● 宋朝利 王立校 郭愛英

新員工入職培訓(xùn)工作的改進
——以S信貸公司為例

● 宋朝利 王立校 郭愛英

本文以S信貸公司為例，根據(jù)組織學(xué)習(xí)的理論提出了新員工入職培訓(xùn)思路并進行相應(yīng)的培訓(xùn)設(shè)計。

新員工 入職培訓(xùn) 探索式學(xué)習(xí) 利用式學(xué)習(xí)

新員工的入職培訓(xùn)作為培訓(xùn)工作的一項重要內(nèi)容而受到企業(yè)的普遍重視。但在實際培訓(xùn)中，企業(yè)往往只強調(diào)新員工入職培訓(xùn)對企業(yè)的單向同化作用，而忽視了新員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)。本文以A公司的信貸人員入職培訓(xùn)為案例，對這一現(xiàn)象的弊端進行分析并提出了改進建議。

一、S公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀及問題

S小額貸款公司是2008年經(jīng)河北省金融辦審批成立的一家小額貸款公司，注冊資本1億元，員工83人，其中信貸人員49人。公司的主要業(yè)務(wù)是針對石家莊地區(qū)的微小型企業(yè)及個體工商戶發(fā)放無抵押小額貸款。公司下設(shè)三個信貸部門，分別是信貸一部、二部、三部。

S公司非常重視對新入職信貸人員的入職培訓(xùn)，并且希望通過對新員工的入職培訓(xùn)來增強員工對公司的認同感和歸屬感，并幫助新員工盡快融入到公司中。公司針對新入職的信貸人員設(shè)計了專門的培訓(xùn)方案，其具體培訓(xùn)課程安排如表1所示。由于金融企業(yè)對貸款風(fēng)險較為敏感，公司為了保證貸款質(zhì)量，降低不良貸款率，要求信貸人員必須嚴格執(zhí)行信貸的基本流程。在整個培訓(xùn)過程，培訓(xùn)師重點對具體業(yè)務(wù)操作環(huán)節(jié)進行了模擬操作培訓(xùn)，以幫助新員工熟練掌握業(yè)務(wù)流程。最后，還需要對新員工掌握技能情況進行考核。

S企業(yè)將其培訓(xùn)目的定位為三個方面。一是培養(yǎng)新員工對于企業(yè)的認同和歸屬感。企業(yè)通過讓新員工了解企業(yè)的發(fā)展歷史、戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)和管理方式、文化、工作的流程與制度規(guī)范等，幫助新員工明確企業(yè)的經(jīng)營競爭目標(biāo)及工作中的職責(zé)等，以幫助其更快地適應(yīng)新的工作環(huán)境和崗位要求，增進員工間的團隊意識與合作精神。二是幫助新員工適應(yīng)新的工作要求。企業(yè)通過培訓(xùn)來幫助新員工盡快熟悉和適應(yīng)工作場所。三是幫助新員工盡快實現(xiàn)“組織社會化”。

表1 新入職信貸人員培訓(xùn)課程安排

的新員工入職培訓(xùn)存在的主要問題是，企業(yè)單方面強調(diào)新員工被組織“社會化”的過程，而忽視了企業(yè)向新員工學(xué)習(xí)這一重要方面。S公司所招收的信貸人員大多為金融、財務(wù)專業(yè)背景的畢業(yè)生或是有相關(guān)經(jīng)驗的金融機構(gòu)信貸人員。這些員工在培訓(xùn)過程中具有一定的專業(yè)技能和經(jīng)驗，但缺乏交流的機會，不利于員工間的互相學(xué)習(xí)和成長，也不利于培訓(xùn)效果的提升和擴大。

二、組織學(xué)習(xí)理論的主要觀點

目前企業(yè)針對新員工所開展的培訓(xùn)方式主要有兩種類型，即探索式學(xué)習(xí)和利用式學(xué)習(xí)。探索式學(xué)習(xí)是指采用探索、承擔(dān)風(fēng)險、試驗、嘗試、發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)新等行為得到組織中目前沒有的知識，即代替組織現(xiàn)有的知識；利用式學(xué)習(xí)是指采用提煉、篩選、生產(chǎn)、選擇等方式學(xué)習(xí)組織現(xiàn)有的知識。根據(jù)詹姆斯．馬奇（James G．March 1991）的研究，利用式學(xué)習(xí)通常具有確定性過程和結(jié)果，比探索式學(xué)習(xí)變化小，表現(xiàn)為企業(yè)現(xiàn)有運作方式的漸進、常規(guī)和相關(guān)性發(fā)展。如果從收益和成本的角度看，利用式學(xué)習(xí)會給企業(yè)帶來短期生產(chǎn)效率的提升、漸進式的創(chuàng)新和企業(yè)動態(tài)能力的提升。然而，僅強調(diào)利用式學(xué)習(xí)會導(dǎo)致企業(yè)不能獲取新知識而影響組織得競爭力。而探索式學(xué)習(xí)方式可以幫助企業(yè)在復(fù)雜多變的環(huán)境中獲取新的思想和創(chuàng)新。然而，探索式學(xué)習(xí)在為企業(yè)帶來高收益的同時也會帶來高風(fēng)險。因為，探索新知識并不能保證成功，過分依賴這種方法會導(dǎo)致企業(yè)不能吸收已擁有的知識，從而降低組織效率。因此，企業(yè)在具體實踐中需要深刻認識到學(xué)習(xí)過程的優(yōu)點與不足來綜合權(quán)衡。

組織向員工學(xué)習(xí)是組織獲取新的知識，是一種探索式的學(xué)習(xí)過程，而員工向組織學(xué)習(xí)是組織既有知識的傳遞過程，則是一種利用式學(xué)習(xí)方式。組織向員工的學(xué)習(xí)是通過組織編碼來完成的，所謂組織的編碼過程是組織通過長時間向其成員學(xué)習(xí)，積累了知識并通過組織程序、規(guī)范、規(guī)則和組織結(jié)構(gòu)等形式存儲這些知識，我們把這里的組織程序、規(guī)范、規(guī)則和組織結(jié)構(gòu)統(tǒng)稱為組織編碼。同時組織中的成員帶有各自的態(tài)度，通過組織內(nèi)的學(xué)習(xí)來逐漸調(diào)整自己的態(tài)度，我們把這個過程稱為組織成員被組織編碼“社會化”。探索式學(xué)習(xí)和利用式學(xué)習(xí)的平衡取決于組織向員工的學(xué)習(xí)速度以及員工向組織學(xué)習(xí)速度之間的關(guān)系。如果組織向員工學(xué)習(xí)的速度快，即組織的編碼速度快，而員工向組織學(xué)習(xí)的慢，則會增加組織中知識的積累，使得組織整體的知識總量增加很快，即組織探索式學(xué)習(xí)占據(jù)主導(dǎo)地位。而如果組織向員工的學(xué)習(xí)速度慢，員工向組織學(xué)習(xí)的速度快，即組織成員被組織編碼“社會化”的速度快，則組織的整體知識總量增加較少甚至?xí)档?，即組織利用式學(xué)習(xí)占據(jù)了主導(dǎo)?？紤]到探索式學(xué)習(xí)和利用式學(xué)習(xí)對組織發(fā)展的不同影響，因此組織學(xué)習(xí)過程中應(yīng)對這兩種學(xué)習(xí)速度進行安排與控制，從而使兩種學(xué)習(xí)方式達到動態(tài)的平衡。

三、改進培訓(xùn)的措施建議

新員工入職培訓(xùn)不僅是組織對新員工進行同化的過程，也是公司向新員工學(xué)習(xí)的重要方面。企業(yè)在考慮開展利用式學(xué)習(xí)的同時，也應(yīng)努力使員工在保持多樣化基礎(chǔ)上進行探索式學(xué)習(xí)，以避免組織喪失向新員工學(xué)習(xí)的重要機遇。因為在新員工入職培訓(xùn)過程中，單方面的強調(diào)組織編碼對員工的社會化過程使得員工迅速改變了態(tài)度，員工態(tài)度會隨企業(yè)社會化過程而改變，進而導(dǎo)致企業(yè)無法從新員工身上學(xué)到更多的新知識，給組織的探索式學(xué)習(xí)帶來不利影響。對S公司的新員工入職培訓(xùn)而言，其新員工入職培訓(xùn)的改進建議有以下幾個方面：

1.重新定位培訓(xùn)目標(biāo)，貫徹利用式學(xué)習(xí)與探索式學(xué)習(xí)的平衡觀念

企業(yè)應(yīng)重新對新員工的入職培訓(xùn)目標(biāo)進行定位，將公司向新員工學(xué)習(xí)的理念加入其中。企業(yè)在培訓(xùn)目的設(shè)定上既要考慮公司對員工的同化作用，還要考慮公司向員工的學(xué)習(xí)過程，在對員工多樣性知識進行適當(dāng)保持的基礎(chǔ)上，為企業(yè)與員工間的相互學(xué)習(xí)留下空間。

2.適當(dāng)降低新員工向組織學(xué)習(xí)的速度

降低新員工的學(xué)習(xí)速度即是要求在培訓(xùn)中企業(yè)需要適當(dāng)弱化員工被同化的程度，并應(yīng)適保持員工的多樣性與異質(zhì)性，從而給組織向員工學(xué)習(xí)提供機會和空間。企業(yè)一是應(yīng)努力培養(yǎng)新員工的合作性意識和行為，鼓勵員工相互之間的溝通和交流，以實現(xiàn)知識互補；二是企業(yè)應(yīng)在建立組織與員工信任和合作愿望的基礎(chǔ)上，面對需要解決的實際問題，鼓勵員工表達不同的觀點和看法；三是企業(yè)要制定開放式的任務(wù)目標(biāo)，鼓勵新員工更具自身發(fā)展需求和任務(wù)要求，制定適合自身發(fā)展的任務(wù)目標(biāo)；四是企業(yè)要鼓勵新員工進行知識創(chuàng)新，并以此為衡量工作績效的標(biāo)準，對自身的認知行為、學(xué)習(xí)效果進行自我評估；五是企業(yè)在培訓(xùn)活動中，要鼓勵新員工靈活采用適合自己的最佳工作和實踐方式來完成工作任務(wù)和提升自我。

3.加快組織學(xué)習(xí)的編碼過程

企業(yè)應(yīng)在新員工入職培訓(xùn)中將員工好的建議、想法、做事方式等進行及時記錄與整理，并進行試驗性推行。這樣可以幫組企業(yè)迅速形成制度與規(guī)范，提高組織編碼的速度，促進組織的探索式學(xué)習(xí)，增加了組織的知識總量。

4.培訓(xùn)改進效果跟蹤

由于小額貸款行業(yè)是個新興業(yè)態(tài)，在貸款技術(shù)、風(fēng)險規(guī)避、人力資源等方面需要不斷地進行規(guī)范，需要不斷地吸收新的知識以促進組織發(fā)展，故需要重視探索式學(xué)習(xí)過程。公司應(yīng)對原有培訓(xùn)方案進行調(diào)整。在保留必要培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)上，增加與新員工的交流，允許其發(fā)表不同觀點和見解。在業(yè)務(wù)操作環(huán)節(jié)，新入職信貸人員可以按照自己的想法進行模擬操作，公司對這一過程中員工的新想法、新觀點予以記錄，對有價值的建議及方法，公司可給予相應(yīng)表彰。在考核環(huán)節(jié)，公司應(yīng)鼓勵新員工積極發(fā)表看法和建議建議，并酌情給以加分鼓勵。

探索式學(xué)習(xí)與利用式學(xué)習(xí)之間的平衡，體現(xiàn)了組織短期利益與長期利益，組織成員的個人知識增長與組織的集體知識增長，組織知識積累和知識應(yīng)用之間的一種平衡。新員工入職培訓(xùn)工作中如能體現(xiàn)這樣一思想，并真正做到探索式學(xué)習(xí)和利用式學(xué)習(xí)的平衡，無疑對企業(yè)的短期目標(biāo)的實現(xiàn)或長遠的發(fā)展都是非常有利的。

1．James G.March，1991.Exploration and Exploitation in organization learning,Organition Scinece Vol.2.

2．蔡衛(wèi)民、高俊山：《企業(yè)內(nèi)部知識傳播模型研究》，載于《科研管理》，2008年9月第5期。

3．趙海霞：《基于控制理論的新員工培訓(xùn)》，載《中國人力資源開發(fā)》，2005年第10期。

4．孫淑英：《淺談企業(yè)如何做好新員工培訓(xùn)及管理工作》，載《民營科技》，2009 年第 11 期。

5．于同洋、肖人彬、龔曉光：《組織網(wǎng)絡(luò)隱性知識擴散及學(xué)習(xí)策略分析》，載《管理科學(xué)》2009年第6期。

6．王瑾潔：《企業(yè)新員工入職培訓(xùn)方法初探》，載《北京市工會干部學(xué)院學(xué)報》，2006年第3期。

暨南大學(xué)管理學(xué)院，石家莊經(jīng)濟學(xué)院）

■責(zé)編 岳晉閩 Tel:010-68345891 E-mail：hrdyjm@sina.cn