許華冀云

（1江蘇大學京江學院，江蘇鎮(zhèn)江212000；2句容市二圣中心小學，江蘇句容212400）

基于綜合激勵模式下獨立學院輔導員隊伍人力資源開發(fā)的建議

許華1冀云2

（1江蘇大學京江學院，江蘇鎮(zhèn)江212000；2句容市二圣中心小學，江蘇句容212400）

本文根據(jù)獨立學院輔導員的工作特點，結合高校人力資源開發(fā)的內容，運用綜合激勵模式，提出獨立學院輔導員隊伍人力資源開發(fā)的建議。

獨立學院 人力資源開發(fā) 輔導員

《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》和《教育部普通高等學校輔導員培訓計劃（2006—2010年）》配套文件的出臺，標志著高校輔導員隊伍人力資源開發(fā)進入了一個新階段。加強輔導員隊伍人力資源開發(fā)，是加強和改進大學生思想政治教育和維護高校穩(wěn)定的重要組織保證和有效機制。但縱觀全國高校獨立學院，輔導員隊伍人力資源開發(fā)在素質要求、崗位設置、崗位職責、培訓、考核、激勵機制等方面仍在探索之中，輔導員隊伍人力資源開發(fā)之路任重而道遠。

一、綜合激勵模式

羅伯特·豪斯綜合了多種激勵理論，根據(jù)期望動力律：激發(fā)力=效價×期望概率，并把內外激勵內素歸納起來，提出具有代表性的綜合激勵公式：

其中i：內在的；e：外在的；t：工作本身的；a：工作的完成；M：該項工作任務的激勵水平的高低，即產生動力的大??；Vit：該項工作本身所提供的內酬效價，即主觀上認為該項工作的社會意義（價值）的大?。籈ia：該項工作任務完成的效價，即主觀上完成該項工作所能獲得的獎酬的價值的大?。ㄕ堊⒁釼it與Via的不同點）；一系列從變量的總和，其中Eej—任務完成能否導致獲得某項外酬的期望值；Vej—對該項外酬的效價。

二、獨立學院輔導員工作特點

（一）待遇偏低，思想不穩(wěn)。

受傳統(tǒng)觀念的影響，許多獨立學院仍然認為輔導員工作具有非職業(yè)性和非專業(yè)性的特點，所以，體現(xiàn)在選聘上沒有專任教師的條件和要求高，在培養(yǎng)上沒有專任教師的機會多，更沒有從獨立學院事業(yè)長遠發(fā)展的角度把輔導員隊伍建設提上議事日程，薪水待遇明顯低于專任教師。待遇偏低不僅影響著輔導員工作的積極性，難以調動和發(fā)揮他們的主動性和創(chuàng)造性，而且使他們心靈上受到一定的傷害，產生低人一等的思想，從而導致一些輔導員不能安心工作，把輔導員工作作為臨時性的跳板、見機謀求新的出路，出現(xiàn)輔導員隊伍不穩(wěn)定、流動快的現(xiàn)象。

（二）出路模糊，動力不足。

獨立學院自身的性質決定了獨立學院的輔導員缺乏歸屬感和主人翁意識。和公辦院校相比，獨立學院的輔導員在人事制度、管理使用、培養(yǎng)考核、職稱評定等方面都不同。尤其是在職稱評定等事關輔導員切身利益和個人發(fā)展的重大問題上，許多獨立學院目前尚無明確的制度規(guī)定，導致許多輔導員未能把輔導員工作看作一項事業(yè)而全身心地投入，陷入迷茫困惑之中，表現(xiàn)在工作上被動應付，以不出事為工作目標，熱情不高，動力不足。

（三）職業(yè)危機，壓力較大。

由于獨立學院采用民營機制，在員工績效管理中推行“問責制”和“末位淘汰制”，輔導員即使工作再努力，也難保所管理的成百上千學生不出意外，一旦有事故發(fā)生，首先受到問責的就是輔導員。正是這種對未來不確定事故的憂慮所引發(fā)的職業(yè)預期壓力，讓輔導員深感“職業(yè)安全”經常面臨威脅，不得不時刻緊張地為保住已有的崗位而殫精瀝血。另外，獨立學院學生具有“三差一強”的特點，即文化基礎較差、自律性較差、心理承受能力較差和個性較強，使得獨立學院輔導員工作壓力較大。

三、獨立學院輔導員隊伍人力資源開發(fā)的建議

高校人力資源開發(fā)是指高校組織通過多種有效的方法、手段改進起組織范圍內具有現(xiàn)實或潛在勞動能力的教職工工作能力，提高其業(yè)務水平，使其潛能得以充分發(fā)掘，素質得以全面提高，勞動能力得以合理利用，從而提高人力資源質量，優(yōu)化人力資源結構，使高校組織獲得最佳的社會經濟效益的活動過程［1］。它包括三個方面的內容：一是對職工實施業(yè)務技能的開發(fā)，即基本素質的開發(fā)；二是環(huán)境的開發(fā)，即組織機構的開發(fā)；三是對共同價值觀的開發(fā)，即高校的文化建設。前兩者一個是主題開發(fā)，一個是載體的開發(fā)，都是“硬件”的開發(fā)，而后者雖為“軟件”的開發(fā)，但其意義更為深遠。

（一）充分提高內激勵。

輔導員教師的內激勵，源于其對工作本身及完成工作任務所帶來的滿足感。內激勵是工作動機中最為有力和持久的，是管理上動機激勵的中心。從公式上看，影響內激勵的三個變量是Vit、Via和Eia現(xiàn)在分別論述提高三個變量的一些方法。

1.Vit——內酬效價的提高

內酬效價即輔導員主觀上對學生管理工作的社會意義的認識程序。提高Vit主要應注意以下兩個方面。

第一是滿足條件，解除輔導員顧慮。目前，獨立學院輔導員在職稱評定方面，還未納入軌道，在待遇方面不但低于母體院校的正式輔導員，而且低于業(yè)務教師的待遇，基于此，獨立學院應創(chuàng)新管理機制，將職稱評定等事關輔導員切身利益和個人發(fā)展的重大問題，規(guī)定明確的制度，提升輔導員的地位和工作保障水平，在薪酬待遇上既要參照本校專職教師和管理干部的標準及相同地區(qū)同類人員的薪酬標準，又要鼓勵輔導員在職進修，提高學歷，走教學行政雙階梯職業(yè)發(fā)展路徑，以及建立推薦選拔任用、轉崗換崗、能進能出的人才合理流動機制，消除他們的后顧之憂，提升他們的自信心和工作自覺性，使他們放下包袱、安心工作，真正感覺到“工作有條件、干事有平臺、發(fā)展有空間”。

第二是以人為本，創(chuàng)造有利于輔導員成長的良好環(huán)境。輔導員的成長不僅需要基本的物質保障和良好的發(fā)展預期，而且需要被理解、被信任、被尊重的人文關懷。為此，獨立學院應盡快轉變觀念、提高認識、加大投入，加強對輔導員隊伍建設的領導。要從政治上、工作上、生活上關心輔導員，傾聽他們的呼聲，解決他們的實際困難。另外，還要加大宣傳，激發(fā)輔導員的工作積極性。在學校和社會加大宣傳力度，使學校、家庭和社會知道輔導員是工作在高校學生管理工作第一線的教育管理者，集教書育人、管理育人和服務育人于一身，在青年學生的成長成才過程中扮演著引導者、教育者和管理者的角色，對切實解決高校學生管理工作關于“培養(yǎng)什么人、如何培養(yǎng)人”的問題有重要作用，對學生的成長、成才、成人更是起到關鍵的指引和幫助作用。輔導員是學生的指導者、管理者、評價者，是高校思想政治教育學科的學者甚至專家。這樣可以提高輔導員工作的自信心、勝任感和自尊心。同時注意宣傳在學生管理工作上有所建樹的人物，激勵輔導員內心對本職工作的敬意和信心。只有這樣，獨立學院的輔導員才能緩解心理壓力，消除職業(yè)倦怠，變壓力為動力，變不利因素為有利因素，才能產生歸屬感和責任感，才能在輔導員崗位上長期奮斗并不懈努力。

2.Via——對完成任務效價的提高

所謂完成任務的效價，就是人們對某一任務目標（獎酬）的重視程度和評價的高低。要提高Via值，就必須利用工作本身的條件，用獲得成功后的愉快來激勵其行為。獨立學院可充分利用體制和機制的靈活性，建立崗位目標管理責任制，強化考核與激勵機制，實行獎罰分明的管理制度，將輔導員的崗位津貼與工作職責、貢獻大小直接掛鉤，以有效解決人員不到位、責任不到人、工作推諉扯皮的問題：為輔導員建立業(yè)務檔案，每學年進行次量化考核，考核結果作為輔導員評優(yōu)評先、職稱評定、職務競聘的重要依據(jù)，以此充分調動輔導員隊伍的積極性和創(chuàng)造性、提升學生工作的質量和水平。

3.Eia——對完成任務的期望值

即對完成任務的可能性的估計值（概率）。這不僅是內激勵的條件，而且是外激勵的前提。要提高Eia值，必須做到以下幾點：第一是輔導員設計的工作目標難度要適宜，要使輔導員感到經過一定的努力必然能夠實現(xiàn)目標。難度過大，認為根本不可能完成目標，則將導致放棄目標。沒有難度，輕而易舉，也就無所謂要努力了；第二是要采取多種形式對輔導員進行培訓，增強工作信心，提高工作能力；第三是要為輔導員的教書育人創(chuàng)造必要的各種物資條件和精神條件，幫助克服工作中遇到的種種困難；第四是要重視工作效果的及時反饋，發(fā)揮反饋的調節(jié)和強化功能。

（二）提高外激勵。

外激勵是由Eej、Vej、Eia三個因素組成，下面分別論述提高Eej和Vej的方法：Eej：完成任務后得到獎酬的可靠性，要提高Eej，主要是嚴格執(zhí)行按績付酬的原則，分別論功行賞，賞罰分明，確保各項獎勵政策的實現(xiàn)；Vej：外酬效價的提高，由于外酬的形式種類繁多，同一種外酬對不同的人來講，其效價就不一定視為同樣高低。從理論上講，我們在使用外酬時應該“設其所好”從而提高效價。

第一是建立科學的績效評價體系。輔導員工作方面的懈怠，主要是來源于學校內部的不公平競爭機制。這種不公平的內部競爭機制，既不利于輔導員的身心健康，又不利于獨立學院的可持續(xù)發(fā)展。獨立學院由于創(chuàng)辦不久，有些規(guī)章制度不盡科學合理，許多硬性的考核與評比，使輔導員被動地接受學校的各種管理指令，為此，獨立學院應根據(jù)輔導員的工作特征，在職位評價與業(yè)績評價的基礎上建立公平的內部竟爭機制，包括薪酬激勵分配制度、晉升篩選機制等，合理確定并適當提高輔導員的薪酬，客觀公正評價輔導員的能力與業(yè)績，建立適合獨立學院學生管理的評價機制。

第二是找準外酬效價的合理值。從現(xiàn)實意義上講，獨立學院學生工作管理部門應盡可能找到大多數(shù)輔導員的共同的外酬效價的合理值，從當前輔導員發(fā)展的實際情況看，以精神獎勵為主，物質獎勵為輔的原則是普遍適用。大多數(shù)輔導員具有進修的需要，可以用“知識獎勵”作為外酬，對于工作中有成效的教師給予繼續(xù)深造的機會，這種獎勵方式對創(chuàng)造一個尊重知識、尊重人才的良好風氣是非常有益的。有人認為知識獎勵是更切合現(xiàn)代知識人審美智能的一種新的激勵方式。

第三是開辟獨立學院輔導員出口機制。對剛出校門的年輕老師而言，最初幾年正是熱情和激情最為旺盛、工作積極性和創(chuàng)造性最為高漲的時期。但并不是每個人都適合或樂意一直從事學生工作，因此，獨立學院應從人性化角度出發(fā)，開辟出口機制。對適應并愿意從事學生工作的優(yōu)秀輔導員留做骨干，鼓勵其在大學生思想政治教育、職業(yè)規(guī)劃與指導、心理健康教育等方面進行專業(yè)進修，努力走專業(yè)化職業(yè)化發(fā)展道路；對渴望從事教學利研工作且符合專職教師要求的輔導員，優(yōu)先轉入教師系列；對政治素質過硬、行政能力較強、業(yè)績突出的輔導員可作為黨政后備干部予以培養(yǎng)；對成績平平的實行試用考查、以觀業(yè)績的辦法促其進步；對由于思想政治表現(xiàn)、身體健康狀況、考核不合格或其他原因不再適合從事輔導員工作的予以辭退或待聘。

綜合激勵模式在獨立學院輔導員隊伍人力資源開發(fā)中的應用，雖然用方程式給出，但絕不能把激勵水平的高低看成是由分式計算而來的疆化的數(shù)值。同時，不能把內激勵和外激勵看成了獨立變量，而事實上，內酬和外酬有時可能是互相促進，有時則產生對抗，所以，在應用時，應根據(jù)人的需要性進行人力資源開發(fā)。

［1］牟艷娟.把握獨立學院大學生特點，探索思想道德修養(yǎng)與法律基礎教學新思路.梧州學院學報，2008.8.

［2］吳海石，吳學兵.獨立學院輔導員隊伍建設的現(xiàn)實路徑.河南廣播電視大學學報，2008.4.

［3］黃興磊.新時期高校獨立學院輔導員隊伍建設探討.教育學術月刊，2008.2.

［4］羅賓斯.組織行為學.清華大學出版社，2008.12.

［5］馮國珍，王云璽.管理學.復旦大學出版社，2006.12.