秦皇島職業(yè)技術(shù)學(xué)院 馬文君

在現(xiàn)代企業(yè)中，高管人員是一種很重要的生產(chǎn)要素，有著很強的經(jīng)營才能和創(chuàng)新能力，掌握著企業(yè)的經(jīng)營控制權(quán)，在合理運用企業(yè)資源，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。對高管人員的激勵是否有效是企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵，因而，建立有效地高管人員激勵機制，充分調(diào)動高管人員的積極性越來越得到企業(yè)所有者的重視和學(xué)者的關(guān)注。對于高管人員薪酬激勵的研究，西方學(xué)術(shù)界起步很早，已經(jīng)開展了數(shù)十年，并引起了經(jīng)濟學(xué)家、心理學(xué)家、人力資源管理專家和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃者的多方關(guān)注。基于委托代理理論，國外對這一領(lǐng)域的研究重點是高管薪酬構(gòu)成、企業(yè)績效與高管薪酬的相關(guān)性、薪酬與績效的敏感性分析等方面。

1 研究設(shè)計

1.1 研究假設(shè)

假設(shè)1：高管薪酬(對數(shù)形式LnAPS)與公司經(jīng)營業(yè)績存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)2：高管薪酬與公司的規(guī)模(對數(shù)形式LnSIZE)呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)3：高管薪酬與公司國有股股權(quán)比例之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)4：高管薪酬與其所持的股份比例存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)5：高管薪酬與公司所處的地區(qū)存在相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)6：高管薪酬與公司所處的行業(yè)存在相關(guān)關(guān)系。

1.2 模型選擇和變量說明

從國內(nèi)外的實證研究來看，最小二乘法是最普遍的方法。為了使研究結(jié)果具有可比性，本文也采用最小二乘模型進行多元線性回歸，其數(shù)學(xué)模型為：

(1)虛擬變量——所處地區(qū)(DAR1和DAR2)

將公司按照所處地區(qū)分為三類：第一類是經(jīng)濟發(fā)達的東部地區(qū)，包括廣東、北京、上海、福建、浙江、遼寧、江蘇；第二類為經(jīng)濟相對落后西部地區(qū)，包括新疆、貴州、青海、陜西、寧夏、甘肅、西藏；第三類為經(jīng)濟相對發(fā)達的中部和東北部地區(qū)，包括除第一和第二類以外的其他地區(qū)。設(shè)置兩個虛擬變量DAR1和DAR2，以第三類地區(qū)為基準(zhǔn)，取值為0；其他地區(qū)取值為1。

(2)虛擬變量——所處行業(yè)(DIN1、DIN2和DIN3)

將公司劃為四類：第一類公司是農(nóng)、林、牧、漁業(yè)；第二類公司是制造業(yè)，電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)，建筑業(yè)等傳統(tǒng)行業(yè)；第三類公司是競爭相對激烈的交通運輸、倉儲業(yè)，批發(fā)和零售貿(mào)易，社會服務(wù)業(yè)，傳播與文化產(chǎn)業(yè)，綜合類；第四類公司是受國家關(guān)注度比較高的金融、保險業(yè)，房地產(chǎn)業(yè)，信息技術(shù)業(yè)以及資源型的采掘業(yè)。引入DIN1、DIN2和DIN3三個虛擬變量，以第二類公司為基準(zhǔn)，取值為0；其他公司取值為1。

2 研究結(jié)果

2.1 描述性統(tǒng)計分析

(1)高管人員薪酬整體水平有所提高，但個體差異較大

高管人員2007年度平均年薪為36.2萬元，是2007年全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均勞動報酬24721元的14.66倍。

從極端值上看，高管年薪差距很大，水平很不均衡。最高年薪為366.9萬元，最低年薪為2.1萬元，二者相差175倍。

(2)高管人員薪酬在所不同行業(yè)和不同地區(qū)差距較大

從行業(yè)分類看，高管人員的收入與所在行業(yè)的景氣度密切相關(guān)。年薪最低的10家公司中有5家屬于制造業(yè)；年薪最高的10家公司有4家屬于金融保險業(yè)。

從地區(qū)分類看，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)、市場化程度較高的地區(qū)，高管年度報酬較高，而內(nèi)地、西部等落后地區(qū)的高管收入處于較低水平。年薪最高的10家公司廣東省有4家，北京和上海各有2家。

(3)資產(chǎn)規(guī)模差距較大，國有產(chǎn)權(quán)比重大

樣本公司中規(guī)模最大的600000浦發(fā)銀行總資產(chǎn)為9149.80 億元，而規(guī)模最小的600763通策醫(yī)療總資產(chǎn)為2.02億元，二者相差4530倍。

樣本中國有控股公司為223家，占樣本總數(shù)的23.4%；國有股比例最高的為91.48%。

2.2 回歸分析

利用計量經(jīng)濟學(xué)軟件Eviews5.0對假設(shè)模型進行估計與檢驗。對高管薪酬與綜合因素(假設(shè)模型)回歸，得出最小二乘回歸結(jié)果，對應(yīng)的回歸方程為：

從此方程的各變量回歸系數(shù)的t值看，F(xiàn)ST的t值為-1.582954，沒有通過95%的顯著性檢驗，這說明在其他變量不變的情況下，解釋變量FST對因變量LNAPS的影響不顯著。

此外，行業(yè)控制變量DIN1的t值為-1.016561，沒有通過95%的顯著性檢驗，這說明在其他變量不變的情況下，解釋變量DIN1對因變量LNAPS的影響不顯著。

3 研究結(jié)論與建議

3.1 結(jié)論及分析

(1)高管薪酬的對數(shù)與每股基本收益、凈資產(chǎn)收益率、每股現(xiàn)金流量凈額表示的公司業(yè)績存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，支持假設(shè)1成立。這表明，隨著市場機制的逐漸完善，委托人更加關(guān)注高管人員的薪酬激勵與公司業(yè)績的關(guān)聯(lián)，將其報酬與其工作績效(預(yù)期利潤目標(biāo)、工作目標(biāo))、公司整體業(yè)績水平及工作任務(wù)完成情況掛鉤、關(guān)聯(lián)。業(yè)績越好，高管取得高薪的可能性越大。

(2)高管薪酬的對數(shù)與總資產(chǎn)的對數(shù)呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，支持假設(shè)2成立。這表明，公司的規(guī)模越大，高管取得高薪的可能性越大。根據(jù)委托——代理理論中的經(jīng)濟人的假設(shè)，上市公司高管存在著通過擴大公司規(guī)模來謀取高薪的可能。對此，委托人要正確處理好企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中是做大還是做強的問題，既激勵高管努力工作求得企業(yè)發(fā)展，又要避免公司擴大規(guī)模后存在的各種問題(如運營成本加大、管理效率降低等)。

(3)高管薪酬的對數(shù)與國有股比重之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，否定假設(shè)3。本文認(rèn)為主要原因是，隨著市場經(jīng)濟的確立和國企改革的深入，企業(yè)高管的人力資本越來越被企業(yè)所有者認(rèn)可，這使得高管人員薪酬相比以前有了快速增長，薪酬水平有了大幅提高，在很大程度上使得“國有股權(quán)越高，高管年薪越低”現(xiàn)象得到改變，甚至出現(xiàn)了一些國企高管依托壟斷資源和行政賦予的權(quán)力從事國有資產(chǎn)管理而獲取巨額薪酬的現(xiàn)象。為了控制高管薪酬的過快增長，2009年9月16日，人力資源和社會保障部等六部門聯(lián)合出臺《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，首次對所有行業(yè)央企發(fā)出高管“限薪令”。這從側(cè)面反映出以往表現(xiàn)明顯的高管薪酬與國有股比重的負(fù)相關(guān)關(guān)系不復(fù)存在。

3.2 建立和完善高管人員薪酬管理的措施建議

(1)建立科學(xué)的績效考核評價體系。高管人員的薪酬與績效掛鉤，前提是各個公司要從自己的實際條件出發(fā)制訂科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。建立科學(xué)的績效評估體系，首先，要選擇全面真實反映高管人員努力程度和經(jīng)營效果的基本考核指標(biāo)，應(yīng)堅持以定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔；其次，進一步完善分類指標(biāo)，要根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)和特點，將單一指標(biāo)和多元指標(biāo)結(jié)合起來，綜合考慮反映企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力及核心競爭力等因素來確定分類指標(biāo)；最后，明確評價手段和嚴(yán)格考核紀(jì)律，對高管的行為和產(chǎn)生的實際效果及其對企業(yè)的貢獻進行客觀公正地考核和評價。

特別提出的是，建立績效考評機制后，最重要的是執(zhí)行，真正對高管人員的薪酬實行動態(tài)管理，公司業(yè)績好時高管薪酬要上漲，業(yè)績差時高管薪酬要下降，而決不能只升不降；否則，薪酬激勵將達不到預(yù)期效果，這不論對委托者，還是對公司其他職員，都有失公平。

(2)建立健全長期激勵機制。單一的薪酬激勵最主要的弊端是很難避免高管人員的短期行為，當(dāng)其為任期內(nèi)的高額薪酬而努力提升公司的業(yè)績時,可能會以犧牲公司的長期利益為代價。如何解決對公司高管人員的長期激勵呢?目前已經(jīng)形成共識的看法是：實行高管人員持股，尤其是實行股票期權(quán)激勵。高管人員成為所有者后，公司的長期發(fā)展和不斷成長壯大才是其根本利益。

(3)完善公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。本文在研究中發(fā)現(xiàn)，上市公司中仍然存在著國有股一股獨大的現(xiàn)象，僅國有控股公司就占全部樣本的23.4%。國有資本比重過大，不同程度的導(dǎo)致公司權(quán)力結(jié)構(gòu)失衡、內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重，使得高管人員缺乏有效地監(jiān)督，也使得高管人員激勵機制不盡如人意。對此，要加強內(nèi)部監(jiān)督，構(gòu)建合理的權(quán)力結(jié)構(gòu)。

(4)建設(shè)完善的職業(yè)經(jīng)理人機制。我國上市公司大部分是有國企改制而來，其高管人員不是經(jīng)過經(jīng)理人市場選聘，而是國家任命指定的。這種制度，使得一部分高管人員不會將全部精力放在經(jīng)營管理上，影響了企業(yè)效益的提高，為企業(yè)經(jīng)營帶來很大風(fēng)險。本文認(rèn)為，將職業(yè)經(jīng)理人由政府行政配置改為市場化配置，由企業(yè)來選擇和聘任，通過市場競爭與聘任制，使高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人脫穎而出，形成自我約束、自我監(jiān)督的市場激勵機制，從而達到職業(yè)經(jīng)理人的優(yōu)勝劣汰，促進職業(yè)經(jīng)理人隊伍的建設(shè)與發(fā)展。另外，激烈的經(jīng)濟競爭，促使職業(yè)經(jīng)理人更加專著公司的經(jīng)營管理，而不是將精力放在討好領(lǐng)導(dǎo)層、拉關(guān)系、走后門上，使職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)內(nèi)最大限度的發(fā)揮自己的潛能上，為企業(yè)創(chuàng)造更大的盈余。

(5)加強信息披露制度的規(guī)范。我國上市公司目前的年報披露，存在內(nèi)容不全面、披露不規(guī)范等問題，使信息可比性降低，給信息使用者(政府管理者、委托人、投資者、學(xué)者等)帶來混亂，也使得使用者無法深入細(xì)致進行研究。比如，在對高管薪酬的披露上，上市公司分別采用了準(zhǔn)確披露、按區(qū)間披露、準(zhǔn)確披露和按區(qū)間披露相結(jié)合三種不同方式，影響了各個公司薪酬信息的可比程度；再如，按證監(jiān)會現(xiàn)行規(guī)定，對上市公司年度薪酬僅要求按總額披露，而未按其組成結(jié)構(gòu)(如基本工資、獎金、福利、津貼等)分別予以披露，不利于全面了解薪酬結(jié)構(gòu)。因此，政府應(yīng)加大監(jiān)管力度，通過立法等手段，加強和規(guī)范高管人員薪酬激勵的信息披露。上市公司在進行信息披露時，不僅要披露每一位高管人員的薪酬總額，還要詳細(xì)披露其薪酬的構(gòu)成、薪酬制定的依據(jù)等內(nèi)容，使其收入透明化、規(guī)范化。

[1]張維迎.企業(yè)的企業(yè)家——契約理論[M].上海:上海三聯(lián)出版社,1995.

[2]中國企業(yè)家協(xié)會.經(jīng)營者收入分配制度[M].北京:企業(yè)管理出版社,2000.

[3]李增泉.激勵機制與企業(yè)績效——項基于上市公司的實證研究[J].會計研究,2000,(1).

[4]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效[J].經(jīng)濟研究,2000,(3).