1　人力資源管理與高校人力資源
　　人力資源管理是指采用一系列管理活動來保證對人力資源進行有效的管理，其目的是為了實現(xiàn)個人、社會和企業(yè)的利益。這種理論將人看做組織的一部分，并且認為人是組織成功的戰(zhàn)略部分，顛覆了中國長期以來將人劃為組織管理資源之外的理論。
　　高校人力資源是指在某一所高校內人口總體所具有的勞動能力的總和，包括高校管理人員、教學研究人員、服務人員、附屬部門的工作人員與離退休人員所具有的智力、知識、技能、經歷、事業(yè)心、責任感、創(chuàng)新精神、創(chuàng)新能力以及人本身的健康狀態(tài)等具有一切經濟價值的資源。其中，其重要作用的是高校的管理人員和教研人員。
　　2　民辦高職院校人力資源管理的弊病
　　民辦高等職業(yè)技術院校傳統(tǒng)的人事組織結構主要有以下幾方面的不足。
　　2.1機構臃腫　結構設置缺陷
　　受到我國傳統(tǒng)人事機構的長期影響，民辦高等職業(yè)技術院校中仍存在嚴重的機構臃腫、人浮于事的現(xiàn)象。學校設立部門無實際價值，為圖虛名設立管理崗位名目繁多，管理、教學、科研分離，導致各部門在工作中相互爭功、相互扯皮、各為其政。此外，學校不能根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)劃確定合理的人力資源框架。教研人員多來源于離退休教師、企業(yè)高管或剛畢業(yè)的大學生，年輕骨干教師缺乏。
　　2.2觀念陳舊　人員流動頻繁
　　民辦高職院校的管理者常常重視院校招生、投資贊助或學校管理，而忽略科研創(chuàng)作。同時，管理者個人由于時間和精力的限制從而疏于提高自身的管理能力。管理者認為學校只要生源充足、資金充沛學校就可以長期生存下去，而民辦高職院校的科學研究短期內見不到成果，只投入不產出，沒有必要在科研上投放大量的資金和精力。這種陳腐的觀念是導致高校人力資源無固定性、流動過快的重要原因。高校師資的高流動性性將會導致教育質量下滑。
　　2.3企業(yè)管理　科研產出薄弱
　　民辦高職院校的出資人多不出身于教育行業(yè)，對于學校的管理也多聘請管理者代為進行。民辦高職院校，特別是企業(yè)辦學的高職院校，聘請的代理人有非教育出身，或者思想受制于出資者的限制，對學校多采用企業(yè)式管理。但高等職業(yè)技術院校作為一個科研機構，明顯的不同干企業(yè)。首先，它不像企業(yè)那樣有明顯的可追逐的利益，收益和投入的比例在短時期內也不成正比。對于無利可圖的學校出資者不會像國家一樣對學校進行源源不斷的資金投入，因此，民辦高職院校的科研氛圍、科研產出收效甚微，其次，學校教學人員，即學校主要的人力資源構成部分，有強烈的自我意識，他們與企業(yè)員工有質的不同，因此，企業(yè)式管理在高校推行不開，民辦高職院校的人力資源具有較大的流動性，學校的科研就無長期性、固定性可言。對于一個兼具科研和教育的機構而言，沒有科研就沒有高質量的學生產出，沒有高效的學生輸出，學校就沒有了發(fā)存的前景和空間。
　　3　民辦高職院校人力資源管理的對策分析
　　目前，各高校由規(guī)模擴張向追求質量轉變，隨著高考人數(shù)的逐年遞減，預計2014年將會很成高職院校發(fā)展的瓶頸，尤其是民辦職業(yè)院校的發(fā)展正面臨著巨大的考驗。如何平穩(wěn)地度過轉折點，實現(xiàn)民辦高職院校生存發(fā)展的軟著陸，改革和創(chuàng)新是必不可少的關鍵因素。教育部將體制創(chuàng)新列為高等學校發(fā)展措施首位。體制創(chuàng)新，首先需要人事機制體制的改革和創(chuàng)新。
　　3.1創(chuàng)新人力資源觀念
　　隨著市場的發(fā)展和經濟理論在各個領域的滲入，人力資源理論也逐步滲透到科研領域，高校人力資源理論成為高校生存發(fā)展的重要理論，被越來越多的人所重視并應用。
　　民辦高職院校的管理人員應該改變固有的觀念，創(chuàng)造一切機會更新自己的管理理念、提升管理能力，建立全新的適應于經濟社會下高校創(chuàng)新發(fā)展的人才觀、人事觀，這樣才能提高人才的利用率和配置率，帶動民辦高校的發(fā)展。
　　3.2優(yōu)化人力資源結構
　　民辦高職院校從自身利益的角度出發(fā)，多聘用離退休教授和剛畢業(yè)的大學生。這樣一個兩級分化的結構不利于民辦高職院校的長期發(fā)展，學校應根據(jù)長期發(fā)展的戰(zhàn)略性要求，優(yōu)化人力資源結構，增加中年骨干教師的配備，為學校培養(yǎng)穩(wěn)定的教研隊伍，優(yōu)化高校人力資源的年齡、學歷、職務、學科等顯性結構，同時還要優(yōu)化高校人力資源隊伍的思想、能力、水平、修養(yǎng)、性格等隱性結構。
　　3.3提升人力資源素質
　　民辦高職院校的管理者的素質是推行實施高校人力資源管理理論的關鍵，只有管理者具有較高的綜合素質，克服功利心的驅使，才能在學校管理的計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制中高瞻遠矚，運籌帷幄。同時，管理者還要創(chuàng)造機會對高校人力資源進行培訓學習，提高教研人員的教學、科研和學生管理等多方面的素質，教研人員是支撐教育機構的支柱，提升教研人員的素質雖在短期內見不到成效，但對于學校的長期生存發(fā)展具有至關重要的作用。
　　3.4改革人力資源機制
　　改革高校人力資源管理的激勵機制和考核機制。引入市場競爭機制，實行聘任制，增強管理人員和教研人員的緊迫感，促使高校人力資源自覺自愿的提升自身能力，改變拖沓、推諉、人浮于事的工作現(xiàn)狀。實行競爭機制與激勵機制相結合的人力資源管理制度，通過有形的物質激勵和無形的精神激勵，增強高校人力資源的歸屬感和責任感，以校為家。增強主人翁意識，時時處處為學校的利益考慮，聽取合理建議促進學校發(fā)展。創(chuàng)新考核機制，實行定量考核和定性考核相結合的考核機制，將教研人員的科學研究、教學質量納入考核體系，從而增強高校人力資源的科研意識，增加科研產出，提高科研質量。
　　民辦高職院校應充分把握這個重要機遇，積極吸納高校人力資源理論的精華，勇于創(chuàng)新，大膽改革，以科學的人才觀為指導，加強高校人力資源的開發(fā)與管理，只有如此才能實現(xiàn)高校人力資源管理為教學服務、為高校教育發(fā)展服務，實現(xiàn)民辦高職院校生存發(fā)展的轉