外交學(xué)院 閆世剛

基于EVA的高科技企業(yè)員工薪酬激勵研究

外交學(xué)院 閆世剛

在知識經(jīng)濟的時代，人力資本和知識資本逐漸成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。高科技企業(yè)員工在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性，在企業(yè)中處于支配、管理、運用企業(yè)內(nèi)部資源的重要地位，其表現(xiàn)直接影響到企業(yè)的發(fā)展。高科技企業(yè)員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為人才價值實現(xiàn)的一種形式。因此，制定合理的薪酬制度，吸引和留住一流的人才，已成為高科技企業(yè)保持和提升核心競爭力的關(guān)鍵。

一、高科技企業(yè)員工現(xiàn)有激勵機制

（一）高科技企業(yè)員工的特性 高科技企業(yè)員工在科研生產(chǎn)中起著主導(dǎo)作用，是高科技企業(yè)最寶貴的資源，也是企業(yè)迎接機遇和挑戰(zhàn)的最大資本。高科技企業(yè)員工作為一個比較特別的群體，有著較為鮮明的特征，主要表現(xiàn)在以下方面：

（1）強烈的自我實現(xiàn)愿望。高科技企業(yè)的員工一般具有較高的學(xué)歷，薪酬待遇比較高，工作環(huán)境優(yōu)越。他們更看重職業(yè)的發(fā)展前景，認為工作只是提供了生活的保障，而職業(yè)發(fā)展才能將自身需求與工作相結(jié)合。為此，高科技企業(yè)員工不會滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的任務(wù)，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智，從而實現(xiàn)自身價值的實現(xiàn)，并得到企業(yè)和社會的尊重。

（2）良好創(chuàng)造性。高科技企業(yè)員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，不僅擁有專業(yè)的知識和技能，還具備不斷創(chuàng)新的意識和能力。在工作態(tài)度上，積極性和自主性較強，強調(diào)自我引導(dǎo)和自我約束；在工作方式上，他們更有主見，不愿被他人所控制。這種特性表現(xiàn)在工作環(huán)境、工作時間的彈性和良好的組織氛圍。與此同時，高科技企業(yè)員工面對復(fù)雜的、不確定的環(huán)境，以及非常規(guī)的工作時，要求能夠創(chuàng)造性、開拓性的解決問題，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，所以創(chuàng)造性精神同樣是知識型員工最重要的特征之一。

（3）工作流動性意愿強。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間競爭的焦點人才的競爭，特別是知識型員工的競爭，這一大環(huán)境為高科技企業(yè)員工的流動提供了宏觀需求。對于高科技企業(yè)員工而言，一旦現(xiàn)有工作缺乏足夠的吸引力，或者沒有足夠的個人成長空間，他們很容易轉(zhuǎn)投其他公司，尋求新的機會。根據(jù)相關(guān)調(diào)查統(tǒng)計：中關(guān)村IT公司的人才流動率在20%以上，而其他行業(yè)只有10%，這表明我國高科技企業(yè)的員工處于高速流動中。

（4）注重自身知識提升。高科技企業(yè)員工為了保持和增加自身的能力與價值，需要不斷地學(xué)習(xí)新的知識，掌握新的技能。他們具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率。高科技企業(yè)員工的主要工作是進行思維活動，需要依賴組織提供給他們必要的學(xué)習(xí)環(huán)境，成長是其職業(yè)生涯中永遠的主旋律。

（二）傳統(tǒng)薪酬機制的不足 重視和研究高科技企業(yè)員工的特點，加強和完善激勵機制，將有助于完善企業(yè)中科研技術(shù)隊伍的管理，傳統(tǒng)的薪酬模式在激勵高科技企業(yè)員工方面存在一定的不足，具體表現(xiàn)在以下方面：

（1）激勵模式的制約。員工激勵獎金的發(fā)放，一般根據(jù)財務(wù)經(jīng)營目標的完成情況而確定的，以預(yù)算的經(jīng)營利潤完成目標來確定最為典型。作為激勵經(jīng)營者及員工實現(xiàn)所有者財富最大化工具的業(yè)績考核指標，會成為促使經(jīng)營者行為短期化，缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃。因此，現(xiàn)有激勵模式一定程度上影響公司內(nèi)部團結(jié)，削弱了員工對于企業(yè)忠誠度。

（2）激勵幅度的制約。傳統(tǒng)的獎金激勵往往是“區(qū)間激勵”，獎金的發(fā)放是以實現(xiàn)最低盈利目標為前提的，而且獎金支出有上限。當員工的績效超過激勵合同所約定的獎勵點日時，才能獲得獎金；而當績效超過一定比例時，獎金激勵便會失效，這會制約員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。

（3）股票期權(quán)激勵的遞減效應(yīng)。股票期權(quán)作為一種長期激勵性報酬，其激勵效應(yīng)具體表現(xiàn)在改善治理結(jié)構(gòu)，吸引人力資本，促進穩(wěn)健經(jīng)營，減少企業(yè)現(xiàn)金支出，減少財務(wù)壓力。對于高科技企業(yè)中的中低層管理和技術(shù)人員而言，很難體現(xiàn)個人業(yè)績與公司股票價值間的聯(lián)系，容易導(dǎo)致“搭便車”的現(xiàn)象，從而削弱股票期權(quán)激勵的有效性。另一方面，很多高科技企業(yè)是非上市公司，沒有現(xiàn)成的股票價格可以利用，期權(quán)市場也尚未發(fā)展起來，這些都決定了在我國利用普通的股票期權(quán)解決企業(yè)經(jīng)營者激勵問題具有較大的局限性。

二、EVA理論與企業(yè)激勵機制

（一）EVA的內(nèi)涵 經(jīng)濟增加值（Economic Value Added，以下簡稱EVA）是西方經(jīng)濟學(xué)中的經(jīng)濟收益概念，由美國思騰思特公司（Stern＆StewartCo）管理咨詢公司于1991年首創(chuàng)的度量企業(yè)業(yè)績的指標，并以此為核心建立了一套管理評價體系。EVA是公司經(jīng)過調(diào)整的稅后凈營業(yè)利潤（NOPAT）減去該公司現(xiàn)有資本經(jīng)濟價值的機會成本后的差額，計算公式為：EVA=NOPAT-kw×（NA）

式中，NOPAT是稅后凈營業(yè)利潤，NA是資本總額，kw為企業(yè)的加權(quán)平均資本成本率。

EVA在國際上一些著名大公司得到了應(yīng)用，以EVA作為公司價值評價指標，用于管理層和員工激勵制度的基礎(chǔ)。EVA的核心理念就是注重資本成本，鼓勵價值創(chuàng)造，突出主業(yè)經(jīng)營，提高資產(chǎn)效率，兼顧出資人與經(jīng)營者的雙重利益。

（二）EVA用于高科技企業(yè)員工激勵機制的優(yōu)勢 具體表現(xiàn)在以下方面：

（1）充分擴展員工利益。EVA對員工的激勵一直可以滲透到管理層的底部，有更廣的激勵范圍。基于EVA的薪酬，其激勵的程度按員工的貢獻計算，獎金沒有上限，EVA創(chuàng)造的越多，得到的獎金就越多，這樣能夠促進員工更好地發(fā)揮其才智，更好地為企業(yè)服務(wù)。另一方面，EVA獎金系統(tǒng)引入“獎金銀行”概念，將獎金計酬和獎金支付分開，年度獎金獎勵不被全部發(fā)放，而將其中的一部分存放在公司的專戶上，有利于留住人才。在獎金庫制度下，一部分額外的獎金將被保存起來，以備以后業(yè)績下降時補償損失，從而使技術(shù)和管理人員集中開發(fā)具有長期價值的項目。同時，通過基于后續(xù)期間的業(yè)績來修訂獎金支付，削弱了技術(shù)和管理人員從事短期行為的動機。

（2）體現(xiàn)知識經(jīng)濟時代新的價值觀。在知識經(jīng)濟時代，以知識為基礎(chǔ)的無形資產(chǎn)將成為決定企業(yè)未來現(xiàn)金流量與市場機制的主要動力，勞動不再是以成本的形式從企業(yè)收入中扣除，資產(chǎn)不再是企業(yè)剩余的唯一分配要素，智力資本將和權(quán)益資本、債權(quán)資本一同參與企業(yè)的剩余分配，甚至前者將處于更重要的地位。EVA不鼓勵以犧牲長期業(yè)績的代價來夸大短期效果，而是著眼于企業(yè)的長遠發(fā)展，鼓勵企業(yè)的經(jīng)營者進行能給企業(yè)帶來長遠利益的投資決策，如新產(chǎn)品的研究和開發(fā)、人力資源的培養(yǎng)等等。因此，應(yīng)用EVA不但符合企業(yè)的長期發(fā)展利益，而且也符合知識經(jīng)濟時代的要求。

（3）增強員工的歸屬感。基于EVA的薪酬制度采用固定公式計算的方式簡單清晰、目標明確，易于應(yīng)用。當企業(yè)從經(jīng)營戰(zhàn)略的制定到業(yè)務(wù)決策都使用EVA作為指標時，薪酬政策導(dǎo)向和激勵取向更為公平和透明，更便于各職能部門和員工之間的溝通和理解，使之為了一個共同的目標而奮斗。另一方面，基于EVA的激勵機制是在考慮股東投入資本機會，從股東角度來定義利潤，突出了新的資本“增值”理念，并以此制定員工的報酬合約。由此員工的利益與股東的利益融為一體，使員工在追求個人價值的同時，也為股東創(chuàng)造了價值，從而提高了員工對于企業(yè)的責(zé)任心和歸屬感。

（4）EVA與股票期權(quán)制度結(jié)合。EVA股票期權(quán)不是以股價作為評價指標，因此其應(yīng)用不再局限于上市公司，實行EVA股票期權(quán)計劃只需獲得公司股東大會決議通過即可實施，EVA股票期權(quán)的激勵范圍擴大，使期權(quán)機制能夠更好發(fā)揮作用。EVA股票期權(quán)計劃將期權(quán)的授予和高科技員工獲得的EVA分紅直接掛鉤，也就是和員工創(chuàng)造的經(jīng)濟增加值直接掛鉤，這一特點在很大程度上解決中下層管理人員的“搭便車”行為。股票期權(quán)的實施過程中，高科技企業(yè)員工每年得到的股票期權(quán)數(shù)量由其EVA獎金來決定，行權(quán)價格采用遞增的方式，而不是固定的行權(quán)價格，將期權(quán)獎勵與EVA獎金結(jié)合起來使得期權(quán)本身成為一種可變的報酬，提高了整個激勵制度的效果。

三、基于EVA的高科技企業(yè)員工激勵機制制定

（一）建立基于EVA的績效管理體系 基于EVA的績效管理體系的構(gòu)建，通過企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)發(fā)展方向緊密結(jié)合，從企業(yè)運營角度發(fā)現(xiàn)價值創(chuàng)造變動因素分析、公司創(chuàng)造價值的大小和效率分析等設(shè)定考核指標來進行構(gòu)建?；贓VA的績效管理體系的構(gòu)建，要形成職責(zé)分明、獎懲分明的責(zé)任機制，即需要明確各個板塊和區(qū)域公司的管理權(quán)責(zé)，賦予各板塊負責(zé)人資產(chǎn)管理權(quán)，并同時承擔(dān)價值創(chuàng)造的職責(zé)。

（二）建立EVA獎金銀行計劃 以EVA為基準計算員工獎金，并引入EVA獎金庫的運作方式，采取當期支付與延期支付相結(jié)合的辦法，該計劃設(shè)置每年業(yè)績目標—預(yù)期EVA增加值和目標激勵獎金，兩者共同決定當年的支出。公司設(shè)立專門的賬號來處理獎金，對于每一個擁有分紅權(quán)利的員工公司將在銀行開立專門的賬戶來處理，對于高科技企業(yè)員工而言，其激勵獎金由三部分來決定，即公司的EVA業(yè)績系數(shù)、部門業(yè)績系數(shù)和個人業(yè)績系數(shù)。則具體EVA獎金的計算如下。

EVA獎金＝（工資×目標%×公司業(yè)績系數(shù)）+（工資×目標%×部門業(yè)績系數(shù)）+（工資×目標%×個人業(yè)績系數(shù)）

如果應(yīng)得獎金超過目標獎金，高于目標獎金130%的部分放入獎金銀行賬戶，然后每年賬戶中正余額的三分之一被派發(fā)，如果任何年份發(fā)生“負獎金”，該數(shù)額將從賬戶余額中扣減。實施EVA獎金計劃后排除了通過制定年度計劃來得到好處的動因，培養(yǎng)了管理人員長期經(jīng)營的觀念，同時也降低了風(fēng)險。

（三）建立基于EVA的虛擬股票期權(quán)制度 EVA與虛擬股票期權(quán)相結(jié)合，不僅具有股票期權(quán)在長期激勵方面的優(yōu)點，同時，實施虛擬股票期權(quán)不涉及企業(yè)股票的買賣，不要求企業(yè)擴充股本實際發(fā)行股票，也不需要在企業(yè)內(nèi)部形成庫藏股或回購股票來保證計劃的實施，從而繞開了現(xiàn)實許多障礙，解決了股票的來源問題，減少市場炒作和證券市場風(fēng)險，是一種向股票期權(quán)過渡時期的理想選擇。

基于EVA的虛擬股票期權(quán)制度，首先要設(shè)立一個虛擬的員工個人股票期權(quán)激勵的股票庫，根據(jù)超額EVA計算出來的經(jīng)營者期權(quán)激勵總數(shù)在員工中進行分配，分配的標準可以依據(jù)員工的個人績效評價得分，以及在公司的職位、貢獻等因素的綜合考慮后制定的分配系數(shù)。例如針對公司研發(fā)人員，一般在每年的績效評定以及有重大成果的情況下。具體做法為：每一年度在制訂股權(quán)激勵計劃時，首先假定虛擬股票期權(quán)的基礎(chǔ)價格為VSo（可參照公允價值），以后各年的虛擬股票期權(quán)的價格按照員工為企業(yè)創(chuàng)造的EVA增加值而定，其增長率可設(shè)定等于EVA增長率。根據(jù)此原理，假定虛擬股票的價格在上一年的基礎(chǔ)上增長率為Ri，

則：VSi＝VSi-1（1+Ri）（i≥1）

其中：Ri＝（EVAi-EVAi-1）/EVAi-1＝△EVA/EVAi（i≥1）

授予的虛擬股票期權(quán)數(shù)量=（EVA紅利額×期權(quán)調(diào)節(jié)系數(shù)）/VSi

虛擬股票期權(quán)采取每年發(fā)放，分段執(zhí)行的方法。在約定的行權(quán)時間和行權(quán)條件滿足時，獲授人就可以向企業(yè)要求以現(xiàn)金的形式兌現(xiàn)，行權(quán)價格為授予時的虛擬股票價格，每股獲利即為兌現(xiàn)日與授予日虛擬股票的價格增值部分。如果獲授人在約定的行權(quán)時間到來之前離開企業(yè)，或達不到行權(quán)條件，則虛擬股票期權(quán)將被取消。

［1］趙偉軍：《知識型員工滿意度研究》，《生產(chǎn)力研究》2004年第7期。

［2］佘曉燕：《經(jīng)濟增加值（EVA）研究回顧與展望》，《經(jīng)濟問題探索》2005年第9期。

［3］張彩江、黃靜：《基于經(jīng)濟增加值（EVA）的經(jīng)理層企業(yè)薪酬激勵體系研究》，《軟科學(xué)》2008年第6期。

［4］李連燕、鄭路航：《經(jīng)濟增加值（EVA）與傳統(tǒng)業(yè)績評價指標的應(yīng)用比較研究》，《山東社會科學(xué)》2007年第6期。

（編輯 劉 姍）