阮柏榮，張冠南(華東師范大學(xué) 公共管理學(xué)院，上海 200062)

員工發(fā)展通道設(shè)計(jì)是員工職業(yè)生涯管理的首要環(huán)節(jié)。職業(yè)發(fā)展通道通常是指組織中員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)晉升的路線，是員工獲得工作滿意、實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想以及達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)的路徑。這條途徑可以由多個(gè)具有連續(xù)性的職位構(gòu)成，當(dāng)然也可以建立在組織內(nèi)部的職稱等制度上。筆者把企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)建立在組織完備的任職資格能力標(biāo)準(zhǔn)制度基礎(chǔ)上，以實(shí)現(xiàn)職位和任職資格能力的統(tǒng)一。

一、實(shí)施員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的目標(biāo)

企業(yè)實(shí)施員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的目標(biāo)一定要非常的明確。首先是為了明確企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展路徑，開發(fā)人才、留住人才，達(dá)到促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)發(fā)展的目的，并規(guī)范企業(yè)的人力資源管理和保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展動(dòng)力。其次就是為了創(chuàng)造一種機(jī)制使真正優(yōu)秀的員工脫穎而出，并尊重員工的人格和創(chuàng)造性勞動(dòng)，讓員工看到前途和發(fā)展。最后就是為員工設(shè)計(jì)一個(gè)前景光明的職業(yè)發(fā)展通道，關(guān)心員工的成長(zhǎng)與發(fā)展，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

二、企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)思想

企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)主要包括職層和職級(jí)的設(shè)計(jì)(職層：是指在職業(yè)發(fā)展通道中的不同階段，據(jù)其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、承擔(dān)的職責(zé)及能力的不同而進(jìn)行的層次劃分，同一職層可以劃分為若干個(gè)職級(jí)。職級(jí)：是據(jù)其在同一職層內(nèi)從業(yè)人員的能力素質(zhì)(知識(shí)、技能等)的差異進(jìn)行能力區(qū)分而設(shè)置的等級(jí))。其設(shè)計(jì)思想應(yīng)該主要包括以下幾個(gè)方面:

首先，員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)必須站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度。立足于企業(yè)內(nèi)部所有崗位，不僅僅強(qiáng)調(diào)管理和技術(shù)類型員工對(duì)企業(yè)的重要性，最重要的是真正體現(xiàn)企業(yè)以人為本的理念。

其次，員工職業(yè)發(fā)展通道必須以崗位和員工為基點(diǎn)。貫徹落實(shí)將人力資源管理由以崗位為基點(diǎn)拓寬為以崗位和員工為基點(diǎn)。單純的以崗位為基點(diǎn)，就容易忽視人與人的差異性和主觀能動(dòng)性，尤其是隨著核心資源的知識(shí)化以及管理層次的扁平化，相同崗位的員工與企業(yè)的貢獻(xiàn)率以及貢獻(xiàn)域都會(huì)存在很大的差異。因此，首先就應(yīng)該以崗位為基點(diǎn)建立起企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道體系，然后再在職業(yè)發(fā)展通道體系的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工個(gè)人的素質(zhì)能力的差異，參照崗位等級(jí)能力標(biāo)準(zhǔn)即崗位勝任能力素質(zhì)要求，再完整的設(shè)計(jì)適合員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展通道。

第三，員工職業(yè)發(fā)展通道必須基于人崗匹配的理念。作為職業(yè)發(fā)展階梯的等級(jí)能力標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該是以通過勝任素質(zhì)模型建立的崗位勝任素質(zhì)要求，結(jié)合員工的專業(yè)素質(zhì)能力及其績(jī)效水平進(jìn)行人崗匹配，并判斷員工與崗位的匹配程度，然后設(shè)計(jì)出符合員工個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展通道。

第四，員工職業(yè)發(fā)展通道還必須采用系統(tǒng)化的思維方法。必須將員工職業(yè)發(fā)展通道的全過程看成一個(gè)系統(tǒng)，每個(gè)環(huán)節(jié)和步驟都是相互聯(lián)系、相互制約的。并利用相關(guān)的數(shù)據(jù)庫管理，建立相關(guān)的計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道的科學(xué)動(dòng)態(tài)管理。

三、企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的基本原則

1.通道層次和通道寬度適當(dāng)性原則

通道設(shè)計(jì)的層次適當(dāng)原則是指，在設(shè)計(jì)時(shí)既要考慮為員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)足夠的層次, 為員工提供較多的職業(yè)發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，又必須避免層次過多而導(dǎo)致的職業(yè)發(fā)展晉升的激勵(lì)度不夠，從而無法達(dá)到設(shè)計(jì)的初衷。而通道寬度是指設(shè)計(jì)的通道總的數(shù)量，通常是以職業(yè)發(fā)展序列的數(shù)量來衡量的。但是目前每個(gè)層級(jí)最適當(dāng)?shù)耐ǖ婪炔o一定的法則，這就需要科學(xué)的掌控。

2.動(dòng)態(tài)性的設(shè)計(jì)原則

企業(yè)在不同時(shí)期和不同條件下，應(yīng)根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化和人員規(guī)模等，對(duì)員工職業(yè)發(fā)展通道做出相應(yīng)的調(diào)整，而絕對(duì)不能保持一成不變。

3.一致性的設(shè)計(jì)原則

員工職業(yè)發(fā)展通道是在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，在企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、人力資源規(guī)劃以及崗位設(shè)置等基礎(chǔ)上建立起來的，與薪酬管理、績(jī)效考評(píng)、培訓(xùn)等體系的建立基礎(chǔ)應(yīng)該具有一致性。

4.合理性的設(shè)計(jì)原則

即員工職業(yè)的晉升、調(diào)換等變動(dòng)，是通過對(duì)其專業(yè)技術(shù)能力和業(yè)績(jī)等職業(yè)發(fā)展通道的相關(guān)指標(biāo)的考評(píng)來實(shí)現(xiàn)，而不是憑工作年限、輩分、關(guān)系等走上職業(yè)的上升階梯，真正體現(xiàn)公平公正。

5.可操作性的設(shè)計(jì)原則

即員工在職業(yè)發(fā)展通道中的晉升、輪換等應(yīng)有嚴(yán)格、科學(xué)而又易于操作的程序來加以保障。并且保證到每一個(gè)相應(yīng)的員工都能領(lǐng)略，以實(shí)現(xiàn)全員的參與。

6.不嚴(yán)重改變直線職權(quán)的設(shè)計(jì)原則

必須嚴(yán)格區(qū)分直線職務(wù)、崗位職責(zé)和職業(yè)發(fā)展通道之間的關(guān)系，員工的職業(yè)發(fā)展等級(jí)得到晉升，只表明員工的相關(guān)能力得到了提升，員工對(duì)企業(yè)的可能性貢獻(xiàn)變大，但是并不意味著員工在企業(yè)組織中的指揮與被指揮的關(guān)系發(fā)生重大變化。所以新設(shè)計(jì)的員工職業(yè)發(fā)展通道不能破壞企業(yè)原有的直線職權(quán)關(guān)系。

四、企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的基本步驟

基于以上的原則和設(shè)計(jì)思想，在實(shí)際操作過程中柳州五菱汽車工業(yè)集團(tuán)按照以下步驟建立企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道：

第一步，科學(xué)的進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展通道中的崗位的設(shè)計(jì)。這是建立企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道基礎(chǔ)的準(zhǔn)備工作，這就必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、關(guān)鍵流程，對(duì)企業(yè)的崗位進(jìn)行再分析和再設(shè)計(jì)。

第二步，科學(xué)的進(jìn)行職業(yè)發(fā)展通道的層次結(jié)構(gòu)(職層)的設(shè)計(jì)。分析和整合企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)崗位，以規(guī)范化了的崗位為基礎(chǔ)，將其劃分到不同的職業(yè)發(fā)展系列，并針對(duì)不同的職業(yè)發(fā)展系列，設(shè)置科學(xué)合理的職業(yè)階梯等級(jí)，充實(shí)職業(yè)發(fā)展系列。

第三步，進(jìn)行職業(yè)發(fā)展通道的崗位等級(jí)(職級(jí))的評(píng)價(jià)。根據(jù)企業(yè)崗位設(shè)置的特點(diǎn)，綜合相關(guān)的影響因素，設(shè)計(jì)科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，通過層次分析法來確定各指標(biāo)的權(quán)重，并對(duì)崗位等級(jí)評(píng)價(jià)模型進(jìn)行模糊綜合評(píng)判，最終確定各崗位之間的等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系。

第四步，進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展通道中的等級(jí)能力標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置。確定勝任崗位所需的各種素質(zhì)能力要求指標(biāo)及相應(yīng)的級(jí)別要求，建立勝任素質(zhì)能力模型，并以此來作為員工晉升和轉(zhuǎn)換崗位可行性的判斷標(biāo)準(zhǔn)。

第五步，進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展通道信息管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)。利用計(jì)算機(jī)技術(shù)，建立相關(guān)的數(shù)據(jù)庫，以實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展通道的崗位、層級(jí)結(jié)構(gòu)、對(duì)應(yīng)等級(jí)以及職業(yè)發(fā)展通道等級(jí)能力標(biāo)準(zhǔn)的可續(xù)管理。

第六步，完成員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)。利用員工職業(yè)發(fā)展通道信息管理系統(tǒng)提供的相關(guān)資源條件，同時(shí)結(jié)合員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需求和企業(yè)實(shí)際情況，幫助員工實(shí)現(xiàn)合理的個(gè)人職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃。

五、柳州五菱汽車工業(yè)集團(tuán)員工職業(yè)發(fā)展通道的具體設(shè)計(jì)

1.管理類職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)置

企業(yè)管理類職業(yè)發(fā)展通道的縱向設(shè)計(jì)，決定員工什么時(shí)候從一個(gè)等級(jí)跨入另一個(gè)等級(jí)，主要是組織結(jié)構(gòu)的管理等級(jí)。其必須考慮兩個(gè)方面的因素：一是變革的因素。如目前組織的扁平化趨勢(shì)，組織的等級(jí)數(shù)量可能會(huì)發(fā)生一定的變化，要求在進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，要有一定彈性，對(duì)中間的等級(jí)可以不加細(xì)分。二是協(xié)調(diào)的因素，避免員工之間的職業(yè)發(fā)展通道近期“撞車”，每位員工的縱向通道必須兼顧考慮到其他員工的職業(yè)發(fā)展通道，并盡可能的互相結(jié)合。但適度的遠(yuǎn)期“撞車”設(shè)計(jì)，卻有助于展開競(jìng)爭(zhēng)。柳州五菱汽車工業(yè)集團(tuán)將管理類職業(yè)發(fā)展通道分為5個(gè)職層。管理類職業(yè)發(fā)展通道一般只設(shè)職層，即各職層一般不設(shè)職級(jí)。管理類職業(yè)發(fā)展通道適合于管理類員工或員工在管理方面的職業(yè)發(fā)展，管理類職業(yè)發(fā)展通道由低到高依次設(shè)計(jì)，見表1。

表1 管理類職業(yè)發(fā)展通道具體設(shè)置

注：當(dāng)同時(shí)擔(dān)任雙重或多重職務(wù)時(shí)，以職務(wù)為依據(jù)，按就高不就低的原則進(jìn)行歸類.

2.專業(yè)技術(shù)類職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)置

柳州五菱汽車工業(yè)集團(tuán)將專業(yè)技術(shù)類職業(yè)發(fā)展通道分三個(gè)方向：專業(yè)、工程技術(shù)和營(yíng)銷。專業(yè)技術(shù)類職業(yè)發(fā)展通道適合于從事專業(yè)類、工程技術(shù)類、營(yíng)銷類員工的職業(yè)發(fā)展。

(1)專業(yè)類職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)置

專業(yè)類發(fā)展通道可以分為5個(gè)職層(如下表2)，專員層最低，首席專家層最高。專員和資深專員職層分別設(shè)置3個(gè)職級(jí)，一級(jí)最低，三級(jí)最高；專家、高級(jí)專家和首席專家職層不再設(shè)置職級(jí)。

表2 專業(yè)類職業(yè)發(fā)展通道的具體設(shè)置

(2)工程技術(shù)類職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)置

工程技術(shù)類發(fā)展通道可以分為5個(gè)職層(如表3)，工程師層最低，首席技術(shù)專家層最高。工程師層、資深工程師層分別設(shè)置3個(gè)職級(jí)，一級(jí)最低，三級(jí)最高，各專家職層不再細(xì)分職級(jí)。

表3 工程技術(shù)類職業(yè)發(fā)展通道的具體設(shè)置

(3)營(yíng)銷類職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)置

營(yíng)銷類發(fā)展通道可以分為5個(gè)職層(如表4)，營(yíng)銷師層最低，首席營(yíng)銷專家層最高。營(yíng)銷師層、資深營(yíng)銷師層分別設(shè)置3個(gè)職級(jí)，一級(jí)最低，三級(jí)最高，各專家職層不再細(xì)分職級(jí)。

表4 營(yíng)銷類職業(yè)發(fā)展通道的具體設(shè)置

(4)專業(yè)技術(shù)類職業(yè)發(fā)展通道各職層的具體任職資格能力標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和界定

各等級(jí)能力標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置是職業(yè)通道設(shè)計(jì)中的重點(diǎn)，它和崗位任職條件是有區(qū)別的。崗位任職條件是崗位任職的最低要求，而等級(jí)能力標(biāo)準(zhǔn)是在崗位任職需要的最低要求和最高可能上劃分出等級(jí)，主要是考量各個(gè)臺(tái)階員工的能力素質(zhì)特點(diǎn)，重點(diǎn)突顯核心能力和貢獻(xiàn)區(qū)域，體現(xiàn)出各等級(jí)的差異性，在實(shí)際中要容易判定和操作。專業(yè)技術(shù)類職業(yè)發(fā)展通道各職層的具體任職資格能力標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和主要界定如下：

首席專家：是本企業(yè)在所屬專業(yè)領(lǐng)域中專業(yè)水平最高者；具備洞察本企業(yè)在本專業(yè)領(lǐng)域的機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)；負(fù)責(zé)為本企業(yè)在本專業(yè)領(lǐng)域提供創(chuàng)新與變革的意見與方案；并能促進(jìn)本企業(yè)、本專業(yè)領(lǐng)域創(chuàng)新與變革的實(shí)施；負(fù)責(zé)本專業(yè)領(lǐng)域公司級(jí)項(xiàng)目2個(gè)以上，對(duì)項(xiàng)目的業(yè)績(jī)具有主要影響；具有培訓(xùn)師資質(zhì)，培養(yǎng)2名以上專家；一般要求相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)10年及以上。

高級(jí)專家：具備發(fā)現(xiàn)、診斷、解決本專業(yè)領(lǐng)域?qū)I(yè)問題的能力；是本專業(yè)領(lǐng)域業(yè)務(wù)流程的改進(jìn)者；負(fù)責(zé)為部門負(fù)責(zé)人提供專業(yè)意見和方案，并能促進(jìn)方案實(shí)施；負(fù)責(zé)部門級(jí)項(xiàng)目2個(gè)以上，對(duì)項(xiàng)目的業(yè)績(jī)具有主要影響；具有培訓(xùn)師資質(zhì)，培養(yǎng)2名以上專家或資深專員；一般要求相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)8年及以上。

專家：具有發(fā)現(xiàn)、診斷、解決本專業(yè)局部領(lǐng)域?qū)I(yè)問題的能力；是本專業(yè)局部領(lǐng)域業(yè)務(wù)流程的改進(jìn)者；負(fù)責(zé)為部門負(fù)責(zé)人提供本專業(yè)局部領(lǐng)域工作的意見和方案，并能促進(jìn)方案實(shí)施；負(fù)責(zé)部門專業(yè)局部領(lǐng)域項(xiàng)目2個(gè)以上，對(duì)項(xiàng)目的業(yè)績(jī)具有主要影響；具有培訓(xùn)師資質(zhì)，培養(yǎng)2名以上資深專員或?qū)T；一般要求相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)6年及以上。

資深專員/資深師：熟悉某業(yè)務(wù)模塊的制度、流程、方法，技能非常熟練；能夠獨(dú)立解決本業(yè)務(wù)模塊的實(shí)際問題；能夠指導(dǎo)初做者工作，指導(dǎo)1名以上專員；一般要求相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)3年及以上。

專員/師：是從一個(gè)初做者成為一個(gè)熟練者的階段；初做者是指進(jìn)入專業(yè)領(lǐng)域的新手，需要在上級(jí)指導(dǎo)下完成工作。熟練者能熟練掌握工作流程和實(shí)施要項(xiàng)，能夠獨(dú)立按流程開展工作。

另外，對(duì)于學(xué)歷的要求，首席專家和高級(jí)專家，一般要求本科及以上；專家、資深專員/資深師和專員/師，一般要求大專及以上。如果其他條件和貢獻(xiàn)特別突出者，學(xué)歷和工作年限可破格晉升任用。

3.操作事務(wù)類職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)置

柳州五菱汽車工業(yè)集團(tuán)將操作事務(wù)類職業(yè)發(fā)展通道分2個(gè)發(fā)展方向：生產(chǎn)操作和事務(wù)。操作事務(wù)類職業(yè)發(fā)展通道適合于生產(chǎn)操作類、事務(wù)類員工的職業(yè)發(fā)展。

(1)生產(chǎn)操作類職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)置

生產(chǎn)操作類職業(yè)發(fā)展通道可以分為5個(gè)職層(如表6)，技工層最低，首席技能專家層最高。其中技工層設(shè)置3個(gè)職級(jí)，一級(jí)最低，三級(jí)最高，其余各職層不再設(shè)置職級(jí)。

表6 操作類職業(yè)發(fā)展通道的具體設(shè)置

操作類職業(yè)發(fā)展通道各職層的任職資格能力標(biāo)準(zhǔn)主要界定如下：①首席技能專家：是本企業(yè)在本工種中技能水平最高者，曾在國家級(jí)技能比賽中獲前5名或省級(jí)技能比賽中獲前3名；解決過公司級(jí)的重大生產(chǎn)操作問題，并獲得省級(jí)以上級(jí)別獎(jiǎng)勵(lì)；具有培訓(xùn)師資質(zhì)，培養(yǎng)2名以上技能專家等。②高級(jí)技能專家：在本企業(yè)本工種領(lǐng)域中具有很高的技能水平，曾在市級(jí)技能比賽中獲得前3名；解決過車間級(jí)的重大生產(chǎn)操作問題，并獲得市級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)；具有培訓(xùn)師資質(zhì)，培養(yǎng)2名以上技能專家/技師。③技能專家：在本工種的局部領(lǐng)域中具有較高的技能水平，曾在公司級(jí)技能比賽中獲得前3名；解決過車間級(jí)或工段級(jí)的重大生產(chǎn)操作問題，并獲得公司級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)；具備培訓(xùn)師水平，培養(yǎng)2名以上技師或技工。④技師：技能熟練，掌握本工段的設(shè)備性能和生產(chǎn)工藝流程；本車間或工段現(xiàn)場(chǎng)問題的解決能手；能夠獨(dú)立發(fā)現(xiàn)并解決現(xiàn)場(chǎng)操作中的實(shí)際問題；能夠指導(dǎo)技工工作，培養(yǎng)2名以上技工。⑤技工：熟練者能熟悉本崗位設(shè)備性能及操作流程，能獨(dú)立完成生產(chǎn)操作；初做者能在班組長(zhǎng)或?qū)煹闹笇?dǎo)下完成操作。另外，對(duì)于學(xué)歷的要求，首席技能專家和高級(jí)技能專家一般要求大專及以上，技師和技工一般要求中專及以上。其他條件和貢獻(xiàn)特別突出者，工作年限和學(xué)歷可以破格晉升和任用。

(2)事務(wù)類職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)置

事務(wù)類職業(yè)發(fā)展通道可以分為3個(gè)職層：辦事員、中級(jí)辦事員以及高級(jí)辦事員，各職層不再細(xì)分職級(jí)。事務(wù)類發(fā)展通道各職層的任職資格能力標(biāo)準(zhǔn)主要界定如下：①高級(jí)辦事員：一般要求有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)5年以上，中專及以上學(xué)歷，能夠完成復(fù)雜的事務(wù)工作，并能主動(dòng)對(duì)工作流程進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。②中級(jí)辦事員：一般要求有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)3年以上，中專及以上學(xué)歷，能夠完成比較復(fù)雜的事務(wù)工作，并能主動(dòng)對(duì)工作流程進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化，提出合理化的建議。③辦事員：能夠完成一些簡(jiǎn)單的、重復(fù)性高的事務(wù)工作。

六、企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的實(shí)施保障

1.取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和推動(dòng)

只有得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的鼎力支持，并使其成為積極的倡導(dǎo)者和推動(dòng)者, 才能營(yíng)造變革的大氛圍，從而富有成效地推進(jìn)各項(xiàng)工作，否則一切工作都可能白費(fèi)。職業(yè)發(fā)展通道體系的變革涉及薪酬管理、績(jī)效管理以及培訓(xùn)等各方面，涉及公司所有部門人員，更關(guān)系到改革活動(dòng)的人員配備、資金投入、相關(guān)政策制定、實(shí)施追蹤等一系列的問題，如果沒有得到高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和鼓勵(lì)，各項(xiàng)工作都舉步維艱。所以企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)必須從觀念上認(rèn)識(shí)到員工的重要性，重視員工的職業(yè)發(fā)展需要，支持員工職業(yè)發(fā)展通道體系的建立，從而制定相應(yīng)的政策，配備相關(guān)人員，保證員工職業(yè)發(fā)展通道真正有效的實(shí)施。

2.組織和人員的保證

實(shí)施員工職業(yè)發(fā)展通道改革, 必將帶來一定的甚至是比較大的管理工作量，這就必須在組織與人員上給予保證。柳州五菱汽車工業(yè)集團(tuán)實(shí)施員工職業(yè)發(fā)展通道改革，成立了員工職業(yè)發(fā)展委員會(huì), 人員由集團(tuán)公司董事長(zhǎng)總經(jīng)理、人事副總裁、副總經(jīng)理、黨委書記、工會(huì)主席、人力資源部長(zhǎng)等人員組成, 負(fù)責(zé)具體規(guī)劃、審核員工職業(yè)發(fā)展等問題；另外，在人力資源部設(shè)立員工職業(yè)發(fā)展管理專責(zé)，專門負(fù)責(zé)員工職業(yè)發(fā)展的信息統(tǒng)計(jì)、匯總、辦理晉升登記、晉升公告等。員工職業(yè)發(fā)展管理專責(zé)的職業(yè)發(fā)展具體事項(xiàng)的辦理由員工職業(yè)發(fā)展委員會(huì)指定專人負(fù)責(zé)。

3.建立相匹配的績(jī)效管理體系

建立以員工職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的績(jī)效管理，一是對(duì)員工當(dāng)前的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而確定是否匹配其在職業(yè)發(fā)展通道系統(tǒng)中現(xiàn)有的位置；但更重要的是評(píng)價(jià)員工未來的工作潛力，促使員工依靠能力、業(yè)績(jī)來設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展的方向，并在職業(yè)發(fā)展通道上前進(jìn)。著重于過程管理和行為管理，而不是只注重考核結(jié)果。另外將績(jī)效管理中“管理過去”和“管理將來”有機(jī)結(jié)合?？?jī)效考評(píng)之后，管理者應(yīng)該同員工進(jìn)行充分的績(jī)效溝通，幫助員工進(jìn)行績(jī)效診斷和提高，進(jìn)而幫助員工重新確定新目標(biāo)，并投入到下一步的工作當(dāng)中去，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的持續(xù)激勵(lì)，以便更好地幫助員工努力實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)。

4.完善相匹配的薪酬管理體系

必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的薪酬體系從傳統(tǒng)的職位工資制向職能工資制的轉(zhuǎn)換。員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)為薪酬等級(jí)的劃分打好了基礎(chǔ)，從而在程序上避免從工資等級(jí)角度來劃分員工的做法。實(shí)行職位工資制會(huì)導(dǎo)致員工為提高自己的收入水平，紛紛擠向管理崗位，從而失去許多優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員。而職能工資制是依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出來的素質(zhì)能力為他們支付報(bào)酬。其特點(diǎn)是關(guān)注和尊重員工個(gè)人能力的發(fā)展，以員工職業(yè)發(fā)展通道的各職類、職種、職層和職級(jí)具體的任職資格和勝任力等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)作為企業(yè)進(jìn)行客觀價(jià)值評(píng)價(jià)的依據(jù)。鼓勵(lì)員工不斷地提高自身的任職能力和工作業(yè)績(jī)，同時(shí)兼顧內(nèi)部公平性和外部公平性，實(shí)現(xiàn)薪酬水平的不斷提升，從而促使企業(yè)最大限度地激勵(lì)優(yōu)秀員工脫穎而出。

5.建立以員工職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的需求，深入地分析企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展成長(zhǎng)的基本規(guī)律，找出員工在不同職業(yè)發(fā)展階段的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求和技能要求，建立并實(shí)施分層分類的人力資源開發(fā)培訓(xùn)體系，對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)地、有針對(duì)性地培訓(xùn)，從而有力地促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。培訓(xùn)一方面可以使員工提高自身的知識(shí)水平和工作能力，從而提高員工的能動(dòng)性，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，更能令員工有足夠的資本承擔(dān)將來的新任務(wù)和新責(zé)任；另一方面，對(duì)企業(yè)本身來講，有組織、有計(jì)劃、系統(tǒng)地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，就不會(huì)因員工能力不足，而產(chǎn)生很多方面的機(jī)會(huì)成本。另外，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)也代表了企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心，提高了員工對(duì)自我價(jià)值的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度和忠誠度，并調(diào)動(dòng)員工更大的積極性。因此，建立以員工職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系可以使組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)一致化，從而保障組織和個(gè)人的共同發(fā)展。

建立和有效實(shí)施企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道管理，是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。一方面可以幫助員工了解自身在企業(yè)中所處的位置，確定其將來進(jìn)一步發(fā)展的可能方向，并做好職業(yè)生涯規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)目標(biāo)；另一方面也有益于企業(yè)保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，挖掘員工的潛能，激發(fā)員工的工作熱情，突顯員工的貢獻(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，立足企業(yè)自身特點(diǎn)，進(jìn)行科學(xué)的員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)與管理，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、員工流失率高升的今天，對(duì)于企業(yè)和員工都具有深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。

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