宣玲玲， 劉欲曉 （浙江交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院，浙江 杭州 311112）

論中小物流企業(yè)以非物質(zhì)手段激勵員工

宣玲玲， 劉欲曉 （浙江交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院，浙江 杭州 311112）

人力資源是中小物流企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要因素。但目前中小物流企業(yè)人才流失的現(xiàn)象仍然較為嚴重，通過建立有效的人力資源激勵機制是留住人才的有效途徑。中小物流企業(yè)可以采取尊重、參與、工作本身、培訓(xùn)和發(fā)展機會、榮譽和提升等非物質(zhì)手段來吸引、留住人才，激發(fā)員工的工作熱情。

物流企業(yè)；員工；激勵；非物質(zhì)手段

1 中小物流企業(yè)人才流失嚴重

中小物流企業(yè)由于社會、自身等原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處于弱勢地位，人才在企業(yè)中難以發(fā)揮自己的全部才能，因而人才流失現(xiàn)象相當嚴重。以長興順達汽運有限公司為例，公司4個部門員工加起來不超過50人，但近3年人才流動約15%。在本課題組對浙江省中小物流企業(yè)調(diào)研中，人才流動指標也相對偏高。

在中小物流企業(yè)中，流動性較強的是那些具有一定學(xué)歷和專業(yè)技能的管理人員、營銷精英和技術(shù)骨干。這部分人才，因為掌握管理知識、掌握企業(yè)核心機密、掌握銷售渠道或掌握行業(yè)內(nèi)較為先進的技術(shù)而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間更為廣泛。

另一方面，在中小物流企業(yè)中，對物流一線從業(yè)人員進行系統(tǒng)的專業(yè)物流知識培訓(xùn)少之又少，大部分上層管理人員只顧眼前利益，不愿把資金用到員工培訓(xùn)上。這就造成長期在物流一線的工作人員對物流前沿理論、管理模式知之甚少，缺少創(chuàng)新開拓能力。

雙方面的原因使得中小物流企業(yè)的管理者普遍感到專業(yè)人員的缺乏，但又不敢投入較大的成本來培養(yǎng)潛在的管理人員，無形中陷入了 “缺人才——怕投入——更缺人才”的惡性循環(huán)。

通過中小物流企業(yè)人才流失影響因素調(diào)查分析來看，除了員工缺乏職業(yè)道德與忠誠度較低之外，企業(yè)選人、用人機制方面也存在問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：①人才招聘簡單，應(yīng)聘人員與崗位要求不匹配；②中小物流企業(yè)激勵機制方面缺乏長期吸引力；③工作內(nèi)容枯燥單調(diào)，人事錯位，缺乏挑戰(zhàn)性；④用人選拔機制落后，制約員工工作積極性；⑤物流企業(yè)工作環(huán)境較差，缺乏人性化關(guān)懷；⑥企業(yè)重于如何削減開支而忽視員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展。

2 通過激勵機制留住人才

企業(yè)的競爭就是人才的競爭。企業(yè)沒有了人才優(yōu)勢，也就失去了競爭的優(yōu)勢，失去了生存和發(fā)展的根本。中小物流企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取得生存并獲取競爭優(yōu)勢，就要采取一定的措施吸引人才、培養(yǎng)人才，更重要的是通過建立各種機制 （如績效考評機制、激勵機制等）來留住人才。激勵是人力資源管理的主要內(nèi)容之一，是用人藝術(shù)的一個重要組成部分，也是領(lǐng)導(dǎo)者的一項主要職能。激勵需要領(lǐng)導(dǎo)者遵循人的行為規(guī)律，運用物質(zhì)和精神相結(jié)合的手段，采取多種有效的方式方法，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織目標的實現(xiàn)。

中小物流企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者需要懂得，員工決不僅僅是一種勞力，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵；要激勵員工，又需要了解其動機或需求。

根據(jù)組織行為學(xué)和人力資源管理的相關(guān)理論，中小物流企業(yè)可以采取物質(zhì)或非物質(zhì)的方式來達到激勵員工的目的。

雖然在物質(zhì)生活極為豐富的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢，然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。

本課題組調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，浙江省中小物流企業(yè)支付給員工的月薪酬800～2 000元的占到80%，多數(shù)員工的薪資待遇比較低，許多企業(yè)沒有福利、獎金，甚至有些企業(yè)不為員工繳納 “五險一金”。員工需求的保健因素難以保障，大大降低了其工作積極性。因此，物質(zhì)激勵仍是中小物流企業(yè)激勵的主要形式。中小物流企業(yè)應(yīng)該設(shè)計合理的薪酬制度，積極改善職工薪酬及福利，增強員工歸屬感。如可以規(guī)定員工工作每滿一年，工資或年終獎就可以增長一定比例，比例與其工作量和工作難度掛鉤。

物質(zhì)激勵必須公正。根據(jù)亞當斯公平理論，一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，還要進行橫向或縱向比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，這種比較會影響員工的情緒和工作態(tài)度。其次，物質(zhì)激勵也要反對平均主義，平均進行分配等于無激勵。如果員工的獎金不是主要根據(jù)個人業(yè)績來發(fā)給，那么盡管企業(yè)支付了獎金，對其員工也不會有很大的激勵作用。

另一方面，中小物流企業(yè)必須注意到，薪酬制度對激發(fā)員工工作熱情所起的作用是有限的。人們在進行某項活動的背后往往會有其真正的動力源泉，譬如危機、榮譽、使命、競爭、溝通、生存、興趣和空間，這些都會帶給企業(yè)員工強大的工作行動力?；谶@些動力源泉，中小物流企業(yè)可以以相應(yīng)的非物質(zhì)手段來激發(fā)員工的工作熱情。

3 以非物質(zhì)手段激勵員工

中小物流企業(yè)的經(jīng)營與運作中，以非物質(zhì)手段激勵員工主要有以下幾種方式：

3.1 尊重激勵。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵也是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧和企業(yè)團隊精神及凝聚力的形成。適度的授權(quán)所體現(xiàn)的尊重，會使員工爆發(fā)強大的工作積極性。

3.2 參與激勵。浙江很多中小物流企業(yè)是家族式企業(yè)，在這些企業(yè)中，一些有能力、有學(xué)歷的人才被當成局外人，難以真正地參與到企業(yè)的決策與管理當中，其積極性和創(chuàng)造性都得不到鼓勵和發(fā)揮，不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用?，F(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。因此，中小物流企業(yè)應(yīng)該讓員工恰當?shù)貐⑴c管理，這樣既能激勵職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。通過參與，員工能夠形成對企業(yè)的歸屬感、認同感，并進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。

3.3 工作激勵。工作本身也是一種激勵力量。但是，多數(shù)中小物流企業(yè)主要從事的是低層次的物流服務(wù)功能，工作內(nèi)容枯燥單調(diào)，缺乏挑戰(zhàn)性，工作環(huán)境也較差。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，中小物流企業(yè)的管理者就要考慮如何才能使物流工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給員工一種自我實現(xiàn)感。管理者要進行 “工作設(shè)計”，使工作內(nèi)容豐富化和擴大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

3.4 培訓(xùn)和發(fā)展機會激勵。隨著知識經(jīng)濟的到來，知識更新速度的不斷加快，當今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。通過培訓(xùn)可以充實員工的物流知識和職業(yè)技能，為其提供進一步發(fā)展的機會，滿足員工自我實現(xiàn)的需要。中小物流企業(yè)可以鼓勵員工通過成人教育等方式參加正規(guī)物流教育，也可以加強在職人員的崗位技能培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、管理理念培訓(xùn)及物流新知識與新技術(shù)的培訓(xùn)等。

同時，中小物流企業(yè)還可以為比較重要的員工制定個人職業(yè)生涯計劃，為他們安排成長機會、發(fā)展機會，這樣一方面可以起到激勵作用，另一方面也為公司發(fā)展儲備了人才。

3.5 榮譽和提升激勵。如果說自我實現(xiàn)是人類最高層次的需要，那榮譽就是一種終極的激勵手段。每個人都對歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作富有意義。榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們尊重需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。中小物流企業(yè)應(yīng)對一些工作表現(xiàn)比較突出、有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，對有突出表現(xiàn)或貢獻的員工，對長期以來一直在為公司奉獻的員工，通過榮譽激勵授予一些頭銜、名號，這些名號、頭銜可以換來員工的認同感，從而激發(fā)起員工的干勁。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。

另外，提升激勵是對表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的充分肯定，應(yīng)將其納入 “能上能下”的動態(tài)管理制度。

總之，中小物流企業(yè)要在激烈的市場競爭中取得生存并獲取競爭優(yōu)勢，就需要充分認識到人力資源及人力資源管理的重要性，制定合理的激勵制度，吸引人才、留住人才，激發(fā)員工的工作熱情。擁有一支業(yè)務(wù)熟練、高度敬業(yè)、團結(jié)向上的員工隊伍將成為中小物流企業(yè)在競爭中制勝的法寶。

[1]宣玲玲.浙江中小物流企業(yè)的競爭力研究[J].中國商貿(mào)，2010(22)：155-156.

[2]趙永強.中小型物流企業(yè)整體激勵及其改進策略研究[J].物流科技， 2007(6)：60-64.

[3]紀付榮.中小物流企業(yè)人力資源管理問題分析及對策研究[J].物流工程與管理，2009(3)：55-56,67.

Non-Material Incentives in Small and Medium-Sized Logistics Enterprises

XUAN Ling-ling,LIU Yu-xiao(Zhejiang Institute of Communications,Hangzhou 311112,China)

Human resources are an important factor to obtain a competitive advantage for small and medium-sized logistics enterprises.At present,the brain drain phenomenon is still more serious in small and medium-sized logistics enterprises.These enterprises should establish effective incentives for human resourcestoretain talent.Theseenterprisescan take non-material incentives,such as respect,participation,work itself,training and development opportunities,honorary and improve,etc.These measures will attract and retain talent,stimulate employee enthusiasm.

logistics;employee;incentives;non-material incentives

F271

A

1002-3100(2011)11-0061-02

2011-09-05

浙江交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院2011年度科研基金項目，項目編號：2011YK13；2011年全國交通職業(yè)教育科研立項項目，項目編號：2011B09。

宣玲玲（1979-），女，河南息縣人，浙江交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院運輸管理學(xué)院，講師，碩士，研究方向：物流管理。