魯旭 何秀云 江蘇省科學技術(shù)情報研究所，江蘇南京 210042

科技人才激勵問題初探
——基于馬斯洛理論的實證分析和對策建議

魯旭 何秀云 江蘇省科學技術(shù)情報研究所，江蘇南京 210042

人才是經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源?？萍既瞬攀强萍紕?chuàng)新中最活躍最能動的因素，有效激發(fā)科技人才的創(chuàng)新能力，是發(fā)揮我國科技人才資源優(yōu)勢的重要手段。筆者擬從馬斯洛需求層次理論出發(fā)，結(jié)合科技人才對激勵方式的需求調(diào)查，實證分析一些企業(yè)人才激勵的成功案例，并在此基礎(chǔ)上，提出科技人才激勵方式對策建議，以期為科技人才激勵理論研究和實踐提供有益參考。

科技人才；需求層次理論；激勵

《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中指出，“世界多極化、經(jīng)濟全球化深入發(fā)展，科技進步日新月異，知識經(jīng)濟方興未艾，加快人才發(fā)展是在激烈的國際競爭中贏得主動的重大戰(zhàn)略選擇。”科技人才無疑是這一重大戰(zhàn)略選擇的重中之重。加快科技人才發(fā)展，贏得未來競爭的勝利，關(guān)鍵在于最大限度地激發(fā)科技人才的創(chuàng)新活力。本文擬從敘析馬斯洛需求層次理論著手，在結(jié)合有關(guān)科技人才激勵方式需求調(diào)查結(jié)果的基礎(chǔ)上，翔實分析南瑞繼保電氣有限公司和東飛馬佐里紡機有限公司的成功激勵策略，并嘗試提出科技人才激勵方式建議，探討如何更好地激勵科技人才的活力這一重要課題。

一、馬斯洛需求層次理論

美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛，于1943年提出人的需求結(jié)構(gòu)理論，亦稱“基本需求層次理論”，把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。 如圖1馬斯洛需求層次理論圖示所示。在馬斯洛看來，人類價值體系存在兩類不同的需要：一類是沿生物譜系上升方向逐漸變?nèi)醯谋灸芑驔_動，稱為低級需要，如生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；另一類是隨生物進化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱為高級需要，如尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要，是高級需要，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要是無止境的。

馬斯洛還研究指出，每個人都潛藏著五種從低到高的呈階梯狀態(tài)的需要，并在不同的時期表現(xiàn)出不同迫切程度的、無序可跳躍的各種需要。人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。人的需要是從外部得來的滿足逐漸向內(nèi)在得到的滿足轉(zhuǎn)化。低層次的需要基本得到滿足以后，它的激勵作用就會降低，其優(yōu)勢地位將不再保持下去，高層次的需要會取代它成為推動行為的主要原因。有的需要一經(jīng)滿足，便不能成為激發(fā)人們行為的動因，于是被其他需要取而代之。正如馬克思指出：“在現(xiàn)實世界中，每個人都有許多需要”。而且人的需要是一個連續(xù)的過程，“已經(jīng)得到滿足的第一需要本身、滿足需要的活動和已經(jīng)獲得的為滿足需要用的工具又引起新的需要”。

圖1 馬斯洛需求層次理論圖示

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，我們可以知道，科技人才在同一個時期，可能有多重需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對其工作或創(chuàng)新起決定性作用。任何一種需要都不會因為更高層次需要的發(fā)展而消失。各層次的需要是相互依賴重疊和動態(tài)發(fā)展的，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在。只有滿足較低層次的需求，高層次需求才能發(fā)揮激勵作用。當環(huán)境發(fā)生變化、需求被滿足的狀況不同時，科技人才的需求也可能隨之發(fā)生變化。

二、科技人才對激勵方式的需求調(diào)查

有人對某科研單位140名科技人才進行專題調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，“最有效的激勵方式”和“激勵方式的重要程度”占前三名的分別都是較高薪金和福利、良好的工作環(huán)境、較多的培訓機會，并且由低到高分屬不同層次。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，我們可以把這三種激勵需求分別視為生理需求、關(guān)系需求、自我實現(xiàn)需求。如表1所示。

表1 科技人才認為的有效的激勵方式和激勵方式的重要程度

中國科學技術(shù)大學鄭超、黃攸立曾對426份問卷調(diào)查表進行分析后，得出我國國有企業(yè)知識型員工激勵因素排序為：“提高收入”、“個人發(fā)展”、“業(yè)務(wù)成就”、“工作自主”。如表2所示。

表2 我國國有企業(yè)知識型員工激勵因素排序

從表1、2中可以看出，科技人才（知識型員工）關(guān)注度最高的是物質(zhì)性價值需求，其次是自我實現(xiàn)需求等精神性價值需求，層次越高所占百分比越小，呈“金字塔”型。

三、激勵成功案例實證分析

為說明激勵方式及激勵的作用，擬選取南瑞繼保電氣有限公司和東飛馬佐里紡機有限公司的激勵策略進行簡要分析。

南京南瑞繼保電氣有限公司專業(yè)從事電力系統(tǒng)保護和控制領(lǐng)域的技術(shù)研究、產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)銷售和工程服務(wù)，是國家級重點高新技術(shù)企業(yè)、中國軟件百強企業(yè)和中國電氣工業(yè)百強企業(yè)，年銷售額超過30億元人民幣的全球5大繼保生產(chǎn)商之一。公司發(fā)展成功之道源于其堅持“人才是公司最寶貴資產(chǎn)”理念和有效的人才激勵手段。例如，南瑞繼保每年一兩百名知名高校的大學生、研究生加盟，公司在他們一來報到就被妥善安置。對工作兩年甚至不到兩年的工作能力強的員工，公司就會幫助他們租房，或貼息讓員工分期付款團體購房或個人買房。除馬斯洛需求層次理論中的物質(zhì)性激勵外，南瑞繼保還培育了“務(wù)實、求精、協(xié)作、創(chuàng)新”企業(yè)文化，營造和諧的工作環(huán)境，滿足員工“良好的工作環(huán)境”等精神性價值需求。“工作緊緊張張，心情愉愉快快，經(jīng)濟寬寬裕裕，鄰里和和睦睦”是南瑞人對南瑞繼保工作環(huán)境的樸素描述。和諧團結(jié)的工作環(huán)境讓公司科技人員能把個人發(fā)展與事業(yè)訴求有機結(jié)合起來，潛心于研發(fā)創(chuàng)新，也正是這樣的和諧團結(jié)的工作氛圍，不斷吸引著年輕人才加盟南瑞繼保。 據(jù)介紹，目前公司共有員工1100多人，擁有大學學歷的員工占員工總數(shù)的95%以上，其中博士、碩士學位研究生300多人，而且多是清華等名校的高材生。值得一提的是，南瑞繼保在人才的培養(yǎng)上不靠“挖墻腳”而是“養(yǎng)雞下蛋”，把人才當做是公司最寶貴的財富，真實了解科研人才的需求和想法，注重對人才的物質(zhì)性價值激勵，更注重對人才的精神性價值激勵，用真情、關(guān)愛激勵人，用事業(yè)、發(fā)展留住人。

東飛馬佐里紡機有限公司是東臺紡織機械有限責任公司與世界知名紡機制造企業(yè)——意大利Marzoli公司于2000年8月共同投資成立的中意合資企業(yè)，是江蘇省高新技術(shù)企業(yè)、中國知名企業(yè)。經(jīng)過10多年的發(fā)展，東飛馬佐里現(xiàn)有總資產(chǎn)20.8億元，員工近2000人，其中高中級科技人員600多人，企業(yè)規(guī)模擴大了70倍，進入世界紡織機制造業(yè)前5強。東飛馬佐里成功的秘訣是實行靈活的人才激勵措施。為激勵人才不斷創(chuàng)新，公司創(chuàng)辦了“東飛馬佐里基金會”，每年花費300多萬元送50～80名員工到歐洲和日本調(diào)研、學習。為提高工作人員的積極性，公司按研發(fā)任務(wù)工作量與之簽訂合同，支付研發(fā)經(jīng)費，并提供設(shè)計驗證、試制、驗證等方便。在薪酬上，公司實行“才干+貢獻”模式的報酬體系。研發(fā)人員的報酬收入不實行一般的固定工資，而是實行基本生活津貼加研發(fā)成功獎金的形式。對能發(fā)揮研發(fā)骨干作用的，特別是掌握自主創(chuàng)新核心技術(shù)的領(lǐng)軍性人才，另以高薪聘請。對提供行業(yè)技術(shù)信息的高層次人才，采取多種形式的經(jīng)濟酬謝。公司每年僅為科技人員發(fā)放的津貼就高達數(shù)十萬元。 在滿足員工“較高薪金和福利”、“較多的培訓機會”等基本生活物質(zhì)需求和自我實現(xiàn)需求的同時，東飛馬佐里重視打造和激勵人才團隊，把歐洲創(chuàng)新文化理念和中國傳統(tǒng)企業(yè)文化進行有機結(jié)合，營造“創(chuàng)新是魂、技術(shù)是根、質(zhì)量是本”、“融智勝于融資”的企業(yè)文化，讓員工樹立起“共生共贏”的核心價值觀，形成“家庭的氛圍、幸福的生活”的和諧理念，把團隊中的每一個科技研發(fā)人員的思想行為與企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。

四、科技人才激勵方式建議

分析南瑞繼保、東飛馬佐里等企業(yè)科研人才激勵成功案例，不難發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)自覺或不自覺地運用了馬斯洛需求層次理論，用靈活的激勵方式滿足科研人才的不同需求。我們還發(fā)現(xiàn)，對科技人才需求所實施的激勵內(nèi)容和激勵方式應(yīng)該是多種多樣，并且要隨著激勵對象的需求的不同，及時調(diào)整激勵策略，改變激勵措施和激勵方式，以便對科技人才進行有效的激勵。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，可以試行以下激勵方式。

（一）工資福利激勵

馬斯洛的需求理論中包括衣、食、住、行等方面的“生存需求”是五層次需求的基礎(chǔ)層次。最基礎(chǔ)的也是最重要的。要激發(fā)科技人才的積極性，首先必須要有較高的工資福利待遇。

保障科技人才基本工資收入及提供醫(yī)療、失業(yè)等保險外，可以考慮為專業(yè)技術(shù)人才提供宿舍、出租或出售廉價公房、提供低息或無息購房貸款及盡量提高房補貼額等。如杭州市2009年出臺《關(guān)于建立人才住房保障體系把杭州打造成長三角地區(qū)人才高地的實施意見》，明確提出從“大師級人才專項住房、突出貢獻人才專項住房、人才限價專項住房、人才經(jīng)濟適用和經(jīng)濟租賃專項住房、人才獎勵專項住房、人才短期專項住房”六個層面來解決和改善各類人才的住房問題。同時，對引進到該市工作落戶的高層次人才實行安家補助。

企業(yè)對于專業(yè)技術(shù)人才的福利制度，可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的實際情況和專業(yè)技術(shù)人才的技術(shù)水平、對企業(yè)的貢獻大小、崗位的關(guān)鍵程度等實行帶薪休假、科研休假、定期療養(yǎng)等特殊福利待遇。在企事業(yè)單位內(nèi)部，可以組織專業(yè)技術(shù)人才聚會、體育競賽等文體活動，提供專業(yè)技術(shù)人才間社交往來機會，支持與贊許他們尋找及建立和諧溫馨的人際關(guān)系，滿足專業(yè)技術(shù)人才的社交需求。

（二）培訓激勵

針對科技人才對專業(yè)技術(shù)學習和交流機會、培訓深造機會有較強需求，可以為其提供各種培訓機會達到有效激勵的目的。

企事業(yè)單位，可以編制《中長期人才發(fā)展規(guī)劃》，實施專業(yè)人才培養(yǎng)計劃，安排科技人才培訓專項經(jīng)費，鼓勵科技人才參加專業(yè)技術(shù)資質(zhì)培訓和崗位技術(shù)培訓及高學歷教育。實行定期學術(shù)、技術(shù)報告會制度，邀請學者、專家或有技術(shù)專長的技術(shù)人才來做培訓講座，滿足科技人才知識渴求。有條件的單位，對于具有一定專業(yè)技術(shù)水平和管理能力的專業(yè)技術(shù)人才，可安排其出國培訓考察學習。如江蘇省科學技術(shù)情報研究所，實行“定人定領(lǐng)域定方向”的跟蹤研究咨詢戰(zhàn)略和月度學術(shù)報告會制度，創(chuàng)造全所中級職稱以上專業(yè)技術(shù)人員、碩博士、專業(yè)學術(shù)骨干研究與學習的平臺和機會。

（三）晉升激勵

根據(jù)馬斯洛的需求理論可以知道，發(fā)展機會是每個科技人才關(guān)和注重視的問題，企事業(yè)單位可以把提拔與晉升作為對技術(shù)人才進行激勵的重要手段，為他們提供發(fā)展機會。

晉升激勵就是將員工從低一級的職位提升到新的更高的職務(wù),同時賦予與新職務(wù)一致的責、權(quán)、利的過程。通常采用的有“階梯式”和“跳躍式”兩種方式提拔和激勵人才。由于較高職位資源的有限性，同一個企事業(yè)單位內(nèi)可晉升的只是少數(shù)人，即使是最優(yōu)秀人才的晉升也不是經(jīng)常的，可以變通采用內(nèi)部輪崗、放置重要崗位、非職務(wù)晉升等方式，關(guān)注優(yōu)秀的卻不能晉升的專業(yè)技術(shù)人才，達到激勵目的。

（四）情感激勵

專業(yè)技術(shù)人才，特別是從外地引進的已成家的科技人才，通常存在戶口落戶、配偶就業(yè)、子女教育等困難。引進單位可以幫助專業(yè)技術(shù)人才辦理暫住證或入戶手續(xù)，為其配偶提供合適就業(yè)崗位或就業(yè)信息，解決其子女上學問題等方式，解決引進科技人才及其家屬生活困難，使引進的科技人才真正在工作中得到心理滿足和價值體現(xiàn)，激勵他們?nèi)硇牡赝度牍ぷ?。如，近年來，上海建立了《上海市居住證》B證制度，引進人員申領(lǐng)到上海市居住證B證，在社會保險、子女就學、購置房產(chǎn)、辦理貸款、申請專項資金支持、創(chuàng)辦高新企業(yè)享受減免稅收政策等方面，原則上獲得與本市市民同等待遇。

（五）獎罰激勵

獎罰激勵即獎勵激勵與懲罰激勵，或稱正負激勵，是屬于馬斯洛需求層次理論精神性價值需求范疇。有研究表明，人在無獎勵狀態(tài)下，只能發(fā)揮自身能力的10%～30%；在物質(zhì)獎勵狀態(tài)下，能發(fā)揮自身能力的50%～80%；在適當精神獎勵的狀態(tài)下，能發(fā)揮80%～100%，甚至超過100%。而懲罰得當，不僅能消除人的不良行為，而且能化消極因素為積極因素。如按照科技人才貢獻的大小，給予一定的精神獎勵，如授予各種榮譽稱號、公開獎勵和表揚等。反之，可以采取懲罰性措施，從反面進行督促。

五、結(jié)束語

如何更有效地激發(fā)科技人才的積極性和創(chuàng)造力，是現(xiàn)代科技人才管理的重要任務(wù)，這是一項有科學價值和應(yīng)該堅持研究不懈的工作。馬斯洛等進行了有益的探索。當然，限于歷史條件等因素，馬斯洛的需求層次理論也存在著諸如把生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要都稱為基本需要，并認為這些需要是與生俱來的，強調(diào)個體優(yōu)先滿足低級需要，忽視了需要的發(fā)展是一種自然成熟的過程，嚴重低估環(huán)境和教育對需要發(fā)展的影響，沒有看清高級需要對低級需要的調(diào)節(jié)作用等缺陷，這是我們應(yīng)該注意和揚棄的。與此同時，我們應(yīng)該積極汲取馬斯洛需求層次理論的精髓，結(jié)合時代特點，奮力前行，不懈探求更多、更有效的激勵方式，更大限度地激發(fā)科技人才的創(chuàng)新活力。

[1][美]亞伯拉罕·馬斯洛.動機與人格[M].許金聲等譯.華夏出版社.1987;40—53,16,21,49

[2]馬克思,恩格斯.馬克思恩格斯全集:第3卷[M].北京人民出版社.1960,326

[3]馬克思,恩格斯.馬克思恩格斯全集:第3卷[M].北京人民出版社.1960, 32

[4]朱克江.企業(yè)自主創(chuàng)新案例[M].經(jīng)濟管理出版社.2009, 121-124

[5]朱克江.企業(yè)自主創(chuàng)新案例[M].經(jīng)濟管理出版社.2009,133-135

[6]杭州市委辦公廳、市政府辦公廳印發(fā)《關(guān)于建立人才住房保障體系把杭州打造成長三角地區(qū)人才高地的實施意見》的通知（市委辦發(fā)〔2009〕60號）

10.3969/j.issn.1001-8972.2011.07.197

魯旭(1974- )，男，漢族，安徽望江人，江蘇省科學技術(shù)情報研究所實習研究員，法學碩士，主要研究方向科技人才。