張于賢 辛 博 龔婧文

（桂林電子科技大學(xué)商學(xué)院，廣西 桂林 541004）

中小民營企業(yè)的薪酬目標與策略分析

張于賢 辛 博 龔婧文

（桂林電子科技大學(xué)商學(xué)院，廣西 桂林 541004）

文章分析了中小民營企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀，指出其薪酬管理存在著薪酬體系的設(shè)計缺乏科學(xué)性和合理性、薪酬支付方式缺乏透明性及薪酬制度忽視內(nèi)在激勵性等問題。在此基礎(chǔ)上從薪酬目標和薪酬策略兩個方面對中小民營企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略進行了分析。

中小民營企業(yè)；薪酬目標；薪酬策略；薪酬制度

（一）引言

自改革開發(fā)以來，眾多中小民營企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)，這不僅為我國經(jīng)濟的發(fā)展做出了巨大貢獻，而且也促進了社會穩(wěn)定。中小民營企業(yè)因其具有靈活性及多樣性等特點，受到很多學(xué)者的關(guān)注及研究。中小民營企業(yè)發(fā)展初期主要以家族式管理為主，但隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)員工數(shù)量及業(yè)務(wù)量隨之增加，對企業(yè)的管理由家族式管理慢慢轉(zhuǎn)向科學(xué)化管理。薪酬管理是企業(yè)科學(xué)化管理的一個重要方面，其中薪酬戰(zhàn)略選擇是薪酬管理的一項非常重要的工作，它對后期的薪酬設(shè)計及薪酬管理有直接的影響，對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)也起著舉足輕重的作用。本文對中小民營企業(yè)薪酬目標及薪酬策略進行了分析。

（二）中小民營企業(yè)薪酬管理的弊端

1.薪酬體系的設(shè)計缺乏科學(xué)性和合理性

由于很多中小民營企業(yè)在成立初期，基本屬于家族式管理模式，所以發(fā)展至今，仍然受到傳統(tǒng)薪酬管理制度的影響，在實際操作中，存在一部分管理者主觀設(shè)定職務(wù)等級及薪酬等級的現(xiàn)象，對某些職位進行主觀歸類等等。在薪酬設(shè)計中，只考慮了學(xué)歷、職位、技能等因素方面的差異，而員工普遍關(guān)注的工齡問題等并沒有考慮在內(nèi)，使得員工對該薪酬體系的滿意度很低。另外，眾多中小民營企業(yè)現(xiàn)存的規(guī)章制度形同虛設(shè)，沒有得到很好的執(zhí)行。

2.薪酬支付方式缺乏透明性

不透明的薪酬支付方式無法為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展道路，因為只有透明的支付方式，員工才可能對不同薪酬上升渠道進行選擇，從而確定自己的職業(yè)發(fā)展目標。

很多中小民營企業(yè)采用不透明的薪酬支付方式，這種方式會直接引發(fā)員工極大的好奇心，獎金的高低不同導(dǎo)致員工之間互相猜測與妒忌，因為他們往往低估別人的薪酬水平同時高估自己的薪酬水平，從而產(chǎn)生極大的落差感及不公平感。第二，這種不透明的薪酬支付方式降低了員工工作的積極性，員工彼此之間看不到與他人的差異，體會不到工作能力或工作效率的差距，因此也就起不到激勵作用；反之如果采用透明的薪酬支付方式，那么對對員工本身就是一種刺激，明顯的薪酬差異，會無形中讓員工明白，只有努力工作，績效優(yōu)異才能拿到高的薪酬。

3.薪酬制度忽視內(nèi)在激勵

該公司薪酬體系中內(nèi)在薪酬所占比重過小，激勵作用微乎其微，很難調(diào)動員工的工作積極性。長期以來，該企業(yè)未能建立科學(xué)有效的薪酬激勵機制，激勵方式也比較單一，多以工資、獎金為主，而很多員工則更看重內(nèi)在激勵，比如寬松的政策環(huán)境、彈性工作時間、和諧的人際關(guān)系等[1]。因此，缺乏內(nèi)在激勵的薪酬制度很難調(diào)動員工工作的熱情；一些中層領(lǐng)導(dǎo)雖然意識到科學(xué)有效的激勵機制的重要性，但大都停留在口頭，未能付諸實施，因而沒能將其真正落實到實處，人才為企業(yè)所作的貢獻無法得到有效的激勵，最終導(dǎo)致人才流失。

（三）企業(yè)薪酬戰(zhàn)略分析

1.主要思路

主要思路可表述如下圖1：

圖1 薪酬目標與策略設(shè)計思路

薪酬作為人力資源管理中戰(zhàn)略性激勵的焦點之一, 是員工為企業(yè)工作所追求的個人目標和工作動機產(chǎn)生的源泉, 是決定企業(yè)戰(zhàn)略性激勵有效性的關(guān)鍵變量[2]。薪酬具有吸引、保留、激勵以及開發(fā)人才的作用，最終目的是為了更好的幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和遠景規(guī)劃，因此薪酬體系的設(shè)計以及薪酬管理必須圍繞組織戰(zhàn)略以及遠景目標來進行。戰(zhàn)略性薪酬管理實際上就是利用薪酬工具來適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化，同時協(xié)助企業(yè)戰(zhàn)略的確定與實施。戰(zhàn)略性薪酬管理主要包括薪酬戰(zhàn)略目標和薪酬策略兩個方面的內(nèi)容，本文主要從三個方面對企業(yè)的薪酬目標與策略進行闡述。

2.確定薪酬目標

薪酬目標是薪酬制度的核心，是變革薪酬制度的重點，亦可說是薪酬制度的靈魂。不同的薪酬目標，決定著不同的薪酬戰(zhàn)略、薪酬內(nèi)容以及薪酬制度制訂過程中所使用的策略和方法。變革者在確定薪酬目標時可按照以下幾個方面來進行：

①分析公司人力資源管理內(nèi)外部環(huán)境；

②根據(jù)分析的結(jié)果，確定未來人力資源管理過程中可能面臨的問題；

③分析問題，確定哪些問題屬于戰(zhàn)略性的人力資源問題；

④分析薪酬管理能解決哪些戰(zhàn)略性的人力資源問題；

⑤基于前面四個方面的分析，描述公司薪酬戰(zhàn)略的目標。[3]

分析公司人力資源管理內(nèi)外部環(huán)境即要求企業(yè)管理者對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀、外部環(huán)境現(xiàn)狀以及市場變化趨勢進行分析；分析的結(jié)果可以很好的幫助管理者確定未來可能面臨的機遇和挑戰(zhàn)；在這些問題中，挑選出對公司未來人力資源管理有重要影響的問題，進行深層次分析，以便確立一個具有市場競爭力的薪酬水平，建立一套科學(xué)有效的薪酬激勵措施；基于前面的描述與分析，確定企業(yè)薪酬目標，盡量保證薪酬目標的明確性以及針對性。薪酬目標體系如圖 2所示：

圖2 薪酬目標體系

3.確定薪酬策略

企業(yè)薪酬策略實際上是對薪酬目標的細化，既要反映企業(yè)的戰(zhàn)略需求，又要滿足員工的期望。薪酬與企業(yè)及其外部環(huán)境之間存在著一種依存關(guān)系，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是契合的。薪酬策略對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支持作用表現(xiàn)在通過薪酬策略向員工發(fā)出企業(yè)期望的信息，并對那些與企業(yè)期望一致的行為進行獎勵。

（1）企業(yè)內(nèi)部管理的相對公平性。企業(yè)內(nèi)部公平性是企業(yè)薪酬策略必須要回答的一個問題，因為只有實現(xiàn)了薪酬內(nèi)部管理的相對公平，薪酬的競爭力才能更好的發(fā)揮吸引、保留和激勵人才的作用。關(guān)于薪酬的內(nèi)部公平性，不同的人員對其有不同的理解，甚至在一些企業(yè)，每位員工都有自己的不同評價標準，而這種評價標準往往都是很自我的，檢驗一個企業(yè)是否達到內(nèi)部公平，至少應(yīng)具備以下三個特征：一是對企業(yè)目標貢獻越大的員工所得到的薪酬應(yīng)該越多；二是知識和技能含量越高的工作所對應(yīng)的薪酬應(yīng)該越多；三是職位風險越大，其員工所得到的薪酬應(yīng)該越多。

（2）外部市場競爭力。任何一家企業(yè)在決定員工的薪酬水平時，都面臨著市場競爭的挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)主要來自同種行業(yè)競爭者的壓力。如何確定企業(yè)自身的薪酬水平，只有通過大量的市場調(diào)查，了解競爭對手的薪酬水平狀況，這不僅有利于把握本企業(yè)薪酬定位，而且可以針對競爭對手的薪酬水平設(shè)定本企業(yè)的薪酬標準。付給員工的薪酬比競爭者越多，自己企業(yè)的勞動力的成本也越大，導(dǎo)致產(chǎn)出和相對競爭力就越大。市場瞬息萬變，薪酬水平也并非一成不變，要想保持持久的競爭力，就要隨著環(huán)境的變化而不斷調(diào)整。企業(yè)為了吸引、激勵和留住優(yōu)秀員工，應(yīng)該每年或每兩年對員工的薪酬進行一次調(diào)整，有些企業(yè)也可以根據(jù)自身情況縮短或延長調(diào)整周期。

（3）薪酬文化。薪酬文化是一個企業(yè)薪酬管理的靈魂，它告訴員工應(yīng)該認同什么樣的分配理念。如何對待業(yè)績突出者？是否應(yīng)該論資排輩？這些都是一個企業(yè)的薪酬文化應(yīng)該回答的問題。企業(yè)在定位薪酬文化時，不僅僅要對現(xiàn)有的薪酬文化進行提煉總結(jié)，還要能夠?qū)で笾С治磥響?zhàn)略目標的企業(yè)薪酬文化。所謂的薪酬模式的選擇實際上就是薪酬文化的體現(xiàn)，關(guān)于薪酬模式，有關(guān)學(xué)者一般將它分為職位薪酬、能力薪酬、市場薪酬、資歷薪酬、績效薪酬等。管理者在選擇薪酬模式的同時要明白不同的薪酬模式意味著不同的薪酬文化導(dǎo)向，比如職位薪酬則根據(jù)職位在企業(yè)內(nèi)的相對價值為員工定位薪酬水平，職位的相對價值越高，其薪資等級也越高；而能力薪酬則強調(diào)依據(jù)員工的工作能力來確定員工的報酬。各種薪酬模式都有著各自的適用范圍，在企業(yè)變革的實際操作中，要結(jié)合自身人力資源管理狀態(tài)來確定適合自身發(fā)展的薪酬文化。

（四）結(jié)論

任何變革都具有一定的風險，企業(yè)在進行變革時要關(guān)注原有的薪酬文化是否會對薪酬變革造成沖擊。對于目前很多中小型民營企業(yè)而言，薪酬文化建設(shè)都是一個亟待解決的問題。薪酬變革同時也是企業(yè)文化的變革，很多企業(yè)因為薪酬文化的引導(dǎo)不善而導(dǎo)致薪酬變革的最終失敗。當員工適應(yīng)了一種薪酬制度之后，就會對新的變革產(chǎn)生抵觸，因此企業(yè)在進行薪酬目標與策略的改革時，一定要預(yù)先進行薪酬文化的引導(dǎo)，從而最小程度的避開薪酬變革給企業(yè)帶來的風險。

[1] 董克用.中國轉(zhuǎn)軌時期薪酬問題研究[M].中國勞動社會保障出版社,2003.

[2] 張茜琳.淺析企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬策略[J].經(jīng)濟與管理,2006,20(12):51-54.

[3] 秦楊勇.薪酬設(shè)計七步法[M].廈門:鷺江出版社,2008.

[4] 莫勇波.績效薪酬制度的兩種模式及其適用[J].企業(yè)管理,2009,1:105-107.

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1008-1151(2011)05-0221-02

2011-02-22

張于賢（1963－），男，桂林電子科技大學(xué)商學(xué)院教授，碩士生導(dǎo)師，博士后，研究方向為管理科學(xué)與工程；辛博（1963－），女，桂林電子科技大學(xué)商學(xué)院研究生，研究方向為人力資源管理。