》，2003年第2期。

3．羅明忠：《基于合作博弈的團(tuán)隊(duì)績效提升》，載《華東經(jīng)濟(jì)管理》，2006第2期。

4．[美]馬蒂·布龍斯坦：《團(tuán)隊(duì)管理》，機(jī)械工業(yè)出版社，2007年版。

5．劉衛(wèi)華：《如何激勵(lì)團(tuán)隊(duì)——基于共評(píng)法的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)模式》，載《企業(yè)管理》，2007年第3期。

6．劉煒：《團(tuán)隊(duì)激勵(lì)研究.碩士學(xué)位論文》，西南交通大學(xué)，2003年。

7．陳辰、李海勇、秦海珍：《飯店星級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展趨勢探究》，載《網(wǎng)絡(luò)財(cái)富》2010年第6期。

8．趙婭：《扁平化結(jié)構(gòu)下的人力資源激勵(lì)機(jī)制》，載《現(xiàn)代企業(yè)》，2008年第8期。