現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)關(guān)注人才儲備，希望通過這一舉措讓企業(yè)在激烈的競爭中獲得人才優(yōu)勢，從而帶動企業(yè)發(fā)展。但是如果沒有綜合考量實施人才儲備需要匹配的管理環(huán)境、團隊狀態(tài)等因素而盲目啟動，效果可能會適得其反，與初衷背道而馳。
　　
　　人才儲備引發(fā)離離職率
　　
　　A公司發(fā)展速度很快，新項目相繼投入運營，但直困擾管理層的是，由于人力資源管理跟進不力，常常讓企業(yè)的經(jīng)營管理陷入被動，主要表現(xiàn)為兩方面：一是人員流失后，無替補人員及時補位：二是新項目上馬后，沒有足夠數(shù)量的合格人員上崗，也就無法按計劃要求順利迅速啟動項目。為了解決這些問題，管理層決定招聘一定數(shù)量新員工，一方面為了滿足公司當(dāng)前業(yè)務(wù)需要，解燃眉之急；另方面，儲備一些關(guān)鍵崗位人才，為公司下一步發(fā)展做準(zhǔn)備。于是人力資源部借著春季人才交流會的機會，四面出擊，多方入手，按計劃招聘到了一批新員工，并根據(jù)人才性格特征、特長、專業(yè)背景，結(jié)合個人意愿，一部分補充到當(dāng)前空缺的工作崗位上，其他作為儲備人員被分配到不同崗位上鍛煉學(xué)習(xí)。
　　結(jié)果，意料之外的事情發(fā)生了，招聘工作剛結(jié)束，人力資源部便接到了一些員工的辭職報告，這些員工中有的業(yè)績非常優(yōu)秀，多次受到公司嘉獎。人力資源部經(jīng)理感覺很奇怪，為什么在這個時候有這么多人要離職?于是便和提出離職的員工分別進行了面談，原來和這次招聘活動有關(guān)，他們認為
　　公司招聘的這批后備人員，大部分學(xué)歷比較高，而自己所在部門崗位數(shù)量沒有變化，人數(shù)卻增加了，自己與儲備人員相比不占優(yōu)勢，公司這樣做的目的就是為了替代他們這批學(xué)歷比較低的員工，今后肯定還會面臨調(diào)崗、淘汰，公司所說的人才管理儲備的概念根本就是幌子。所以，他們感覺壓力很大，綜合考慮，干脆提早離職，另找門路，以免到時陷入被動。另外他們還透露，有一些員工雖然沒有提出離職，但也有同樣的想法，都在暗地里做著離開的準(zhǔn)備。人力資源部經(jīng)理感覺到了事態(tài)的嚴重性。
　　人才儲備本是服務(wù)于企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，但在實施的時候，有的企業(yè)沒有預(yù)測到過程當(dāng)中可能滋生出來的一些矛盾，遇到問題時沒有有效的解決辦法，結(jié)果是儲備了未來的人才，卻丟失了現(xiàn)有的人才。
　　
　　管理層實施人才儲備的初衷
　　
　　1.廣泛撒網(wǎng)，重點撈“才”
　　公司借招聘旺季的各種人才交流會大量吸納人才，然后放到崗位上去鍛煉，進一步檢驗其能力是否符合公司崗位所需，能否為公司發(fā)展創(chuàng)造價值，在這點上，公司一般占有更大的自主權(quán)，按勞動法的要求，當(dāng)他們不符合公司需要時，在規(guī)定的期限內(nèi)可以放棄。相反，一旦發(fā)現(xiàn)他們當(dāng)中確實有能力、有潛力和崗位需求相匹配并適應(yīng)企業(yè)文化的優(yōu)秀人才，企業(yè)則可以通過留人策略留住他們，委以重任。通過這種儲備式人才使用方式，可以始終保證崗位上的人才是優(yōu)秀的，從而滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要。
　　2.未雨綢繆，戰(zhàn)略儲備
　　公司總體戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略，反過來，人力資源戰(zhàn)略必須服務(wù)、支撐公司總體戰(zhàn)略，公司規(guī)模逐步擴大，崗位需求增多，崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)要求提升，而后備人力資源跟進不力，勢必會影響到公司戰(zhàn)略的達成，所以公司必須提前進行人力資源規(guī)劃，預(yù)測未來崗位人員數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)需求，并按要求招聘、儲備充分的人力資源，以滿足公司快速經(jīng)營發(fā)展的步伐，這樣做，可以達到兩個目的一一是可以彌補因淘汰出局、崗位升遷降職、退休、自動離職等人員變動帶來的崗位空缺問題；二是可以通過提前教育培養(yǎng)，滿足公司戰(zhàn)略需求，為公司發(fā)展準(zhǔn)備后備力量，確保公司人才管理始終都處在計劃管控當(dāng)中。
　　3.鯰魚效應(yīng)，激活干勁
　　管理層常常抱怨組織沒有活力，人浮于事，員工沒有危機感。而“鯰魚效應(yīng)”的確是一個企業(yè)或一個部門持續(xù)保持活力的好方法，對于企業(yè)而言，市場上多一家生產(chǎn)同樣產(chǎn)品的有競爭力的企業(yè)，就可以刺激本企業(yè)保持警惕、活躍起來，并以積極的姿態(tài)參與競爭；對于組織當(dāng)中的員工來講，引進一些有競爭力的優(yōu)秀新人，同樣具有良好的激發(fā)活力的功能，可以讓那些有“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的員工警覺起來，并改變自己混日子的消極心態(tài)，提升干勁，保持優(yōu)勢。
　　
　　4.叢林法則，優(yōu)勝劣汰
　　企業(yè)在市場這個無情的叢林里，每時每刻都接受著考驗，一旦經(jīng)營不善，失去競爭力，就有被市場淘汰的危險。而要保證企業(yè)越來越強大，就必須讓更多優(yōu)秀的德才兼?zhèn)渲空紦?jù)關(guān)鍵崗位，通過他們的努力讓企業(yè)富有活力，更有競爭力。而大量引進人才導(dǎo)致內(nèi)部人員爆滿后，勢必要通過內(nèi)部競爭的方式來“優(yōu)中選優(yōu)”。管理層的人才觀很明確，儲備人員的目的就是要引入競爭，就是為了始終保持企業(yè)市場競爭力，所以，企業(yè)當(dāng)中不管是新員工，還是工作多年的老員工，都要按照規(guī)則來競爭崗位，凡是不符合要求的，就要被調(diào)整到更適合他的崗位上去，甚至淘汰。
　　
　　員工的真實感受不可小視
　　
　　1.人多位少，壓力太大
　　當(dāng)崗位數(shù)量不變，人員突然增多，而公司又沒有對此做出讓人信服的解釋時，原來崗位上的員工難免心里會緊張，俗話說“一個蘿卜一個坑”，是不是自己工作干的不夠好，領(lǐng)導(dǎo)對自己有什么看法了，所以特地招聘這些人員來逐步替代自己。然而管理層又未及時溝通和疏導(dǎo)，員工的壓力就會越來越大，甚至主動逃離。還有的員工不夠自信，看到自己周圍人才濟濟，不想?yún)⑴c到這種壓力重重的崗位競爭中，就決定離開。
　　2.教會徒弟，餓死師傅
　　一般情況下，儲備人員都要被安排到相關(guān)崗位上去熟悉情況，找一個“師傅”先帶帶，為今后的順利上崗做好充分準(zhǔn)備。其實經(jīng)驗告訴我們，盡管儲備人員名是為未來準(zhǔn)備的，有一個大概的任用方向，但仍存在很大的不確定性，在這個等待的過程當(dāng)中，管理層往往會考察該儲備人員究竟更適合那個崗位，一旦發(fā)現(xiàn)有適合的崗位，就會直接把他放到那個崗位上。所以，有的“師傅們”就不會心甘情愿地教他們，采取不管不問、不理不睬的冷對策，如果這也不能擋住新人的進步，干脆自己提前放棄，與其等他們替代自己，不如現(xiàn)在自己趁早走人，另尋發(fā)展機會。
　　3.公司無情，休怪員工不義
　　公司招聘儲備人員進入公司，員工們?nèi)菀桌斫獬墒窃诤退麄儞岋埻耄瑑?nèi)心會里表現(xiàn)出不歡迎，心生抱怨。記得有一家上市公司，管理層就采用人才儲備的方式來逐步換掉當(dāng)年一起打拼的能力提升較慢的老員工，老員工們很生氣，抱怨公司：規(guī)模很弱小的時候，我們不嫌棄公司，不十自苦，不怕累，盡心盡力為公司賣力，現(xiàn)在公司壯大了，公司卻又懷疑我們的能力，不給我們培訓(xùn)的機會，就認為我們跟不上公司的步伐，想過河拆橋，換掉我們。于是，老員工們集中起來抗議，甚至還搞集體辭職，
　　段時間內(nèi)，影響了公司業(yè)務(wù)的正常運營。
　　實際上，對于人才儲備，員工有負面想法或舉動，問題主要還是出在管理層身上，像A公司在員工完全不知情的情況下，借人才儲備的名義，雖是為公司未來準(zhǔn)備人才，但也是在積極對公司內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)進行調(diào)整。這樣暗箱操作，難免引起員工較多的猜測和想法。
　　
　　成功實施需要打好基礎(chǔ)
　　
　　1.充分溝通，理解認同
　　首先，要讓員工了解公司愿景、發(fā)展目標(biāo)，理解公司實施每項措施的真正意圖，儲備人才不是要搶大家的飯碗，而是為了公司與員工更好地發(fā)展。
　　其次，將用人理念滲透到員工心中。通過各種文化宣傳載體，如公司報紙、廠區(qū)宣傳版、電子屏、各種會議、文化娛樂等活動，來宣傳公司的用人理念。“想干事給機會，能干事有位置，干成事有待遇”，讓員工感受到公司絕不會放棄任何一名員工，讓大家放下由于人才儲備帶來的戒心。
　　再次，培養(yǎng)員工競爭意識。牛頓說過：
　　“如果說我看得比別人更遠些，那是因為我站在了巨人的肩膀上”職場中也是如此，要讓員工意識到，與優(yōu)秀人才共事能提升自己的能力，競爭是為了促進大家的發(fā)展。
　　2.計劃先行，結(jié)構(gòu)合理
　　首先，企業(yè)在引進儲備人才之前，要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略及發(fā)展目標(biāo)，以科學(xué)預(yù)測、規(guī)劃為前提，制定人才儲備計劃，把人才的目標(biāo)崗位確定好，然后根據(jù)崗位進行儲備落實，這樣才不會盲動。
　　其次，在人才儲備的渠道和來源上，通過招聘引進人才的同時，也要善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的人才，通過合理開發(fā)來優(yōu)化人才儲備結(jié)構(gòu)。尤其是在人才儲備項目啟動初期，員工還未對這方式理解和認可的時候，如果完全是通過招聘新人來儲備，很可能讓現(xiàn)有員工感受到被冷落，對人才儲備項目持懷疑和抗拒心理，影響員工工作狀態(tài)和項目的效果。
　　3.完善機制，科學(xué)管理
　　建立人才庫。按照員工的工作經(jīng)歷、培訓(xùn)背景、技能資格、職業(yè)規(guī)劃、績效考評等評價元素，將符合人才選拔條件的員工及時納入人才數(shù)據(jù)庫進行管理，定期考察、評定、更新，對不符合崗位要求的提前預(yù)警，談話溝通，促使進步。
　　完善人才評價體系。人才評價體系是企業(yè)和個人共同發(fā)展，實現(xiàn)雙贏的橋梁和紐帶，不但向員工表明了企業(yè)需要什么樣的能力，同時也向員工傳遞了企業(yè)的文化與核心價值觀，員工還可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，結(jié)合自己的興趣和能力，來規(guī)劃自己的職涯通道，清楚自己在不同的發(fā)展階段應(yīng)該努力的重點。
　　可以建立和人才庫相匹配的三級后備人才管理機制，如考評結(jié)果優(yōu)秀的，提升到更高一級人才層次進行管理：考評基本符合要求的，根據(jù)考核建議與本人的實際情況，實施崗位在職培訓(xùn)1，進一步提升知識、技能和素養(yǎng)；考核不符合要求的，實施人才淘汰制，調(diào)離現(xiàn)有崗位。經(jīng)過崗位培訓(xùn)和考核評定，已經(jīng)具備一定專業(yè)素養(yǎng)與工作能力的儲備人員，可以根據(jù)崗位情況，實施助理崗位鍛煉，使其能隨時能頂崗工作。同時，
　　些重要技術(shù)崗位或關(guān)鍵崗位要配備適量的后備人才，原則上要“一崗兩備”。
　　注重培訓(xùn)開發(fā)?！笆陿淠荆倌陿淙恕?。企業(yè)所需要的各類人才都不是天生的，需要精心地培養(yǎng)、訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)是人力資源儲備中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，必須將企業(yè)長期系統(tǒng)的再培訓(xùn)作為最重要的工作來抓，堅持以育才為導(dǎo)向，通過培訓(xùn)挖掘每個人的潛力，使每個人不斷在工作中增長知識和才干。針對儲備人才的特長，及時調(diào)整疏通他們發(fā)展的通道，做到人盡其才。
　　人才儲備不是單一存在的，啟動和實施均是一個系統(tǒng)過程，不僅需要做好規(guī)劃，也需要整個人力資源體系的支持。人才儲備也是有成本的，如增加人員工資支出；冗員造成人浮于事，工作效率下降，管理成本加大：因員工缺乏發(fā)展機會而造成的人才流失等。所以，如果實施不好就會加大企業(yè)成本，反之，如果運用得當(dāng)，就會將成本轉(zhuǎn)化為人力資本投資，企業(yè)因此會受益匪