張修本

堅持以人為本 創(chuàng)新建筑施工企業(yè)人力資源管理

張修本

針對目前建筑施工企業(yè)存在分散性和流動性的行業(yè)特點,以及人員素質參差不齊、薪酬激勵體制不夠健全等現(xiàn)狀,提出以人為本的理念,對創(chuàng)新建筑施工企業(yè)人力資源管理進行了探討,并歸納了有效途徑,從而提高企業(yè)的市場競爭力。

建筑企業(yè),人力資源管理,創(chuàng)新

在市場經濟飛速發(fā)展的今天,人的因素對企業(yè)的影響至關重要,“員工是企業(yè)最寶貴的資源”已被越來越多的企業(yè)所接受,現(xiàn)代企業(yè)誰擁有了人才,并合理地使用、開發(fā)人才,使其發(fā)揮最大的潛能和作用,誰就會在市場競爭中占據(jù)有利地位。因此,以人為本,創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理,增強企業(yè)的核心競爭力,便成為國有企業(yè)改革的必然。對于建筑施工企業(yè)而言,存在著分散性和流動性的行業(yè)特點,施工生產的機械化程度不高,手工勞動占很大的比例,大部分施工企業(yè)使用的勞動力中外來勞動力占有較高的份額,崗前的正規(guī)培訓在很大程度上達不到規(guī)范要求,人員素質參差不齊,在這樣的條件下,如何創(chuàng)新人力資源管理是本文著重探討的問題。

1 建筑施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1)沒有真正樹立“以人為本”的管理觀念,建筑施工企業(yè)人力資源管理工作缺少統(tǒng)一性、長遠性。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄,管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念,仍習慣于傳統(tǒng)的人事管理,其特點是行政管理代替人力資源管理,人力沒有取得資源地位,沒有科學的測量人力資源價值的標準,情大于法的現(xiàn)象仍然存在。2)人力資源組成復雜且結構不合理。從建筑施工企業(yè)人力資源組成來看,普遍存在人員結構復雜且結構不合理的現(xiàn)象。在層次結構方面,本科學歷及以上學歷人員少,大中專學歷居多,從而造成其在職稱、項目經理資質晉升中受到限制;在專業(yè)結構方面,存在著重工程技術人員、輕管理專業(yè)人員的傾向,影響了企業(yè)整體管理水平的提高。3)薪酬管理體系設計不合理,缺乏激勵性。建筑施工企業(yè)員工工作條件艱苦、工作環(huán)境惡劣、薪酬待遇低、社會地位低是導致高素質人員“不低就”的重要原因。而且在政府監(jiān)管不嚴的情況下,建筑工人的正常權利難以得到保障,拖欠工人工資的情況比較普遍;同時,建筑企業(yè)內部的薪酬結構也不合理,不同職位類型之間薪酬標準、等級之間薪酬差距不明顯,難以有效激勵員工努力工作,沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關系,“憑能力上崗、憑貢獻取酬”沒有得到很好的體現(xiàn),影響員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。4)考核體系不夠健全,主要表現(xiàn)在考核指標的設定與評價標準的確立不夠科學、合理,考核流程不當,績效考核沒有和員工的績效相結合,在建筑施工企業(yè)中常將考核結果做多方面用途,通常一次考核事件的曝光頻率越高,主管所承受的壓力也愈大,困擾也愈多。主管基于這些顧慮,不愿真正實施考核,造成有的績效考核走過場,流于形式,以至于最后形成主管不想考,員工不愿被考,人力資源管理人員也沒興趣組織考的局面。

2 以人為本,創(chuàng)新人力資源管理的有效途徑

1)建立科學系統(tǒng)的人力資源管理制度,完善人力資源管理功能,優(yōu)化企業(yè)的人才資源配置。要想提高施工企業(yè)人力資源管理水平,使之發(fā)揮促進企業(yè)發(fā)展的作用,首先企業(yè)要在企業(yè)內部建立起科學系統(tǒng)的人力資源管理制度;企業(yè)的人力資源管理的重點就是不斷地強化人才優(yōu)勢,吸引、培養(yǎng)優(yōu)秀核心人才,并激勵他們發(fā)揮自己的能力。在人力資源管理功能上,就應建立以識人、選人為基礎的招聘與選拔系統(tǒng);以用人為基礎的配置與使用系統(tǒng);以育人為基礎的培訓與開發(fā)系統(tǒng);以留人為基礎的人才激勵系統(tǒng)。其次,為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度,企業(yè)也要加強培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊伍,可以對現(xiàn)有的人事管理人員進行專門的培訓,或者引進部分經驗豐富的人力資源管理專業(yè)人員。優(yōu)化企業(yè)資源配置的最終目的是解決如何用好人才。在此前提下,企業(yè)不僅要完善創(chuàng)業(yè)環(huán)境,營造良好的創(chuàng)業(yè)氛圍,而且要給有才干的人提供機遇、權力和必要的資源,為競爭失利者提供培訓和指導的機會。不僅要實行差異化管理,承認員工價值觀多元化和個體特征多樣化,揚長避短,最大限度地發(fā)揮個人能力優(yōu)勢,更要強調群體成員之間的優(yōu)勢互補,實現(xiàn)總體最優(yōu)。

2)制定并實施符合企業(yè)情況的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃,是指為實現(xiàn)組織的整體規(guī)劃而確定組織對人力資源的需求以及為完成這些需求所采取的活動。只有在合理的人力資源規(guī)劃之中,人才才有可能得到全面的發(fā)展。首先,要注重對員工的培訓。學習與培訓使適者生存發(fā)展是市場競爭的基本法則,而員工又是企業(yè)生產諸要素中最活躍的因素,企業(yè)只有不斷培訓員工,改進員工的知識、技能、態(tài)度和行為方式,才能讓員工跟上時代,適應競爭需要。最好的辦法是創(chuàng)建學習型組織,通過團隊學習、系統(tǒng)思維,不斷自我超越、改善心智模式,讓員工在共同背景下努力發(fā)展,不斷提高自己的技術才干、管理能力和合作精神。其次,要讓員工積極參與實踐鍛煉。通過崗位重塑實現(xiàn)工作擴大化、工作輪換;實行自治工作群體制、彈性工作制,以及開展以員工為中心的工作再設計等,提高員工的工作愿望和工作能力。再次,要讓員工參與到企業(yè)的決策中來,以培養(yǎng)企業(yè)關鍵職位的接班人。要進行競爭優(yōu)化,給每個具有創(chuàng)業(yè)欲望和才能的員工有發(fā)揮才干的機會,有多大能量就搭多大的臺,既避免“人才高消費”,又避免“低能高用”,讓創(chuàng)業(yè)者在可比條件下展開自由競爭,不斷催生新人新思維,保持企業(yè)創(chuàng)新力和活力。

3)建立完善的考評制度。建立科學、合理的績效考評制度,是衡量人力資源管理是否有效的重要手段?？荚u要以制定的崗位工作標準、工作職責和簽訂的目標責任書為依據(jù),逐項逐款落實,只有這樣才能使考評有據(jù)可查,才能使考評結果出于公心,也只有這樣才能使被考評者信服,從而將考評結果作為對員工評價的重要依據(jù)。考評的目的主要在于通過對員工全面綜合的評估,判斷他們是否稱職。考核要堅持客觀、公開、注重實績的原則。通過嚴肅認真的考評,可以保證員工在晉職、晉級、獲得薪酬時的科學性、公證性、合理性,并能夠調動廣大員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性,認真履行崗位職責,激勵先進,鞭策后進?？荚u要堅持實事求是的原則,對被考評人的情況,既不能擴大也不能縮小,做到全面、公正、合理、嚴肅、認真?？荚u的結果可分為四檔：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職?？荚u優(yōu)秀率要有所控制,其指數(shù)是影響員工工作激情的重要參數(shù),有效的指數(shù)控制可以調動員工的工作干勁,反之,則起消極作用?？荚u結果要與本人見面,允許本人對考評結果提出異議,就自己關心的事情發(fā)表意見和看法;考評結果還要進行公示,這樣可以給被考評者一定的約束和壓力,使他們慎重從事。考評表要裝入本人考評檔案,以掌握每個員工的發(fā)展變化動態(tài),作為以后量才而用的依據(jù)。

4)建立科學的薪酬管理體系。建立一套完善、合理的薪酬管理體系至關重要,這也是崗位聘任制中的一項重要內容。薪酬主要功能有兩方面：a.保障功能;b.激勵功能。其保障功能在日常管理的重視程度基本上令員工滿意,但其激勵功能卻沒有引起大多數(shù)企業(yè)的重視,所以設計薪酬管理體系時應賦予以下理念：a.全面薪酬制度。薪酬不僅包含單一的工資和純粹的貨幣形式的報酬,它還應包括精神方面的激勵,比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會、職業(yè)生涯發(fā)展等,這些方面要很好地融入到薪酬體系中,達到內在薪酬和外在薪酬完美結合,物質和精神獎勵并重。b.薪酬與績效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵作用,只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。c.取消等級制度,有利于企業(yè)引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發(fā)展和能力的提高方面,給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。d.重視薪酬與團隊的關系,以團隊為基礎開展項目。e.有彈性、可選擇的福利制度。

5)合理運用任職資格標準和素質模型。任職資格是指某崗位員工達到合格水平應該具備的各項要素的集合,包括知識、技能、經驗、學歷等。而通常我們所說的素質模型指的是狹義的素質模型,它的主要特點就是能夠鑒別優(yōu)秀員工和一般員工的差異。由此可見,素質模型與任職資格之間存在很大的差異：素質模型關注的是優(yōu)秀員工應具備的深層次素質,包括動機、品性、能力、個性等特征;任職資格關注的是合格員工應具備的淺層次素質,包括知識、技能、經驗、學歷等因素。任職資格可以鑒別員工是否合格,但并不能保證合格的員工能達到優(yōu)秀水平。素質模型能鑒別員工是否優(yōu)秀,但并不能鑒別合格員工與不合格員工的差異。兩者只能相互補充,而不能相互替代。只有將任職資格與素質模型相結合,才能保證獲得真正的優(yōu)秀人才。因此,企業(yè)可結合實際情況,把素質模型作為人才選拔與招聘的“發(fā)展”類標準,將任職資格的內容作為人才上崗培訓的重要內容,把素質模型的內容作為人才能力提升與開發(fā)的重要內容。

6)加強對項目經理團隊的建設和管理。對于以項目管理為導向的施工企業(yè)集團而言,項目經理合格與否是保證項目管理成敗的關鍵。而優(yōu)秀的項目經理是建筑企業(yè)的稀缺資源,所以,必須加強項目經理團隊的建設和管理：a.建立項目經理人才庫;b.以獎懲為杠桿,健全項目經理的管理制度;c.建立并實行職業(yè)經理人制度。建筑施工企業(yè)要適應市場發(fā)展,應不斷促進項目經理向專業(yè)化、職業(yè)化、市場化方向發(fā)展,根據(jù)項目規(guī)模和合同造價對項目經理實行分級管理,各等級層次制定相應的任職條件,引入競爭選拔機制,拓寬選人視野,逐步開展項目經理公開選拔,使優(yōu)秀項目經理脫穎而出。

7)提高全體員工的技術素質,加快實現(xiàn)勞務密集型向技術密集型的轉化。先進設備和機械化施工是現(xiàn)代施工企業(yè)的象征。施工企業(yè)發(fā)展一靠技術,二靠設備,這兩項都要依靠掌握先進技術、技能的人來實現(xiàn)。因此,發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用人才,加強人力資源開發(fā),提高全體員工的技術素質是企業(yè)的戰(zhàn)略任務。首先要優(yōu)化和改造各級管理層,使管理人員真正成為懂經營、善管理、精技術、明財務、知法律的能人。其次是加強人才培養(yǎng)戰(zhàn)略,引入競爭機制上崗。這樣企業(yè)才能步入良性循環(huán),使勞務型和技術型發(fā)生根本性逆轉,實現(xiàn)由勞務型向技術密集型轉化。

3 結語

如何開發(fā)利用好人力這一資源,做到求才、用才、育才、激才、留才,使人盡其才,事得其人,人事相宜,從而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標,就必須建立一套科學、完善、合理的人力資源管理機制。只有徹底的制度改革、政策落實,企業(yè)不容樂觀的人才現(xiàn)狀才可改觀,才能調動廣大員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性,增強其責任心、事業(yè)心,才能發(fā)揮群力群策效應,使企業(yè)在知識經濟的時代獲得生存和發(fā)展,在激烈的市場經濟競爭中立于不敗之地。

[1] 高 蕾,劉振奎.加強建筑施工企業(yè)人力資源管理[J].價值工程,2007(12)：131-133.

[2] 張明忠.建筑施工企業(yè)人力資源管理初探[J].山西建筑, 2008,34(15)：199-200.

[3] 朱紅奮,武艷文.建筑施工企業(yè)人力資源管理應注意的幾個問題[J].內蒙古科技與經濟,2007,141(11)：53-54.

On creation in hum an resourcemanagem ent in construction enterprises by sticking to human-oriented idea

ZHANG Xiu-ben

Aiming at the industrial features in the architectural enterprises,such as dispersivity and liquidity,the uneven quality of personnel, and the incomplete salary stimulation system,the paper points out the human-oriented idea,exp lores the creation in the human resourcemanagement in construction enterp rises,and sums up the effective channels,so as to improve themarket competition in the enterprises.

architectural enterprises,human resourcemanagement,creation

TU712

B

1009-6825(2011)09-0254-03

2010-12-01

張修本(1953-),男,經濟師,中鐵隧道集團有限公司,河南洛陽 471009