【案情簡介】
　　
　　1999年3月，宛南二建與恒源器材廠簽訂建設(shè)工程施工合同，約定由宛南二建承建恒源器材廠集資單元樓工程。合同簽訂后，宛南二建將該工程交由方某負(fù)責(zé)施工，方某又以個(gè)人名義將該工程發(fā)包給他人，經(jīng)過數(shù)次轉(zhuǎn)手后部分工程分包給了南某等人。在施工中，南某所雇民工張某在工作時(shí)觸電受傷。
　　2001年3月經(jīng)河南省新野縣勞動爭議仲裁委員會裁決，宛南二建支付張某各項(xiàng)賠償款28萬余元。宛南二建不服，訴至新野縣人民法院。新野法院審理后認(rèn)為，南某作為張某的雇主，對雇員的職業(yè)活動負(fù)有安全注意和勞動保護(hù)的義務(wù)，南某沒有盡到該義務(wù)，對張某在施工過程中觸電受傷應(yīng)承擔(dān)民事賠償責(zé)任。宛南二建在承建恒源器材廠集資單元樓工程后，將該工程交由方某，方桌又以其個(gè)人名義將部分工程分包給不具有施工資質(zhì)的南某。宛南二建在施工中疏于管理，致使工程層層分包，發(fā)包方明知接受其分包的承包者不具有相應(yīng)的施工資質(zhì)而分包，違反了法律的相關(guān)規(guī)定，宛南二建、方某與造成實(shí)際損害的雇主南某具有共同的過錯(cuò)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
　　執(zhí)行中，宛南二建改制為宛南建筑公司。2005年11月，新野法院裁定宛南建筑公司為被執(zhí)行人。后與張某達(dá)成執(zhí)行和解協(xié)議并支付賠償款273000元。至此，這幾方對張某的連帶賠償之債因宛南建筑公司的清償而消滅。
　　但宛南建筑公司賠償后又提起訴訟，要求方某及南某連帶賠償其損失273000元及利息。法院審理后認(rèn)為，宛南建筑公司向張某支付賠償款后依法向其他被告追要此款，理由正當(dāng)。在責(zé)任承擔(dān)方面，法院衡量各方過錯(cuò)及負(fù)擔(dān)能力，認(rèn)為以各方分別承擔(dān)一部分為宜。宛南建筑公司賠付后，除本身應(yīng)承擔(dān)的賠償部分外，對超出其責(zé)任份額部分及免責(zé)之時(shí)起的利息有權(quán)向方桌和南某進(jìn)行追償。2011年3月，法院最終判令方、南二人分別償還宛南建筑公司68250元及利息。
　　
　　【專家點(diǎn)評】
　　
　　本案涉及兩個(gè)方面的問題，一是勞動法律責(zé)任的承擔(dān)主體問題，二是工傷理賠和人身損害賠償?shù)倪x擇問題。
　　●勞動法律責(zé)任的承擔(dān)主體
　　目前，企業(yè)業(yè)務(wù)外包現(xiàn)象并不少見，尤其是在建筑、造船等行業(yè)，這類情形更為普遍。合法外包，可以有效利用社會資源，實(shí)現(xiàn)社會資源的合理配置，因此法律并不禁止。然而，在利益驅(qū)使下，不少建筑企業(yè)、造船企業(yè)違法外包、轉(zhuǎn)包、分包業(yè)務(wù)，層層分包現(xiàn)象更是屢見不鮮。在2010年廣東”5·8”花花世界購物中心坍塌事故和上?！?1·15”重大火災(zāi)這兩起事故中，都曝出了建筑企業(yè)層層分包的違法操作。
　　根據(jù)我國《合同法》、《建筑法》等法律法規(guī)的規(guī)定，建筑施工企業(yè)承攬施工業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)由本企業(yè)依法承攬并組織施工，企業(yè)以外的人員不得以企業(yè)的名義承攬工程，也不得將企業(yè)的資質(zhì)轉(zhuǎn)借給他人用于承攬工程。在簽訂相關(guān)承攬合同后，禁止建筑施工企業(yè)將工程外包、發(fā)包、轉(zhuǎn)包給個(gè)人進(jìn)行施工，而本案中的這種層層分包更是嚴(yán)格禁止的。
　　“層層分包”不僅會損害發(fā)包方的合法權(quán)利，同時(shí)，也可能損害到有關(guān)勞動者的合法權(quán)益。層層分包的結(jié)果就是承包方自行招攬工人進(jìn)行施工，由于缺乏必要的安全生產(chǎn)培訓(xùn)，施工過程中極易出現(xiàn)安全事故。事故一旦發(fā)生，連責(zé)任的承擔(dān)者都很難確定，傷亡員工的合法權(quán)益更是無從談起了。
　　司法實(shí)踐中，社會各界曾一度對如何來處理此類糾紛存在分歧。有認(rèn)為應(yīng)該按勞動關(guān)系處理，但又發(fā)現(xiàn)施工者有些時(shí)候是個(gè)人，無法按照勞動法律的有關(guān)規(guī)定來承擔(dān)責(zé)任：有認(rèn)為該按照民事雇傭關(guān)系來處理，但又發(fā)現(xiàn)最終無法很好地保護(hù)勞動者的權(quán)益，施工者個(gè)人的責(zé)任承擔(dān)能力也是可想而知的。
　　正是基于這些原因，為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，2005年原勞動和社會保障部制定并公布的《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》中，第四條明確規(guī)定，建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。2008年，《勞動合同法》第九十四條再次明確，個(gè)人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
　　這就意味著，當(dāng)出現(xiàn)“層層分包”這種違法現(xiàn)象時(shí)，如果勞動者合法權(quán)益受到侵害，想確定向其承擔(dān)法定責(zé)任的主體單位，只要找到分包層次中，與自己關(guān)系最近的那個(gè)具備用工主體資格的發(fā)包方即可。在本案中，由于宛南二建轉(zhuǎn)包時(shí)是轉(zhuǎn)包給個(gè)人的，之后的轉(zhuǎn)包、分包都是個(gè)人承包人，因此受傷工人張某對應(yīng)的用工主體責(zé)任方就是宛南二建。所以法院判決宛南二建向員工承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任，這是符合相關(guān)法律規(guī)定的。由于本案中，其他幾個(gè)轉(zhuǎn)包、分包人也都存在違法行為，因此在承擔(dān)完相應(yīng)賠償責(zé)任以后，宛南建筑公司有權(quán)根據(jù)各自的過錯(cuò)依法向其他幾個(gè)轉(zhuǎn)包、分包人追償。
　　本案雖然發(fā)生在建筑企業(yè)，實(shí)際上類似事件在其他行業(yè)中也不少見。這就需要提醒各用人單位，在外包有關(guān)工程、業(yè)務(wù)時(shí)，一定要外包給有資質(zhì)的企業(yè)，同時(shí)要加大對承包方的監(jiān)督，避免違法轉(zhuǎn)包、分包現(xiàn)象的發(fā)生，以免出現(xiàn)不必要的法律糾紛。
　　●工傷理賠和人身損害賠償?shù)倪x擇
　　根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，在雙方存在勞動關(guān)系的情況下，員工在工作中因工致傷，只能申請工傷認(rèn)定，享受法定的工傷保險(xiǎn)待遇，而不能按照人身損害賠償來進(jìn)行相應(yīng)的權(quán)利主張。
　　但在實(shí)際處理案件過程中，我們發(fā)現(xiàn)有些情況下勞動關(guān)系很難確定。例如，本案中的受傷工人張某與宛南二建之間，我們很難認(rèn)定他們屬于勞動關(guān)系，畢竟他們之間并不存在直接的管理與被管理、隸屬與被隸屬的關(guān)系。因此，在這種情況下，受傷員工可以按照人身損害賠償?shù)挠嘘P(guān)要求，向雇主主張相應(yīng)的權(quán)利。
　　其實(shí)，工傷理賠和人身損害賠償還是存在較大差異的。首先，工傷理賠采取的是無過錯(cuò)責(zé)任原則，只要雙方存在勞動關(guān)系，只要勞動者因工負(fù)傷，用人單位和工傷保險(xiǎn)基金都需要依法向勞動者承擔(dān)相應(yīng)的工傷保險(xiǎn)待遇。而人身損害賠償則不同，要想通過人身損害賠償訴訟維權(quán)，受害人需要同時(shí)舉證證明侵害事實(shí)存在、損害結(jié)果存在、侵害事實(shí)與損害結(jié)果之間存在因果關(guān)系。否則，受害人是比較難以獲得法院支持的。其次，工傷理賠的項(xiàng)目相比較人身損害賠償來講要少一些，待遇標(biāo)準(zhǔn)也不如人身損害賠償。
　　本案中，要認(rèn)定受傷工人張某的勞動關(guān)系相當(dāng)復(fù)雜，但因工負(fù)傷卻是不爭的事實(shí)，且有充分證據(jù)，因此張某選擇了人身損害賠償訴訟。這樣，結(jié)合相關(guān)法律規(guī)定，宛南建筑公司承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，受傷者也能比較好地維護(hù)自己的合法權(quán)益。
　　本案件也很好地提醒了各用人單位，盡量要與勞動者明確勞動關(guān)系，并依法繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)，否則一旦勞動者因工受傷，并按照人身損害的賠償標(biāo)準(zhǔn)主張權(quán)利，用人單位將會面臨更多的成本支出。
　　
　　停工減薪行不通
　　
　　【案情簡介】
　　某航空公司調(diào)整飛行計(jì)劃安排21名空乘脫產(chǎn)培訓(xùn)，由此導(dǎo)致這些空乘月收入大幅下降。于是。她們集體將公司起訴至法院，要求該航空公司支付工資差額及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
　　21名空乘稱，2008年9月，公司在沒有事實(shí)及法律依據(jù)的情況下，以“調(diào)整不勝任職位要求及富余人員”為名，強(qiáng)行單方提高考核標(biāo)準(zhǔn)。公司沒有合法考核依據(jù)，又沒有公布評分標(biāo)準(zhǔn)及考核結(jié)果。就認(rèn)定21名空乘為乘務(wù)技能不合格人員，以不能勝任工作為由對她們進(jìn)行停飛脫產(chǎn)培訓(xùn)、減薪待崗。
　　庭審過程中，該航空公司辯稱，用人單位享有安排工作的自主權(quán)，有飛行資格的乘務(wù)員是否執(zhí)行飛行任務(wù)、怎么執(zhí)行飛行任務(wù)，都是由航空公司根據(jù)經(jīng)營情況及航班計(jì)劃安排的。由于受全球金融風(fēng)暴及航油高漲等因素的影響，航空業(yè)受到巨大沖擊，該航空公司航班計(jì)劃調(diào)整幅度較大。加之自2008年9月以來，這21名空乘參加提升乘務(wù)員綜合素質(zhì)和技能的脫產(chǎn)培訓(xùn)，因此未安排飛行任務(wù)。乘務(wù)員薪酬體系實(shí)行的是結(jié)構(gòu)性工資，包括基本工資、崗位、績效、小時(shí)費(fèi)、住房補(bǔ)貼等，其中小時(shí)費(fèi)是實(shí)際執(zhí)行飛行任務(wù)的勞動報(bào)酬。公司認(rèn)為，21名空乘因合理原因未能執(zhí)行飛行任務(wù)，其小時(shí)費(fèi)當(dāng)然不應(yīng)發(fā)放，但其工資體系中的其他結(jié)構(gòu)性工資，公司已按規(guī)章制度足額發(fā)放。因此，公司并未采取任何降薪措施。
　　法院經(jīng)審理認(rèn)為，航空公司雖提交了眾原告考核不合格的證據(jù)，但又稱由于航空企業(yè)面臨困難，對部分乘務(wù)員進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)，上述陳述前后矛盾，提供的證據(jù)不足以證實(shí)其主張。因此對航空公司的主張不予采信。最終，法院判決航空公司支付原告21名空乘工資總計(jì)100萬元。
　　
　　【專家點(diǎn)評】
　　
　　本案中，法院認(rèn)為公司陳述前后矛盾，因而對該公司的主張不予采信。我們可以發(fā)現(xiàn)，實(shí)踐中這種判決并不少見。很多用人單位為了能夠在仲裁訴訟中獲得支持，總是想采取多種形式以求“萬無一失”，如先說“員工不勝任”再說“員工嚴(yán)重違紀(jì)”等。而在司法實(shí)踐中最忌諱的就是自相矛盾，用人單位應(yīng)當(dāng)在審理過程中，始終堅(jiān)持同一個(gè)訴訟戰(zhàn)略。一旦出現(xiàn)前后矛盾，即表示有造假成分存在，那么也就意味著用人單位已經(jīng)失去了仲裁員或者法院的信任。在這種情況下，即使用人單位能提供有很力的證據(jù)，也很難被采信了。
　　本案件共涉及兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：一是調(diào)整班次涉及的停工，二是脫產(chǎn)培訓(xùn)。顯然，公司對于以上兩種方式的操作都存在問題。
　　本案中，公司稱由于受全球金融風(fēng)暴及航油高漲等因素的影響，航空業(yè)受到巨大>中擊。公司因經(jīng)濟(jì)原因?qū)粘藢?shí)行的待崗本無可厚非，公司錯(cuò)就錯(cuò)在調(diào)整班次的同時(shí)還進(jìn)行了培訓(xùn)。
　　●操作前提。結(jié)合本案，該航空公司調(diào)整原告的飛行班次，并非出于員工的原因，公司同時(shí)主張員工脫產(chǎn)培訓(xùn)顯然不對。
　　●操作方式。正因?yàn)樯鲜銮闆r是公司經(jīng)營受到影響造成的，在操作時(shí)就應(yīng)當(dāng)針對所有員工進(jìn)行，而不能針對個(gè)別員工。這一操作在實(shí)踐中一般體現(xiàn)為輪流排班。
　　●工資支付。對于停工的員工，第一個(gè)月應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定支付工資。也許會有公司主張，由于員工沒有在崗，所以崗位工資不應(yīng)發(fā)放。筆者認(rèn)為這種主張是錯(cuò)誤的，因?yàn)檫@種停工并非出于員工的原因，所以所謂的按勞動合同約定支付工資應(yīng)當(dāng)包括崗位等工資。
　　公司的第二個(gè)主張是因?yàn)椴粍偃螌?dǎo)致的脫產(chǎn)培訓(xùn)。
　　●操作前提。不勝任是根據(jù)崗位職責(zé)和要求來確認(rèn)的，所以認(rèn)定不勝任的前提是公司向員工公示向相應(yīng)的崗位職責(zé)要求以及考核標(biāo)準(zhǔn)。如果公司沒有向員工公示相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，就以此來認(rèn)定員工不勝任，顯然是違法的。
　　●操作方式。即使公司對員工不勝任的認(rèn)定是合法的，公司的這種脫產(chǎn)培訓(xùn)和減薪待崗的做法也是有問題的。首先，勞動合同對于公司和員工雙方的薪資和崗位都是有約定的，雙方都應(yīng)當(dāng)按照約定來履行。如果公司想要通過脫崗培訓(xùn)來操作，就必須事先在勞動合同中約定，否則就是無故克扣工資。其次，員工不勝任不代表公司可以減薪。根據(jù)規(guī)定，員工不勝任的，公司可以調(diào)崗也可以給予培訓(xùn)。公司可以給予調(diào)崗，然后根據(jù)崗位級別設(shè)置不同的崗位薪酬，但是不能直接扣減員工工資。
　　
　　解除合同理由要合法
　　
　　【案情簡介】
　　索某于1987年7月進(jìn)入上海某通信公司工作。1995年底，該公司與其他公司投資組建成立一光纜公司。1996年3月21日起，索某和光纜公司多次簽訂勞動合同，先后擔(dān)任公司的財(cái)務(wù)副經(jīng)理和經(jīng)理。雙方最后一份勞動合同簽訂于2007年1月1日，合同期限自2007年1月1日至2009年1月1日。
　　2008年6月19日，索某接到公司的書面通知。通知中稱，因她“與公司各部門之間無法協(xié)作”，基于公司全局管理的考慮，決定于2008年6月30日與其解除勞動合同。無奈之下，索某申請了勞動仲裁，裁決未果后，索某遂向法院提起訴訟。
　　法院經(jīng)審理后認(rèn)為，現(xiàn)公司與索某解除勞動合同的理由是“與公司各部門之間無法協(xié)作”，但該理由并非提前解除勞動合同的法定理由，且公司也未就其解除勞動合同的理由提供證據(jù)予以證明，故公司解除勞動合同的行為屬于違法解除勞動合同，遂判決該光纜公司向索某支付違法解除勞動合同的賠償金。
　　
　　【專家點(diǎn)評】
　　
　　很明顯，以上案例中該公司的解除勞動關(guān)系的理由不合法。
　　第一，《勞動合同法》對用人單位可以解除勞動合同的情形進(jìn)行了列舉。公司主張的“與公司各部門之間無法協(xié)作”顯然不是法定解除勞動合同的理由，因而該公司的解除行為構(gòu)成了違法解除。
　　第二，該公司于2008年6月19日通知索某將在2008年6月30日解除勞動合同，顯然和法律規(guī)定不符。既不符合立即解除的規(guī)定也不符合提前30天解除的規(guī)定。
　　第三，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定：
　　“因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！北景钢?，公司也未就其主張?zhí)峁┫鄳?yīng)證據(jù)證明。
　　本案例無疑為廣大用人單位敲響了警鐘。其實(shí)，如企業(yè)在解除勞動合同之前做足準(zhǔn)備工作，也許結(jié)果會有所不同。
　　第一，雖然法律只規(guī)定了一小部分解除情形，但是作為企業(yè)本身是有自主經(jīng)營管理權(quán)力的，而這一權(quán)力就體現(xiàn)在可以制定自己的規(guī)章制度上。當(dāng)然，這一制度必須合理合法并通過民主程序和公示流程。以本案為例，我們可以將類似“與公司各部門之間無法協(xié)作，對工作造成嚴(yán)重影響”規(guī)定為嚴(yán)重違紀(jì)。盡管將“無法協(xié)作”視為嚴(yán)重違紀(jì)則略顯苛刻，不一定能得到司法支持，但是如果影響到工作，那么情況就不同了。
　　第二，在公司提出解除勞動關(guān)系時(shí)，必須掌握充分的證據(jù)，做到有事實(shí)、有依據(jù)。仍以本案為例，如該公司能提交員工拒不配合工作的證據(jù)，如員工、客戶的談話筆錄，以及影響工作的證據(jù)，如配合不當(dāng)致訂單流失，財(cái)務(wù)報(bào)銷不及時(shí)遭客戶投訴等，判決結(jié)果或許就會完全不同了。
　　第三，企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確，如果違法解除勞動合同是要支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。尤其對于一個(gè)工齡很長、工資數(shù)目較高的員工，違法解除的成本會更大。與其如此，不如按兵不動，等待時(shí)