●董儉
扁平化組織結(jié)構(gòu)是基于更好地適應(yīng)市場變化而提出的。與傳統(tǒng)科層制結(jié)構(gòu)相比,扁平化逐漸淡化直至打破以職能部門為主要區(qū)分要素的組織架構(gòu),圍繞主要工作流程來建立機(jī)構(gòu),減少中間管理層次,增加管理幅度,使得組織內(nèi)部信息流通路徑縮短,組織靈敏度提高。扁平化管理的決策觸角直接伸向市場,能根據(jù)瞬息萬變的信息及時(shí)決策,并能立即得到響應(yīng)和執(zhí)行。IBM曾以“中央集權(quán)”的金字塔組織結(jié)構(gòu)著稱,信息的傳遞從基層一線員工到金字塔頂端高管要經(jīng)過18個層級,這一IT巨鱷因機(jī)構(gòu)臃腫而一度步履蹣跚,董事長郭士納接管IBM后,將金字塔變?yōu)橐环N扁平型的組織結(jié)構(gòu),而使得IBM對市場的敏感度和適應(yīng)性大增。
一線員工直接從事生產(chǎn)、面對顧客,長期工作在生產(chǎn)經(jīng)營一線,他們直接為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值,是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的主體。因此,一線員工工作績效是企業(yè)取得成功的核心因素,也是發(fā)揮扁平化結(jié)構(gòu)優(yōu)勢的重要影響因素之一。
工作環(huán)境可以分為硬環(huán)境和軟環(huán)境兩種,軟環(huán)境沒有實(shí)體形式,但它又是與一線員工的工作狀態(tài)、工作質(zhì)量和工作效率緊密相關(guān)的,涵蓋了較廣的內(nèi)容,例如組織氛圍、同事關(guān)系、競爭程度、成長機(jī)會、關(guān)懷度等等。在科層制與扁平化組織結(jié)構(gòu)中,一線員工所處工作環(huán)境的差異主要體現(xiàn)在軟環(huán)境方面:
1.垂直成長路徑不同。在科層制組織結(jié)構(gòu)中,金字塔形的垂直結(jié)構(gòu)為一線員工提供了較多的晉升機(jī)會,存在清晰的垂直成長路徑。扁平化結(jié)構(gòu)下,中間管理層級減少,垂直成長路徑隨之縮短。
2.內(nèi)部競爭程度不同??茖又平Y(jié)構(gòu)中,以職能部門為單位,一線員工的競爭主要針對本部門內(nèi)部,或是很少與其他不同職能部門同級員工競爭。扁平化結(jié)構(gòu)淡化甚至打破了部門劃分,一線員工競爭對手?jǐn)?shù)量相對增加,內(nèi)部競爭不再僅限于原部門內(nèi)部的個別人,競爭程度更加激烈。
3.心理感知不同。軟環(huán)境的變化導(dǎo)致一線員工心理感知發(fā)生變化。扁平化結(jié)構(gòu)下,一線員工心理舒適區(qū)受到挑戰(zhàn),以往停留在部門內(nèi)部或小范圍的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)被打破,心理上的“陌生人”闖進(jìn)人們的交際范圍之內(nèi),一線員工不得不面臨新的人際關(guān)系磨合與適應(yīng)。
工作環(huán)境的差異,勢必對一線員工工作績效產(chǎn)生一定影響,激勵方式也受到挑戰(zhàn)。
首先,垂直成長路徑的縮短使一線員工失去了以往明晰的晉升機(jī)會,根據(jù)期望理論,一線員工能夠得到晉升、實(shí)現(xiàn)自我成長的心理預(yù)期受到削弱,其工作努力程度勢必受到負(fù)面影響,進(jìn)而影響工作效率的發(fā)揮。
其次,組織內(nèi)部競爭的加劇,對一線員工的影響效果存在不確定性。激烈的競爭會激起一線員工努力進(jìn)取,進(jìn)而不斷完善工作技能、提高工作績效;與此同時(shí),也有可能使一線員工望而卻步,獲得成功的期望大大降低,出現(xiàn)不思進(jìn)取、怠工等現(xiàn)象。
第三,人際關(guān)系范圍的擴(kuò)展,使原本舒適的心理區(qū)域被打破,人際關(guān)系壓力加大,新的人際交往難免出現(xiàn)沖突,使組織內(nèi)部氛圍緊張,不利于一線員工工作技能的發(fā)揮和工作積極性的提高。
在扁平化結(jié)構(gòu)下,為了保持并不斷提高一線員工工作績效,企業(yè)必須根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和一線員工工作環(huán)境的變化,對科層制組織結(jié)構(gòu)下的激勵方式做出必要的轉(zhuǎn)變,構(gòu)建基于扁平化結(jié)構(gòu)針對一線員工的激勵方式。
美國耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗(Clayton.Alderfer)在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上,提出了一種新的人本主義需要理論——“ERG”理論。他認(rèn)為人們存在3種核心的需要,即生存(Existence)的需要、相互關(guān)系(Relatedness)的需要和成長發(fā)展(Growth)的需要。馬斯洛的需要層次是一種剛性的階梯式上升結(jié)構(gòu),具有不可逆性。相反,“ERG”理論并不認(rèn)為各類需要層次是剛性結(jié)構(gòu),比如說,即使一個人的生存和相互關(guān)系需要尚未得到完全滿足,他仍然可以為成長發(fā)展的需要工作,而且這3種需要可以同時(shí)起作用,并且當(dāng)滿足較高層次需要的企圖受挫時(shí),會導(dǎo)致人們向較低層次需要的回歸。因此,管理措施應(yīng)該隨著需要結(jié)構(gòu)的變化而做出相應(yīng)的改變,并根據(jù)每個人不同的需要制定出相應(yīng)的管理策略。
物質(zhì)激勵注重短期激勵效果,單純的物質(zhì)激勵容易導(dǎo)致短期行為。研究表明,隨著物質(zhì)生活的不斷豐富,人們對物質(zhì)的追求逐漸減弱,因而物質(zhì)激勵效果呈邊際效率遞減趨勢,一線員工精神需求長期被忽視,會挫傷一線員工工作積極性。人不僅有物質(zhì)需求,還有精神追求,應(yīng)該把物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來,不斷優(yōu)化,使其共同對調(diào)動一線員工工作積極性起作用。
扁平化組織結(jié)構(gòu)為物質(zhì)激勵與精神激勵的結(jié)合創(chuàng)造了有利的條件。業(yè)務(wù)流程鏈條縮短,權(quán)力下放,一線員工參與決策程度增大,有利于激發(fā)一線員工工作熱情,營造組織歸屬感和向心力。領(lǐng)導(dǎo)者對一線員工工作、生活的褒獎、關(guān)心,無形中會喚醒一線員工沉睡已久的受重視、被尊重感,促使一線員工不斷強(qiáng)化積極高效的組織行為,同時(shí)相應(yīng)薪酬福利、評級評優(yōu)等后續(xù)物質(zhì)激勵措施及時(shí)跟進(jìn),實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵與精神激勵效果的結(jié)合。
通過績效考核、日常管理等途徑掌握一線員工個人能力水平、績效水平、工作態(tài)度等信息,形成基本的物質(zhì)激勵水平測定方案,根據(jù)員工整體表現(xiàn)情況,針對高能力、低績效的員工重點(diǎn)關(guān)注其組織行為的有效性激勵,針對低能力、低績效的員工重點(diǎn)關(guān)注其知識積累、能力提高的激勵,針對高能力、高績效和低能力、高績效的員工著重肯定并保護(hù)其高效的工作方式、方法。
1.扁平化結(jié)構(gòu)下技能成長分析
信息化、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)的發(fā)展,健全的規(guī)章制度和流程化管理的形成,使管理幅度得到擴(kuò)展,企業(yè)的中間管理層次相應(yīng)縮減,分權(quán)管理成為可能,各基層組織之間相對獨(dú)立,決策民主化程度提高,有利于培養(yǎng)一線員工的參與決策、完善工作流程等技能。另外,扁平化管理中,僅有的幾個層次的管理人員尤其是一線員工必須直接面對市場,獨(dú)立行使眾多原來由高層擁有和行使的職能,對管理人員的組織管理能力和決策能力提出了更高要求,在實(shí)戰(zhàn)中更容易盡快成長起來,提高工作技能。如海爾集團(tuán)將原來的職能結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變成流程網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu),垂直業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變成水平業(yè)務(wù)流程,努力使企業(yè)達(dá)到“三個零”——顧客零距離、資金零占用和質(zhì)量零缺陷。
2.職位晉升激勵在扁平化結(jié)構(gòu)下應(yīng)尋求轉(zhuǎn)變
在科層制組織結(jié)構(gòu)中,職位上的晉升意味著薪酬福利的增加、權(quán)力的擴(kuò)大以及受人尊重感、個人成長感的增強(qiáng),因此職位晉升的激勵效果巨大,甚至有時(shí)被用來作為留住人才的關(guān)鍵激勵措施。
扁平化對這種激勵方式提出了挑戰(zhàn),一線員工職位晉升層級減少,很多研究提出工作內(nèi)容豐富化、橫向晉升和網(wǎng)絡(luò)晉升、個人技能成長等合理化建議。趙婭(2008)提出建立廣義的晉升機(jī)制、職位的重新設(shè)計(jì)等激勵措施;何蘇華(2003)針對扁平化組織中的知識型員工激勵,提出了賦予員工自主性、建立包括工資、獎金、股權(quán)、分紅等在內(nèi)的報(bào)酬體系、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化以及水平晉升路線和網(wǎng)絡(luò)晉升路線的設(shè)計(jì)等激勵措施。筆者認(rèn)為,實(shí)現(xiàn)重視職位晉升激勵到注重技能成長激勵的轉(zhuǎn)變,有利于引導(dǎo)一線員工將對職位晉升的注意力轉(zhuǎn)移到技能成長上來,這其中有一個激勵工作重心轉(zhuǎn)移的問題。該項(xiàng)工作單純依靠會議宣講、口頭鼓勵是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,以工作技能為依據(jù)、以工作績效為主要考核指標(biāo)的考核激勵方法有助于實(shí)現(xiàn)注重技能成長激勵的轉(zhuǎn)變。組織內(nèi)部一線員工“星級”評定系統(tǒng)不乏是一種行之有效的解決方法。
3.“星級”評定系統(tǒng)
“星級”評定系統(tǒng)是一種基于績效的考核評定方法,它按照一定考核標(biāo)準(zhǔn)、崗位職責(zé)、級別級差,定期對組織內(nèi)同一層次員工的績效進(jìn)行考核,并依據(jù)考核結(jié)果合理評定、劃分員工“星級”級別,以達(dá)到激勵目的。目前,諸如工商銀行等企業(yè)采取了“星級”員工評定考核辦法,針對柜前員工完成績效情況,定期評定不同級別“星級”員工。
組織扁平化結(jié)構(gòu)下可以在一線員工層級中設(shè)定類似的“星級”評定系統(tǒng),把注重技能成長和績效結(jié)果考評結(jié)合起來,實(shí)現(xiàn)有效激勵。步驟如下:
(1)明確各崗位任職資質(zhì),圍繞業(yè)務(wù)流程確定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),以書面形式確定共同認(rèn)可的一線崗位目標(biāo)責(zé)任,包括業(yè)績目標(biāo)、完成質(zhì)量、完成日期等詳細(xì)條款;
(2)根據(jù)業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵性指標(biāo)和各崗位對人員技能、能力的不同要求,在一線崗位內(nèi)部設(shè)定不同“星級”以及不同“星級”之間的分界點(diǎn),同時(shí),根據(jù)職位評價(jià)結(jié)果來確定每一個“星級”的浮動范圍以及級差;
(3)建立公平、公正的績效考核機(jī)制和方法,綜合考評一線員工實(shí)際工作業(yè)績,根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)調(diào)整“星級”級別,營造一個以績效和技能水平為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍。假設(shè)在其他條件一定的前提下,一線員工的技能水平與其工作業(yè)績呈正相關(guān)。另外,即使存在其他非技能因素導(dǎo)致了一線員工工作業(yè)績提高,上調(diào)其“星級”級別也會促使其提高自身技能水平。
另外,“星級”級別與薪酬福利、使用資源的權(quán)力等其他激勵措施建立聯(lián)系,不僅能滿足一線員工提高薪酬水平的經(jīng)濟(jì)要求,而且能滿足個人晉升的心理需要,在努力提高個人工作技能和業(yè)績的前提下,一線員工得到了物質(zhì)和精神期望兩方面的激勵。
1.扁平化結(jié)構(gòu)下團(tuán)隊(duì)分析
組織扁平化結(jié)構(gòu)下,產(chǎn)生了基于業(yè)務(wù)流程導(dǎo)向的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì),組成團(tuán)隊(duì)的一線員工擁有不同的技能、知識背景,他們彼此協(xié)作,共享目標(biāo),生產(chǎn)整個產(chǎn)品或提供服務(wù)。業(yè)務(wù)流程是一個完整的系統(tǒng),根據(jù)“短板理論”,每一個組成方面的欠缺都會給整個業(yè)務(wù)流程造成損失,因此基于整體效益最大化考慮,只對團(tuán)隊(duì)中個別成員進(jìn)行激勵會產(chǎn)生挫傷其他成員積極性等不良效果。針對團(tuán)隊(duì)績效的團(tuán)隊(duì)激勵,使所有成員都感受到了自身的重要性,有利于成員歸屬感、成就感的養(yǎng)成,促進(jìn)其更加努力的工作。
無錫威孚集團(tuán)借助信息化技術(shù)來構(gòu)造企業(yè)的協(xié)同工作平臺,利用協(xié)同平臺構(gòu)建組織內(nèi)部團(tuán)隊(duì)。威孚的協(xié)同工作平臺項(xiàng)目于 2006年正式啟動,基于LADP(Light Access Directory Protocol)標(biāo)準(zhǔn),威孚對信息用戶進(jìn)行統(tǒng)一認(rèn)證和管理,實(shí)現(xiàn)多系統(tǒng)的“一站式”登錄,整合多應(yīng)用系統(tǒng),為信息共享創(chuàng)造條件,重點(diǎn)實(shí)現(xiàn)協(xié)同辦公的基本需求,構(gòu)建的項(xiàng)目包括:基礎(chǔ)協(xié)同平臺以及統(tǒng)一目錄認(rèn)證環(huán)節(jié),整合到辦公門戶系統(tǒng)中的郵件系統(tǒng),管理門戶系統(tǒng),集信息發(fā)布、在線溝通、團(tuán)隊(duì)空間等于一體的辦公類應(yīng)用,質(zhì)檢部、產(chǎn)品部和人力行政部的子門戶系統(tǒng)等多個功能模塊。威孚集團(tuán)借助以協(xié)同平臺為媒介的績效團(tuán)隊(duì)來拉近員工之間的心理距離,將不同層面的員工組織起來,通過有效的信息溝通和共享來實(shí)現(xiàn)扁平化?;趨f(xié)同平臺的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作績效也變得更加易于衡量。
2.個人激勵與團(tuán)隊(duì)激勵相結(jié)合
實(shí)現(xiàn)個人激勵到個人、團(tuán)隊(duì)激勵結(jié)合的轉(zhuǎn)變,管理者要重新審視自己在企業(yè)中的地位、作用,認(rèn)清自身無法完成這個復(fù)雜的管理系統(tǒng),將決策權(quán)延伸至基層,轉(zhuǎn)而承擔(dān)組織中更重要的角色——推動組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在扁平化組織中,管理者不僅僅是組織的控制者,還是一線員工決策的支持者、業(yè)務(wù)流程的服務(wù)者、組織戰(zhàn)略發(fā)展的設(shè)計(jì)師、一線員工成長的教師,與員工形成業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì),從“他們”到“我們”的轉(zhuǎn)變,其激勵作用是顯而易見的,因?yàn)樗腥硕荚敢鉃樽约旱膱F(tuán)隊(duì)努力工作。
(1)以團(tuán)隊(duì)整體績效為主要參考指標(biāo),兼顧個人業(yè)績。在一個業(yè)務(wù)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中,個人業(yè)績與團(tuán)隊(duì)業(yè)績存在相互影響與制約的交互關(guān)系。以團(tuán)隊(duì)整體績效高低為主要指標(biāo),實(shí)施有區(qū)別的團(tuán)隊(duì)激勵,促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員歸屬感、成就感的形成與強(qiáng)化,同時(shí)兼顧個人業(yè)績,對團(tuán)隊(duì)中個人業(yè)績突出的一線員工給予重點(diǎn)獎勵,在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成榜樣力量。形成以團(tuán)隊(duì)激勵為主體、團(tuán)隊(duì)激勵與個人激勵相結(jié)合的激勵方式,降低扁平化結(jié)構(gòu)下一線員工因原部門被打破帶來的“歸屬感危機(jī)”。
(2)以團(tuán)隊(duì)為單位,進(jìn)行決策權(quán)下放。決策權(quán)的下放是組織扁平化不可或缺的重要舉措,同時(shí)隨著中間管理層級的減少,部分決策權(quán)下放到一線員工,增加一線員工工作自主權(quán),鼓勵其主動參與決策、管理,充分發(fā)揮主動性、積極性。因?yàn)閾碛袥Q策權(quán),一定程度上意味著擁有調(diào)配資源、使用資源的權(quán)力。研究表明,權(quán)力集中于個別人手中時(shí)容易滋生腐敗、增大決策的主觀性。以團(tuán)隊(duì)為單位進(jìn)行集體決策則增加了決策權(quán)的監(jiān)督力度與決策科學(xué)化程度。
應(yīng)該看到,并不是所有決策權(quán)都可以下放。按決策涉及范圍及影響程度,決策分為戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)術(shù)決策和業(yè)務(wù)決策。一般認(rèn)為,業(yè)務(wù)決策是可以下放的決策種類,部分戰(zhàn)術(shù)決策也可以在一定范圍內(nèi)下放,而戰(zhàn)略決策則不宜下放。當(dāng)然,決策權(quán)的下放并沒有絕對的界定,要根據(jù)組織面臨的內(nèi)外部環(huán)境選擇能夠下放的決策,以期取得更佳的決策效果。管理者要有意識地使部分決策權(quán)交給業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì),同時(shí)管理者保持重大問題的決策權(quán),并給予一線員工咨詢權(quán)和知情權(quán)。因?yàn)樘幱跇I(yè)務(wù)流程中的團(tuán)隊(duì)不僅了解問題所在,而且也知道解決問題的方法,它迎合了一線員工歸屬感和贊許的需要,更重要的是參與給一線員工一種成就感。
(3)注意防止團(tuán)隊(duì)激勵中的“搭便車”現(xiàn)象和“小團(tuán)體主義”傾向。重視團(tuán)隊(duì)業(yè)績,以團(tuán)隊(duì)整體績效為主要考核指標(biāo),容易產(chǎn)生“搭便車”現(xiàn)象和“小團(tuán)體主義”傾向。因此,在團(tuán)隊(duì)考核激勵過程中,要以系統(tǒng)的觀點(diǎn)清晰界定與區(qū)分個人業(yè)績,將個人與團(tuán)隊(duì)績效相結(jié)合,在考核要素中側(cè)重團(tuán)隊(duì)行為導(dǎo)向,引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員促使“團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出”最大化。馬蒂·布龍斯坦提出,應(yīng)注意控制業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的規(guī)模、優(yōu)化成員結(jié)構(gòu)組合,著名管理學(xué)家羅賓斯認(rèn)為,如果要維持團(tuán)隊(duì)的有效運(yùn)作,團(tuán)隊(duì)成員最多不能超出12人。因此要避免團(tuán)隊(duì)成員因“偷懶”而導(dǎo)致的“搭便車”問題,就必須盡可能地將團(tuán)隊(duì)的規(guī)模維持在一個合理的范圍內(nèi),注意成員結(jié)構(gòu)優(yōu)化組合。同時(shí),通過建立業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)之間的溝通協(xié)作機(jī)制、不同業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)成員崗位輪換機(jī)制等方式,增加團(tuán)隊(duì)之間的信息溝通與了解,有助于減少“小團(tuán)體主義”傾向的發(fā)生。
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