金南順，丁云鵬

(大連大學 經(jīng)濟管理學院，遼寧 大連 116622)

中國高校配置海外人才的SWOT分析

金南順，丁云鵬

(大連大學 經(jīng)濟管理學院，遼寧 大連 116622)

基于文獻研究和SWOT分析原理，對我國高校海外人才配置進行了SWOT分析，并依據(jù)邁克爾·波特基于SWOT分析法的4種可供選擇戰(zhàn)略，提出了我國高校配置海外人才的SO、WO、ST、WT四方面政策建議。高校應基于引才需求科學規(guī)劃海外人才配置；建立新型引才模式，拓寬引才渠道；利用信息網(wǎng)絡技術(shù)，優(yōu)化海外人才結(jié)構(gòu)。

高校；海外人才；人才配置；SWOT分析

人才是世界范圍的稀缺資源，人才短缺導致人才危機，人才危機導致人才爭奪。我國當前正面臨著嚴重的人才流失問題，中國社科院在《2007年全球政治與安全》報告中承認，中國流失的頂尖人才數(shù)量在世界居于首位。[1]在各國間新一輪的人才爭奪戰(zhàn)中，中國高校處于最激烈的前沿陣地，而與世界發(fā)達國家相比，我國高校在思想觀念、管理體制、人才引進策略等方面還存在諸多不足，亟待全新戰(zhàn)略思考。

一、高校配置海外人才的重要意義

高校作為人才聚集地，在我國大力實施人才強國戰(zhàn)略，推動經(jīng)濟、社會發(fā)展的過程中承擔著重要歷史使命。國以才立，校以才興，中國高校如何能在世界范圍網(wǎng)羅更多優(yōu)秀人才，進而獲取國際競爭優(yōu)勢，不僅關系到我國高等教育的改革和發(fā)展，也直接關系到國家人才強國戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

（一）高校配置海外人才將有助于推進我國高校傳統(tǒng)人事管理制度的改革

與國內(nèi)企業(yè)界人事管理制度改革的進程相比，我國高校人事管理制度改革相當滯后，已無法滿足高等教育全球化發(fā)展的迫切需要，在人才流動、人才儲備以及人才國際化配置方面遠遠落后于諸多發(fā)達國家，這些方面直接影響著高校自身職能的發(fā)揮。高校配置海外人才，將帶來許多人力資源管理方面的新理念、新方法，這將有助于中國高校轉(zhuǎn)變落后的人事管理觀念和方法，進而有助于推進我國高校傳統(tǒng)人事管理制度的深層改革。

（二）高校配置海外人才將有利于增強我國高等教育的國際競爭力

經(jīng)濟競爭、科技競爭、教育競爭是21世紀國際競爭的基本特征，其中教育競爭又是國家競爭力的基礎。我國高等教育當前的發(fā)展進程與世界發(fā)達國家相比存在較大差距已是不爭的事實，國內(nèi)高校中在國際上具有影響力的人才極其缺乏。國與國之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，高校作為人才的聚集地和制高點，若能對海外人才實施有效的開發(fā)與利用，將使我國高校保有更多高級人才，進而增強我國高等教育的國際競爭力。

（三）高校配置海外人才有助于提升教學與科研綜合水平

教學與科研是高等學校的兩項重要職能，教學直接關系到人才的培養(yǎng)；科研則是高校進行學科建設和服務社會的主要渠道。高校配置海外人才，有助于改善我國高校師資隊伍的學緣結(jié)構(gòu)，并依靠其寬闊的視野和國際化的思維方式與現(xiàn)有人才進行優(yōu)勢互補，在我國高校人才隊伍中發(fā)揮“鯰魚效應”，融合創(chuàng)新，為我國培養(yǎng)更多具有國際視野的創(chuàng)新型人才。

二、中國高校配置海外人才的SWOT分析

SWOT分析法是20世紀80年代，由美國舊金山大學管理學教授海因茨·韋里克提出的一種企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃方法，SWOT即優(yōu)勢（Strength）、劣勢（Weakness）、機會（Opportunity）和威脅（Threat），優(yōu)勢和劣勢主要考察內(nèi)部條件對企業(yè)發(fā)展的利與弊，機遇和威脅主要權(quán)衡外部環(huán)境對企業(yè)發(fā)展的得與失，進而設計對策加以解決。[2]運用SWOT分析法對我國高校配置海外人才的分析框架如表1。

表1中國高校配置海外人才的SWOT分析框架

（一）優(yōu)勢（Strength）

1.國家宏觀層面的優(yōu)勢

（1）市場機制的發(fā)展使軟環(huán)境不斷改善

中國自改革開放以來，政策穩(wěn)定、經(jīng)濟發(fā)展日新月異。2008年底開始的金融危機使諸多發(fā)達國家經(jīng)濟遭受重創(chuàng)，然而中國經(jīng)濟卻保持著較為平穩(wěn)的發(fā)展態(tài)勢。全球化使中國的國際人才市場日益成熟，人才流動日趨頻繁，傳統(tǒng)的計劃配置方式正逐步被市場配置方式所取代。隨著市場機制在教育改革中的不斷滲透，高校的自主權(quán)不斷擴大，人才的主體意識也日益增強。經(jīng)濟發(fā)展的巨大潛力和市場機制的逐漸成熟將為中國引進海外人才提供必要的軟環(huán)境基礎。

（2）師資缺口的擴大和政府政策的支持

從1999年開始，我國高等教育進入高速發(fā)展時期，當年高校一舉擴招48萬人，增幅47%，招生規(guī)模為160萬人，截止2009年，我國普通高校本科以上學歷的招生規(guī)模已經(jīng)超過350萬人。隨之出現(xiàn)教師資源的供不應求，2009年高校聘請的校外教師近39萬人。[3]在“人才強?！钡膽?zhàn)略背景下，中國高校師資的巨大缺口，使其更加重視人才的引進工作，在數(shù)量、質(zhì)量上都提出了新的要求。政府在引才政策上也給予了大力支持，從“春暉計劃”、“長江學者計劃”到“高等學校學科創(chuàng)新引智計劃”（“111計劃”）、“千人計劃”等，對我國高校配置海外人才起到了巨大的推動作用。同時，針對大批留學回國人才，國家通過設立專門的“海歸”服務機構(gòu)和搭建各種創(chuàng)業(yè)平臺以促進產(chǎn)、學、研相結(jié)合的人才發(fā)展模式。

2.高校層面的優(yōu)勢

（1）高校為海外人才提供發(fā)展環(huán)境

高校是國家科研工作的主戰(zhàn)場。近幾年我國高校承擔了約1/3的“863”、“973”項目和60%的國家自然科學基金項目，[4]其科研優(yōu)勢不言而喻。隨著高校的國際化進程，當前我國高校內(nèi)已經(jīng)存在一批優(yōu)秀的科研人才，他們精通外語，并在學術(shù)上有所造詣，能夠在本土與海外學術(shù)科研合作中發(fā)揮重要的橋梁作用。為了給人才提供更好的發(fā)展空間，許多高校都與企業(yè)結(jié)成戰(zhàn)略聯(lián)盟，興建高科技園區(qū)，以鼓勵人才創(chuàng)業(yè)。不僅如此，高校作為我國的事業(yè)單位，在政府的支持下工作穩(wěn)定，風險較低，學術(shù)氛圍純凈，也是吸引人才的重要因素之一。

（2）高校引才模式的改進

受計劃管理體制影響，我國高校引才思維模式過去主要是“全職”在華工作。由于受諸多條件限制，許多海外人才對“全職”望而卻步。對此，在新時期不少高校嘗試了“啞鈴式”、“候鳥式”的引才模式，讓人才利用海外工作崗位的假期，每年有幾個月時間來國內(nèi)高校講學、搞研究。[5]隨著國內(nèi)科研實力日趨增強，科研環(huán)境不斷優(yōu)化，已經(jīng)有很多海外人才全職在中國工作，并且越來越多的海外人才開始將自己的職業(yè)生涯發(fā)展地移向中國。國內(nèi)高校繼而紛紛采用了“不求所有，但為所用”的引才模式，充分利用海外人才資源。

（二）劣勢（Weakness）

1.國家宏觀層面的劣勢

（1）管理機制落后

按照當今國際人才的流動模式，異國國籍人才的跨國流動，大多是通過跨國人才中介機構(gòu)運作的，高層次人才的跨國流動往往還要通過獵頭公司。當前，計劃配置方式在我國諸多領域的人才配置上仍舊發(fā)揮著重要作用，國內(nèi)獵頭行業(yè)發(fā)展還很不成熟，許多部門尤其是事業(yè)單位的管理機制普遍落后。根據(jù)2009年一項針對海歸人才的調(diào)查顯示，有58.8%的海外人才認為，由于國內(nèi)的“潛規(guī)則”、人情世故、繁雜手續(xù)等原因，使他們無法得到平等競爭的科研環(huán)境，嚴重阻礙其個人才華的施展。[6]另外，我國在針對海外人才的出入境手續(xù)、社會保障、家屬安置等方面的政策措施，也有待進一步完善。

（2）我國缺乏海外人才信息服務的共享平臺

完善的海外人才信息服務是國家海外人才引進戰(zhàn)略中不可或缺的組成部分。目前，從國家到地方，很多機構(gòu)都在建立海外人才信息庫，以加強引才工作的信息化，但這些信息庫彼此分隔，人才信息無法共享，造成了許多資源的浪費。加上人才信息庫更新緩慢，致使許多用人單位因缺少海外人才信息而在引才工作上困難重重。

2.高校層面的劣勢

（1）我國高校在國際范圍內(nèi)缺乏競爭力

現(xiàn)代高校的競爭力主要體現(xiàn)在學校的硬件設施、教學和科研水平上。根據(jù)英國高等教育調(diào)查機構(gòu)QS公司依據(jù)大學的科研能力（40%）、雇主和公司對學生的滿意度（10%）、學校師生的比例（20%）、論文的被引用率（20%）以及國際學生和國際教職員工的比例（5%）這五項因素得出的2010世界大學排行榜，中國大陸的高校進入世界前200位的只有6所，[7]如表2。而根據(jù)上海交通大學2010年編制的“世界大學學術(shù)排行榜500強”名單，北京大學、清華大學則排在151-200名范圍。[8]屈指可數(shù)的頂尖大學顯示了中國高校普遍的綜合競爭力與世界一流水平的巨大差距，難以在世界范圍內(nèi)形成匯聚人才的影響力。

表2 部分中國高校在世界范圍的排名

（2）中國高?，F(xiàn)行的人事管理制度落后

當前，我國高校還沒有形成開放、全面、系統(tǒng)并能主動地涵養(yǎng)多元文化的引才納才機制。繼企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，大量工人下崗后，我國高校也一直試圖運行一種能夠打破“鐵飯碗”，產(chǎn)生優(yōu)勝劣汰效應的“教師聘任”制度。但由于長期以來高校發(fā)展的封閉性，固定編制比例過大，人員流動渠道不通暢，造成有能力的人才進不來，缺乏能力的人又出不去的惡性局面?，F(xiàn)有人事制度在海外人才配置方面缺乏規(guī)劃，操作盲目，沒有與高校的學科建設、科研項目等實際發(fā)展需求相聯(lián)系。同時，缺乏科學、公平的評估及分配制度導致許多教師工作、心理壓力不斷增加，身心健康受到損害，師資隊伍中的“跳槽”現(xiàn)象屢見不鮮，人才流失嚴重。

（三）機會（Opportunity）

1.國際機會

（1）變金融危機為我國高校引才機遇

始于2008年底的國際金融危機對諸多國家的實體經(jīng)濟造成重創(chuàng)。從金融業(yè)到制造、IT、互聯(lián)網(wǎng)、通訊等行業(yè)，持續(xù)不斷的裁員潮使各國人力資源市場上出現(xiàn)了大批待崗人員。[9]許多世界一流高校面臨嚴重的財政危機，使其部分教師面臨工資停發(fā)或下崗的局面。由于金融危機對就業(yè)率的巨大影響，發(fā)達國家逐漸提高了移民門檻。據(jù)哈佛大學、杜克大學2008年公布的一份名為《知識產(chǎn)權(quán)、移民積壓和人才逆流》的研究報告顯示，美國當前正面臨著歷史上第一次人才逆流，許多在美國深造的外籍優(yōu)秀人才開始回到自己的國家發(fā)展。[10]按照以往的歷史經(jīng)驗，社會經(jīng)濟的動蕩時期，也是人才流動加大的時期，國外眾多人才重新回到了人力資源市場，為我國高校引進人才提供了機遇。

（2）海外現(xiàn)有大量可利用的我國留學人才及華人華僑

根據(jù)2007年中國社科院發(fā)布的《人才藍皮書》，1978年到2006年底，我國海外留學人員約有106.7萬人，學成后回國工作的約有27.5萬人，回國率僅約為25.77%。受金融危機影響，發(fā)達國家的失業(yè)率居高不下，移民門檻也隨之提高，促成了我國海外游子的新一輪回國潮。中國人力資源社會保障部發(fā)布的《2009年度人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》顯示，近年來我國各類留學回國人員明顯增多，2009年留學回國人員總數(shù)達到10.83萬人，比上一年增長56.2%，創(chuàng)下歷史新高。[11]此外，海外華人華僑、留學生與祖國人民血脈相承，他們時刻關注祖國，為祖國的富強而自豪，也希望時機成熟后，通過各種方式和手段為國服務。盡管當前國內(nèi)提供的待遇不能與國外相比，但共同的語言和文化傳統(tǒng)卻能在精神上滿足這些游子的心愿。

（3）國內(nèi)外高校間日趨頻繁的教學科研合作

高等教育現(xiàn)代化的重要標志之一是國際化，它使我國高等教育進入世界“教育坐標系”中，在國際范圍內(nèi)進行合作和交流。國內(nèi)外高校通過互派學者開展國際學術(shù)會議，進行合作教學，科學研究，在專業(yè)之間、實驗室之間、重點科研項目之間廣泛交流與合作，這些都是我國高校引進海外人才的平臺基礎，同時將對處在國際化進程中的中國高校的科研和教學工作大有裨益。

2.國內(nèi)機會

（1）國內(nèi)網(wǎng)絡招聘及獵頭公司的發(fā)展

隨著我國進入互聯(lián)網(wǎng)時代，網(wǎng)絡招聘已經(jīng)成為現(xiàn)代招聘的重要渠道。人才招聘網(wǎng)不僅提供各類信息，而且還提供全方位服務，既可以保證招聘信息的時效性，又能使供求雙方通過網(wǎng)絡電子郵件便可實現(xiàn)信息溝通，進行人才招募和工作應聘。更重要的是，這一過程節(jié)省了大量的人力、物力成本。我國傳統(tǒng)的招聘模式已經(jīng)難以應對海外人才的招聘工作，雖然國內(nèi)獵頭公司正處在起步發(fā)展階段，但近年來發(fā)展迅速，從國際范圍看，獵頭現(xiàn)已成為獲取高端人才的重要渠道之一。

（2）在華跨國企業(yè)增多，促成海外人才匯聚

當前我國政局穩(wěn)定，經(jīng)濟發(fā)展迅速，廣闊的市場前景吸引了眾多國際知名跨國公司來華投資。這些跨國公司大多將其“研發(fā)中心”和主要產(chǎn)品市場向亞洲國家轉(zhuǎn)移，比如，IBM公司投入價值2500萬美元的設備和軟件，在我國20所高校設立技術(shù)培訓中心；摩托羅拉、通用汽車、西門子等公司也都與我國高校建立了合作關系。[12]他們希望與我國的學術(shù)團體、科研機構(gòu)建立合作關系，以便進行技術(shù)開發(fā)和解決本土化問題?？鐕緝?nèi)匯聚了眾多的海內(nèi)外人才，而且其愿意與高校進行合作，因而為高校的引才提供了難得的機遇。

（四）威脅（Threat）

1.國際威脅

（1）全球化使人才競爭加劇

國力的競爭最終體現(xiàn)在人才的競爭，全球化的發(fā)展不斷拓寬發(fā)達國家網(wǎng)羅人才的地域范圍，而中國目前正處在人才競爭的中心。根據(jù)2004年的《中國統(tǒng)計年鑒》，當時在中國出生而移居美國的博士約62500人。而截至2006年，中國公立研究機構(gòu)博士總數(shù)才不過18493人。[13]2007年，被美國高校研究生院錄取的中國留學生人數(shù)居世界各國留學生之首，中國逐漸成為美國最大的高科技人才供應國。在國家人才大量流失的背景下，我國高校的人才流失也日益成為高校改革和發(fā)展的一塊心病，特別是學有專長、術(shù)有專攻的高、精、尖專家學者的流失，必將成為制約我國高等教育持續(xù)發(fā)展的瓶頸。

（2）引進海外人才的高成本風險

海外人才的引進大都需要相對較高的人力、物力、財力，高投入能否帶來高產(chǎn)出是引才主體高校必須考慮的經(jīng)濟風險問題。如果海外人才引進后不能發(fā)揮預期的效果或再流失，會給高校帶來較大的成本損失。

2.國內(nèi)威脅

（1）海外人才引進后其所面對的文化差異問題高校引進的海外人才，其文化背景、思維方式、價值觀、語言表達習慣等都可能與本土存在差異。中國的管理重“事”，側(cè)重結(jié)果，而西方的管理重“人”，強調(diào)人本管理；中國人信奉中庸之道，淡化自我，不張揚，而西方人信奉個人尊嚴，強調(diào)個性發(fā)揮；中國人說話委婉含蓄，喜歡兜圈子，而西方人直截了當，不拐彎抹角；中國管理者偏重于“精神激勵”，而西方人則更注重“物質(zhì)激勵”。由于種種文化習俗差異，海外人才引進后能否適應本土環(huán)境，成了擺在用人單位面前的一個重要問題，海外人才的“水土不服”必定影響其功能的發(fā)揮。

（2）海外人才的引進對本土人才積極性的影響

高校在引進海外人才的過程中，勢必會對現(xiàn)有人才造成一定的影響。本土與海外人才之間的矛盾會對高校配置海外人才帶來潛在威脅，其一是高校內(nèi)引進的海外人才與本土人才之間的矛盾，其二是高校新引進的海外人才與已經(jīng)引進的海外人才之間的矛盾。如果新引進的海外人才在待遇、受重視程度、獲取資源的機會等方面都高于原有人才，極有可能使高校已有人才產(chǎn)生失落和不公平感，往往會導致人員的流失。這樣不僅造成了投入的浪費，也影響了師資隊伍的穩(wěn)定和學校正常的管理秩序。

三、基于邁克爾·波特4種可供選擇戰(zhàn)略的政策建議

美國管理學家邁克爾·波特于1985年提出基于SWOT分析的4種可供選擇的戰(zhàn)略，即利用機遇，發(fā)揮優(yōu)勢的SO戰(zhàn)略；利用機遇，克服劣勢的WO戰(zhàn)略；發(fā)揮優(yōu)勢，應對威脅的ST戰(zhàn)略；克服劣勢，應對威脅的WT戰(zhàn)略，如表3。[14]

（一）SO戰(zhàn)略

SO戰(zhàn)略即利用機遇，發(fā)揮優(yōu)勢的戰(zhàn)略。該戰(zhàn)略要求中國高校在配置海外人才時用自身的內(nèi)部優(yōu)勢撬起外部機會，使優(yōu)勢與機會充分結(jié)合，最大限度地發(fā)揮杠桿效應，尋求更大發(fā)展。

表3 邁克爾·波特基于SWOT分析的戰(zhàn)略框架

1.各級政府應不斷完善對海外人才的引進政策:近年來，全球人才流動隨著一些新興國家和發(fā)展中國家的崛起發(fā)生了顯著變化，一方面這些國家早先出國進修或工作的專家和技術(shù)人員開始“回流”；另一方面，新興國家和發(fā)展中國家也在千方百計地從世界各地網(wǎng)羅人才。全球人才競爭已經(jīng)進入了更激烈、更復雜的新局面。中國目前正在大力實施人才強國戰(zhàn)略，在新的人才爭奪戰(zhàn)中，給予了高校部分政策支持，然而與發(fā)達國家相比，從海外人才引進、落腳到其個人發(fā)展的各個環(huán)節(jié)都有待進一步完善，市場在進行人才優(yōu)化整合方面的作用還未得到有效發(fā)揮。因此，各級政府應不斷完善對海外人才的引進政策，利用后金融危機時代人才布局重新調(diào)整的機會，加大加速對海外人才的引進。

2.高校應基于引才需求科學規(guī)劃海外人才配置:當前，我國高校配置海外人才的需求主要體現(xiàn)在促進教學、強化科研、提高學校知名度等方面，隨著教育產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展，需求較大。高校在選聘海外人才時，應當以需求為導向，服務于學校的發(fā)展實際和戰(zhàn)略總體規(guī)劃。我國經(jīng)濟、社會的不斷發(fā)展帶來了更多的海外人才供給，高校應從單純引進語言外教轉(zhuǎn)變?yōu)橐M新興學科和重點學科方面的外籍專家。盡管我國眾多高校在海外人才引進方面缺乏經(jīng)費，但國際化已是不可逆轉(zhuǎn)的潮流。因而更加要求高校深入分析人員現(xiàn)狀和可用財力，充分論證，科學規(guī)劃，最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有資源以促進學校師資隊伍的建設和發(fā)展，做到引來才，留住才，用好才。

（二）WO戰(zhàn)略

WO戰(zhàn)略即利用機遇，克服劣勢的戰(zhàn)略。當外部提供的機會與內(nèi)部資源優(yōu)勢不相適應時，會影響優(yōu)勢的發(fā)揮，產(chǎn)生抑制性，這要求中國高校積極促進內(nèi)部資源劣勢向優(yōu)勢方面轉(zhuǎn)化，以迎合或適應外部機會。

1.建立新型引才模式，拓寬引才渠道:目前，雖然海外人才的供給有所增加，但高端人才仍然是稀缺資源。以往我國高校對海外人才的引進大多依托政府行政方式，形式單一，效果不佳。新時期，中國高校應采用多種引進海外人才的模式及渠道。在引才模式上包括直接引進、依托項目、名譽聘用和短期培訓等。而在具體引才渠道方面，應更加鼓勵創(chuàng)新，不但可以通過專業(yè)媒體平臺、駐外機構(gòu)、海外人才洽談會、海外校友聯(lián)誼會等傳統(tǒng)方式，還可以通過高校間共享外國專家資源、國際合作辦學、與世界知名跨國公司合作、發(fā)揮僑聯(lián)優(yōu)勢等渠道更廣泛地吸納海外人才。

2.利用信息網(wǎng)絡技術(shù)，優(yōu)化海外人才結(jié)構(gòu):我國的人才信息庫尚處在建立初期，在信息化時代引進海外人才，應充分利用現(xiàn)代信息和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，建立海外人才的信息管理系統(tǒng)，并查詢登記應聘的海外人才個人信息，包括工作經(jīng)驗、學歷資質(zhì)等，嚴把篩選關。在海外人才的人員結(jié)構(gòu)方面，要打破以往固有的引才類別思維，從專業(yè)學科、層次質(zhì)量、地域來源等方面優(yōu)化整體海外人才隊伍結(jié)構(gòu)。

（三）ST戰(zhàn)略

ST戰(zhàn)略即發(fā)揮優(yōu)勢，應對威脅的戰(zhàn)略。當外界環(huán)境對組織造成威脅時，會使組織優(yōu)勢得不到充分發(fā)揮，出現(xiàn)優(yōu)勢不優(yōu)的脆弱局面，因此組織必須克服威脅，以發(fā)揮優(yōu)勢。

1.加強高校現(xiàn)有師資的國際化程度:高等教育國際化的潮流對中國高校的發(fā)展是一個挑戰(zhàn)，閉關自守、缺乏國際交流的高校必將在競爭發(fā)展中處于劣勢。作為海外人才引進方的中國高校，其內(nèi)部的一批精通外語、并在學術(shù)上有所造詣的本土人才將會有力地促進國際交流，他們能夠在本土人才與海外人才的學術(shù)科研合作中發(fā)揮橋梁作用。因而高校在引才的同時需做好現(xiàn)有師資的外語培訓和海外培訓，加強其外語水平和國際交流能力，更好地促進高校的國際化進程。

2.發(fā)揮高校的地域文化優(yōu)勢，優(yōu)化科研體制:國內(nèi)高校眾多，但每所高校都有自己的特色，應當善于挖掘和發(fā)現(xiàn)這些內(nèi)容，吸引更多的海外學者，使他們“人到心亦到”。例如，2010年剛剛建成的南方科技大學，身處改革前沿的深圳，以其變革和創(chuàng)新的文化吸引了海外眾多學者投奔。[15]硬件平臺是海外人才有效開展科研工作的關鍵，而良好的學術(shù)環(huán)境是他們創(chuàng)新能力發(fā)揮的基礎。我國產(chǎn)、學、研相結(jié)合的教育模式剛剛起步，且來自國外高校和跨國企業(yè)的人才爭奪日益凸顯，高校若想真正吸引和留住人才，高薪和住房并不足已，而能否有充足的科研經(jīng)費、公平的學術(shù)環(huán)境、民主的管理體制和科學的用人制度才是最重要的。

（四）WT戰(zhàn)略

WT戰(zhàn)略即克服劣勢，應對威脅的戰(zhàn)略。當組織的內(nèi)部劣勢和外部威脅相遇時，將面臨嚴峻的挑戰(zhàn)，處理不當，會使工作無法進行甚至產(chǎn)生較大的負面效果。

1.努力克服海外人才面臨的地域文化差異:為了使海外人才入境后盡快適應中國文化，減少跨文化沖突，一方面要加強中方外事管理部門人員的相關培訓，增強其政治素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)和專業(yè)技能；另一方面還要幫助海外人才盡快熟悉中國的政策法規(guī)、風俗習慣、學校的管理體制和教學科研體系等，并進行必要的漢語培訓，減少由于文化差異帶來的管理障礙。在生活方面，切實解決他們配偶、子女的工作、上學等后顧之憂。

2.合理規(guī)避引才風險:高校配置海外人才應依據(jù)學校發(fā)展階段，立足教學和科研，合適至上。當今國際人才市場魚龍混雜，國外確有大量待業(yè)人員和海外留學人員等可為中國高校所用，但還有大量是擁有較普通技能、戰(zhàn)略價值較低的一般人員，若不加區(qū)分，勢必影響高校人才引進的效益。因而，在配置海外人才過程中需充分做好評估和考察工作，盡量規(guī)避引才風險。

[1]梁杰.海歸人才子女教育這道題如何解[N].中國教育報,2009-11-29.

[2][美]海因茨·韋里克,哈羅德·孔茨.管理學-國際視角[M].大連:東北財經(jīng)大學出版社,2010:112-115.

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The SWOT Analysis on the Collocation of Overseas Talents in Chinese Universities

JIN Nan-shun，DING Yun-peng

(College of Economics and Management,Dalian University,Dalian 116622,China)

Based on the literature study and SWOT analysis,we can analyze the collocation of overseas talents in Chinese universities.According to 4 selectable strategic methods by Michael E.Porter,four kinds of policy and suggestions,i.e.SO,WO,ST,and WT are put forward to collocate the overseas talents in Chinese university.Chinese university should scientifically plan the collocation of the overseas talents according to the needs for the talents,establish a new mode to broaden the channel of attracting talents,and make use of information network to optimize the structure of the overseas talents.

university;overseas talents;collocation of overseas talents;SWOT analysis

G472.3

A

1008-2395(2011)05-0108-06

2011-06-05

基金課題：遼寧省教育廳人文社會科學研究項目（2009A049）“全球經(jīng)濟危機背景下高校人才資源應急配置研究”成果

金南順（1965-），女，大連大學經(jīng)濟管理學院教授，博士，主要從事人力資源管理研究；丁云鵬（1987-），男，大連大學碩士研究生，主要從事人力資源管理研究。