河南工業(yè)職業(yè)技術學院 陳曉東

我國民營企業(yè)人才流失的原因與對策

河南工業(yè)職業(yè)技術學院 陳曉東

一、我國民營企業(yè)人才流失的特點及影響

1.民營企業(yè)人才流失的特點。

（1）高學歷人才流失比重大。研究表明，高學歷人才在同一個崗位上穩(wěn)定工作的時間大約是2年，如果在該崗位上沒有發(fā)展前途，高學歷人才就會重新尋找更新、更高的職位。這是由高學歷人才本身條件的優(yōu)越性決定的。

（2）青年人才流失率較高。民營企業(yè)中的人才大多非常年輕，而這部分人才的流失率也是比較高的。一方面，年輕人在就業(yè)的早期階段容易對工作產生較高的預期，有時甚至是不切實際的預期。當短期內無法達到預期目標時，就容易發(fā)生跳槽現象。另一方面，年輕人精力旺盛，對企業(yè)的依附性不強，自身適應性強，加之家庭負擔較小，所以，有更多進入新的工作崗位的機會，流動性較強。

（3）流向外資企業(yè)的人才比率較高。目前，全球跨國公司500強已有400多家“落戶”我國。這些企業(yè)在中國人才的本土化方面發(fā)展迅速，是很多民營企業(yè)人才流失的主要去向。很多大學生畢業(yè)后先到民營企業(yè)工作三五年，等到經驗豐富，能力提高后就跳槽到外資企業(yè)。據統計，在北京中關村科技園區(qū)的民營企業(yè)人才流向中，流失到外企的占到20%左右。

2.民營企業(yè)人才流失的影響。

（1）增加了民營企業(yè)的經營成本。首先，在人才流失后，企業(yè)為了補充空缺，一般要重新招聘員工。這就需要企業(yè)不斷支付組織招聘的費用。其次，新員工會受到工作技巧、熟練程度等因素的影響，工作效率往往不高。為了保證新員工有從事新工作必需的能力、技能和人際關系，企業(yè)還需支付他們的上崗引導和培訓費用。

（2）造成技術的流失或商業(yè)秘密的泄露。在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)比較重要而社會需求量又較大的人才。離開企業(yè)后，這些人所掌握的技術、客戶將隨之流失，一些商業(yè)秘密也會被泄露，這對企業(yè)是非常不利的。雖然企業(yè)可以借助法律手段對此進行限制，但其作用畢竟是有限的，企業(yè)因此遭受的損失不可能完全消除。

二、我國民營企業(yè)人才流失的原因分析

1.管理制度不健全。部分民營企業(yè)內部管理制度不完善，組織結構不合理，缺少成熟的規(guī)章制度，導致員工無所適從，工作追求簡單、直接，遠遠達不到現代企業(yè)管理制度的要求。

2.保障制度不完善。相關資料顯示，民營企業(yè)中只有36.3%的人在進入企業(yè)時與雇主簽訂了勞動合同。此外，有些勞動合同內容過于簡單粗糙，很不規(guī)范。一旦發(fā)生勞動爭議，員工的合法權益還是很難得到保障。此外，有些民營企業(yè)的薪資制度不科學，工資、福利等方面的制度設計不符合現代企業(yè)的要求。

3.企業(yè)文化建設滯后。企業(yè)文化是一個企業(yè)通過較長時期對企業(yè)員工有意識地培養(yǎng)而形成的具有自己獨特風格的價值觀、行為準則、倫理道德規(guī)范。一些著名的企業(yè)都很注重企業(yè)文化建設，形成了自己獨特的企業(yè)文化，比如聯想、華為、海爾等企業(yè)就做得比較好。但從總體來看，我國民營企業(yè)的文化建設還相當落后，人事管理上以“管”和“監(jiān)督”為主，企業(yè)人才得不到信賴和尊重，沒有自主權，更沒有參與決策的權力。企業(yè)對員工要求得多，給予得少，尤其是感情的給予更少。在這種環(huán)境下，就會讓人才缺乏工作積極性和責任心，最終喪失對企業(yè)的忠誠。這是造成民營企業(yè)人才流失的一個很重要的因素。

三、我國民營企業(yè)應對人才流失的策略

1.樹立以人為本的管理理念。以人為本，尊重人性是現代企業(yè)管理最重要的理念。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。因此，民營企業(yè)應樹立以人為本的管理理念，要以人為中心開展各項工作。民營企業(yè)應認識到人力是能夠創(chuàng)造出更多價值的資源，要把注意力更多地放在開發(fā)人才、合理使用人才、不斷挖掘人才的潛能上，使人才發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的價值。

2.建立制度化約束機制。企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增強企業(yè)吸引力，就必須制定相關制度，對員工流動進行管理和控制?？梢詫嵭袆趧佑霉ず贤?。在合同期內，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方繳納違約賠償金。也可以事先簽訂培訓合同，明確員工接受培訓后的工作年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費大量培訓費后人才流失的損失，還可以糾正民營企業(yè)因此不敢花錢培訓員工的誤區(qū)。

3.建立科學合理的薪資福利制度。

（1）薪酬設計要科學、公平、合理。在設計薪酬制度時，要能表明薪酬的全部價值，使人才了解自己勞動所得的依據。薪酬多寡應與個人業(yè)績掛鉤，切實做到按勞取酬，公正合理。為了確保薪酬待遇的公平合理，企業(yè)應做到兩方面：一是外部公平。即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的報酬應基本相同。二是內部公平。即同一企業(yè)中不同職務所獲報酬應與各自的貢獻成正比，使員工感到自己在企業(yè)的付出和所得關系合理。

（2）引進股票期權激勵機制。股票期權是企業(yè)所有者給予特殊員工（包括各種專業(yè)人才和高層管理者）的一種權利，他們可以在約定的期限內，以某一預先約定的價格購買一定數量的本企業(yè)股票。股票期權制度對特殊員工具有兩個方面的激勵作用：一是報酬激勵。在股票期權制度下，如果企業(yè)經營得好，股票的價格就會上升，特殊員工就可以通過股票期權制度所賦予的權利獲得可觀的收益。二是所有權激勵。特殊員工一旦買了企業(yè)的股票，他們就成了企業(yè)的所有者，取得了與企業(yè)普通股東相同的地位。作為所有者，他們當然也希望企業(yè)能實現更多的利潤及資產增值。這樣，股票期權制度就把特殊員工行為與企業(yè)所有者的利益聯系在了一起。

（3）良好的福利保障措施。單位給予職工的福利待遇正成為現代人才擇業(yè)時比較關心的問題。舉例來說，同樣的兩份工作：一份是稅后工資5000元，福利待遇幾乎沒有；另一份是稅后工資3000元，但福利分房、無息貸款、帶薪休假、年終雙薪、養(yǎng)老保險、補充公積金、子女教育等福利齊全，相信很多人會選擇后面一份工作。

4.重視人才的職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃，是指企業(yè)幫助人才確定個人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標，并提供給人才在工作中提高職業(yè)素質的機會，從而使企業(yè)發(fā)展目標與人才的發(fā)展相聯系并協調一致，建立企業(yè)與人才的雙贏關系，進而結成緊密的利益共同體。民營企業(yè)應該了解人才的需求，針對人才需求制定職業(yè)規(guī)劃，為人才提供培訓進修、晉升發(fā)展機會，用職業(yè)生涯前景留住人才，用企業(yè)發(fā)展前景留住人才。

5.建立有效的激勵機制。個體的需要是有效激勵的前提，激勵是以人的內部需要為依據，并以需要的滿足來驅動個體完成某種行為。運用到民營企業(yè)中具體表現為以下幾種形式。

（1）信任激勵。對民營企業(yè)來講，信任是經營者和員工目標一致的基礎。上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量，它有助于人與人之間的和諧共振，有助于團隊精神和凝聚力的形成。

（2）群體激勵。群體激勵是個人在群體活動中受群體關系影響所形成的激勵。在一個人人進取向上和充滿溫情的群體中，個人會受到群體力量的激勵而不甘落后，努力工作。

（3）情感激勵。情感是影響人們行為最直接的因素。這就需要民營企業(yè)的管理者在滿足人才物質需要的同時，還要關心他們的精神生活和心理健康。特別是對于家族制企業(yè)，要想調動家族外人才的積極性，就要在感情上營造一種互相信任、互相關心、互相體諒、互相支持、互敬互愛、團結融洽的家族式氛圍，增強人才對企業(yè)的歸屬感。

6.塑造企業(yè)的文化凝聚力。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運營過程中逐漸形成的，是全體員工共同遵守奉行的價值理念和行為準則，是企業(yè)的個性、素質、目標和氛圍。它包含企業(yè)對某種事物或事件的是非、善惡和真?zhèn)蔚呐袛嗯c評價標準，體現著企業(yè)的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在人才和企業(yè)之間建立起一種互動相依的關系，最終使人才依戀并熱愛自己所在的企業(yè)。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境對人才的吸引力，是其他條件所無法比擬的。但是，企業(yè)文化不是一蹴而就的，它是一個長期的發(fā)展過程，并最終融入企業(yè)員工的思維和行動中。