王顯東

浙江省奉化市婦幼保健院 315500

醫(yī)院行政、管理人員的薪酬管理問題研究

王顯東

浙江省奉化市婦幼保健院 315500

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)也加強了對人力資源的重視。作為企業(yè)最重要的人力資源，行政管理人員的重要性是不容小視的。作為醫(yī)院這一特殊行業(yè)的行政管理人員，如果他們的價值長期不能應有的體現(xiàn)，這將會使行政管理人員對工作失去原有的熱情，進而會導致醫(yī)院的管理水平也會出現(xiàn)整體下滑的情況，最終會影響醫(yī)院的建設。值得我們高興的是，作為醫(yī)院高層的一些領(lǐng)導人已經(jīng)對當前存在的一些問題給與了高度的重視，為了解決醫(yī)院現(xiàn)存的問題，醫(yī)院加強了對相關(guān)的管理人員工作的重視程度。

醫(yī)院;行政管理;人員;薪酬

自從我國實施了改革開放的政策后，我國的經(jīng)濟在發(fā)展方面有了突飛猛進的變化。處于社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的大的經(jīng)濟模式下，我國在醫(yī)療體制改革和醫(yī)院的改革方面都提出了很多的規(guī)劃。當前社會上出現(xiàn)了很多的私立醫(yī)院，這就形成了醫(yī)院的競爭非常激烈的局面。為了使醫(yī)院在如此激烈的競爭中立于不敗之地，管理人員的作用就必須得到發(fā)揮。行政管理人員作為醫(yī)院的重要人力資源，在醫(yī)院進行變革的時候，他們會成為重要的力量。

在我國還處于計劃經(jīng)濟的發(fā)展模式下的時候，醫(yī)院的建立都是依托大型的工廠的，這樣就形成了醫(yī)院只是作為了工廠的附屬品存在的局面，人們在看待醫(yī)院的時候也只是把它當做了工廠工人的特殊的福利。那時的醫(yī)院只是進行一些小問題的處理。而現(xiàn)在處于市場經(jīng)濟模式下，競爭是社會發(fā)展的動力，因此，醫(yī)院的改革是勢在必行的，要把醫(yī)院建設成為符合社會發(fā)展的模式的，可以讓它在大的競爭環(huán)境下繼續(xù)的生存下去。醫(yī)院的發(fā)展建設離不開管理人員的才能，好的管理人員可以使醫(yī)院更好的發(fā)展，反之，則會給醫(yī)院的經(jīng)營帶來不小的沖擊，所以，管理人員的管理能力也是醫(yī)院發(fā)展的動力。

對于一般的醫(yī)院來說，它們的管理人員都是從一些醫(yī)療技術(shù)部門調(diào)過來擔任的，這些人員在管理方面不具備一定的專業(yè)知識，而且他們還要進行某些項目的研究工作。而對于有管理專業(yè)相關(guān)知識的人員來說，他們要想進入到醫(yī)院工作是非常困難的，一是醫(yī)院的工資可能較其他行業(yè)偏低，二是在醫(yī)院工作的管理人員在職稱評級方面會受到很大的限制，這種局面的形成對好的管理人員來說，他們就更不會選擇醫(yī)院來實現(xiàn)他們的理想。在醫(yī)院這個特殊的機構(gòu)中，很多人都認為管理人員在醫(yī)院中是一無是處的，醫(yī)院只要有醫(yī)生和護士就已經(jīng)足夠了，正是這種思想的存在，也使得管理人員的作用在醫(yī)院中沒有得到重視。對管理人員作用的忽視，可能會導致醫(yī)院在發(fā)展發(fā)面的滯后。值得我們慶幸的是，作為醫(yī)院高層領(lǐng)導的一些人已經(jīng)開始重視管理人才了，對相關(guān)的管理人員我們要進行系統(tǒng)的培訓工作，使得他們可以更好的勝任這項工作。

作為醫(yī)院的經(jīng)濟管理工作者，在工作中不斷的積累了大量的工作經(jīng)驗和管理的經(jīng)驗，并且在醫(yī)院領(lǐng)導的大力支持下對我們醫(yī)院行政管理人員的薪酬模式進行了改革，我們醫(yī)院現(xiàn)在的薪酬模式是《工資十月績效獎+精神獎勵十年終獎金》的模式，經(jīng)過這幾年的實施，取得了很好的效果，所以將這種管理方法同大家一起進行交流、探討。具體的管理模式如下：

（一）進行工作分析，制作職位說明書。通過對各科室情況的具體分析，制定出符合各個科室自己實際情況的工作分析，進而明確各科室的職責范圍和任職要求，對不符合任職要求的在崗人員要讓她們?nèi)〉孟鄳馁Y格，對于其他人員進行崗位的調(diào)換或者是進行崗位的裁撤。

（二）針對不同的職位說明書，制定相應的績效考核標準。針對各科室不同的職位要求，制定出一套符合全部工作人員的考核標準。按照工作人員的職務高低、責任大小、工作繁簡和業(yè)務技術(shù)水平要求來制定一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。鼓勵員工的工作積極性，使他們在工作中可以達到更好的工作成績。

（三）根據(jù)績效管理確立的目標以及考核的標準進行績效考核活動。這一階段主要是設計一些調(diào)查表格，根據(jù)績效管理目標的一些硬指標，以及綜合服務質(zhì)量的軟指標，在全院各臨床、醫(yī)技科室進行工作滿意度的調(diào)查。由醫(yī)院綜合質(zhì)量管理辦公室對考核的結(jié)果，根據(jù)評分標準進行打分，確定被考核對象得分的標準系數(shù)。報請院委會批準后發(fā)放月績效獎金。獎金發(fā)放一定要做到及時，這樣才能發(fā)揮獎勵機制的高效率。保證月績效獎金及時、足額的發(fā)放才能有效發(fā)揮獎金的激勵作用。

（四）對中層行政管理干部實行非貨幣性獎勵制度。在醫(yī)院實行獎金制度，不僅可以起到促進醫(yī)院發(fā)展的目的還可以激發(fā)人們工作熱情和工作狀態(tài)。但是這種簡單的激勵模式不一定是適合所有的工作人員的，作為醫(yī)院的中層領(lǐng)導來說，他們看中的不僅僅是錢的問題，所以在這方面，我們醫(yī)院進行了對他們薪酬的改革工作。這一改革主要是對中層干部實行非貨幣性獎勵，主要是對他們進行培訓工作和相關(guān)方面知識的學習，還有就是醫(yī)院與醫(yī)院之間的交流活動。對于一些在醫(yī)院管理方面有出色表現(xiàn)的管理人員，醫(yī)院可以給與他們破格晉升的機會，讓他們對自己的工作充滿著信心和希望，這樣對醫(yī)院的發(fā)展才會帶來更好的影響。

（五）探索年終獎金和年金制相結(jié)合的年終獎金發(fā)放新模式。年薪制是以年度作為單位的，并且根據(jù)企業(yè)的業(yè)績確定并支付管理者年薪的分配方式。年薪制是在資本主義國家分配制度下產(chǎn)生，它的產(chǎn)生使得資本主義國家的經(jīng)濟得到了更好的發(fā)展。伴隨著全球經(jīng)濟的不斷發(fā)展，公司的發(fā)展模式也不能停留在由一個人控制著公司的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)這種模式下，應運而生的就產(chǎn)生了職業(yè)經(jīng)理人，他們負責公司的經(jīng)營，而所有者則不需為公司的經(jīng)營在繼續(xù)擔心下去。年薪制主要是這些管理型人才的的薪酬制度，這種制度在我國也在逐漸的發(fā)展。在企業(yè)里，企業(yè)的高層的薪酬都是年薪制的，這種制度的實施可以更加有效的加速企業(yè)的發(fā)展，年薪制是和企業(yè)的經(jīng)營狀況直接聯(lián)系在一起的，所以管理人員為了得到更多的薪酬一定會為公司的發(fā)展做出更多的成績。

目前，我國的醫(yī)院大多都是公立醫(yī)院，公立醫(yī)院在薪酬方面是受到人事制度和工資制度的雙層影響的，在公立醫(yī)院實行年薪制度還不具備具體實施的條件，但是醫(yī)院對醫(yī)療體制改革的運行一直在關(guān)注著這件事情，并不斷為此在做出自己的努力?，F(xiàn)在，在我所在的醫(yī)院正在嘗試實施年終獎金和年金制相結(jié)合的年終獎金發(fā)放新模式，是對年薪制度的一種探索。這樣做的主要目的就是改善目前的薪酬制度，促進中層干部更好的為醫(yī)院的建設貢獻自己的力量。

伴隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場競爭日益激烈，這種競爭趨勢逐漸轉(zhuǎn)化了人才的競爭。好的人力資源對企業(yè)的發(fā)展可以起到很大的作用。作為企業(yè)最重要的人力資源，行政管理人員的重要性是不容小視的。作為醫(yī)院這一特殊行業(yè)的行政管理人員，他們的價值的體現(xiàn)是通過好的薪酬制度來展現(xiàn)給大家的，如果他們價值長期不能應有的體現(xiàn)，這將會使行政管理人員對工作失去原有的熱情，進而會導致醫(yī)院的管理水平也會出現(xiàn)整體下滑的情況，最終會影響醫(yī)院的建設。為了減輕行政管理人員對正常工作的影響，我們要調(diào)動他們的積極性，使他們對工作充滿熱情，為了這一目標醫(yī)院的相關(guān)領(lǐng)導正在進行大膽的嘗試。根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)在的狀況來說，雖然我們只是進行了一小步的實施，但是對于醫(yī)院整體的發(fā)展卻是一大步。這一小步的革新，已經(jīng)起到了很大的作用，醫(yī)院員工們正在以一種飽滿的工作熱情、積極的工作態(tài)度、忘我的工作精神和高昂的工作斗志在自己的崗位上認真的工作，讓我們堅持科學的發(fā)展觀、務實求真、開拓進取，奮戰(zhàn)在我們的醫(yī)院管理工作崗位上。

10.3969/j.issn.1001-8972.2012.21.070