四川大學(xué)公共管理學(xué)院 陳林

四川大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院 李芳麗

1 背景分析

所謂績(jī)效管理，就是企業(yè)管理者通過(guò)一定的方法和制度，使員工的工作績(jī)效和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持最大程度的一致，通過(guò)提高員工個(gè)人的績(jī)效來(lái)提高企業(yè)的整體績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)持續(xù)的過(guò)程。績(jī)效管理是目前企業(yè)人力資源管理中非常有效的一種核心手段，對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、提高企業(yè)的市場(chǎng)地位都有著非常重要的作用。

但是實(shí)踐和調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前企業(yè)中的績(jī)效管理存在各種問(wèn)題，不同程度地削弱了績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展應(yīng)發(fā)揮的作用。但是企業(yè)管理者并沒(méi)有很好地意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，還是一味地用現(xiàn)有的辦法和模式來(lái)實(shí)施企業(yè)的績(jī)效管理，這樣做的后果就是企業(yè)浪費(fèi)了人力財(cái)力和時(shí)間在績(jī)效管理上，但是對(duì)企業(yè)沒(méi)有產(chǎn)生與之相對(duì)應(yīng)的管理效果，致使企業(yè)有著一大部分的隱性損失。如果不能很好地認(rèn)識(shí)和解決這些問(wèn)題，必將阻礙績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展中作用的有效發(fā)揮，增加企業(yè)的管理難度。根據(jù)對(duì)績(jī)效管理的初步了解，以及對(duì)企業(yè)在績(jī)效管理的實(shí)施現(xiàn)狀和產(chǎn)生的成效的分析，本文將從企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀與問(wèn)題，怎樣改善企業(yè)績(jī)效管理的措施兩個(gè)方面進(jìn)行簡(jiǎn)析。

2 企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及普遍存在的問(wèn)題分析

在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)面臨著越來(lái)越大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，優(yōu)勝劣汰弱肉強(qiáng)食的生存法則不斷地淘汰各領(lǐng)域中沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)被打敗的企業(yè)，想要在市場(chǎng)站穩(wěn)腳，企業(yè)必須想方設(shè)法提高其核心競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)揮企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而提高企業(yè)的地位。員工是企業(yè)的核心，只有把員工的個(gè)人目標(biāo)上升到與組織目標(biāo)相一致，才能最大程度地完善和提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，充分發(fā)揮企業(yè)的潛在能力，為了要達(dá)到這一目標(biāo)，就導(dǎo)致了對(duì)企業(yè)人力資源管理有著很高的要求。為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力，作為企業(yè)人力資源管理核心手段的績(jī)效管理正在被廣泛地運(yùn)用，在企業(yè)發(fā)展中占有越來(lái)越重要的地位。但是目前大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效管理尚處于初級(jí)階段，因此存在很多現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題：

(1)企業(yè)管理者和員工個(gè)人對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠。績(jī)效管理作為一個(gè)尚且比較不成熟的管理手段，還沒(méi)有廣泛地被企業(yè)以及個(gè)人所了解，致使企業(yè)不能很好地運(yùn)用績(jī)效管理，使其充分發(fā)揮它的職能，員工也不能很有效地接受這種管理方式?？?jī)效管理是利用一些制度和手段，通過(guò)提升個(gè)人的績(jī)效，從而提高企業(yè)整體績(jī)效水平的一種管理方式，其核心是為了提高企業(yè)的整體水平和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使其在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中不被淘汰。這種管理制度強(qiáng)調(diào)了個(gè)人與組織的一致性，是管理者與員工一個(gè)雙向溝通的過(guò)程，通過(guò)一定的手段激發(fā)員工的工作積極性，規(guī)范員工的工作行為，讓員工在工作中發(fā)揮出最大的潛能，高效率高質(zhì)量地達(dá)到既定的目標(biāo)?？?jī)效管理是包括了績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用以及績(jī)效目標(biāo)提升等環(huán)節(jié)的一個(gè)持續(xù)循環(huán)過(guò)程。目前，大多數(shù)企業(yè)只是盲目地把所謂的績(jī)效管理運(yùn)用到自己的管理中，并不是真正了解什么是績(jī)效管理，怎么樣做到績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，或者以點(diǎn)帶面，誤以為過(guò)程中的某個(gè)環(huán)節(jié)就是績(jī)效管理，簡(jiǎn)單地用其中的一個(gè)環(huán)節(jié)代替整個(gè)過(guò)程，這些問(wèn)題都大大削弱了績(jī)效管理應(yīng)該發(fā)揮的作用。

(2)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)置不完善。目前，較多企業(yè)單純地認(rèn)為績(jī)效管理就是要加強(qiáng)對(duì)員工的管理，提高員工的個(gè)人績(jī)效，從而績(jī)效管理系統(tǒng)就變成了僅僅針對(duì)員工的管理機(jī)制。需要認(rèn)識(shí)到的是，績(jī)效包括了從員工績(jī)效、部門績(jī)效到組織績(jī)效的三個(gè)層次，管理的最終目標(biāo)是提高組織整體績(jī)效水平。組織績(jī)效來(lái)源于各部門的績(jī)效情況，而部門績(jī)效又是由員工的個(gè)人績(jī)效組成的，所以這三個(gè)層次的有著密不可分的關(guān)系。要提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，必須兼顧企業(yè)績(jī)效的三個(gè)層次，從個(gè)人到部門，再上升到組織整體，這就要求了企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)必須容納員工、部門和組織這三個(gè)層次的績(jī)效管理，使員工個(gè)人績(jī)效與組織整體績(jī)效充分結(jié)合。

(3)忽視績(jī)效計(jì)劃制定和績(jī)效輔導(dǎo)溝通，誤以為績(jī)效考核就等同于績(jī)效管理。績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，沒(méi)有制定很好的計(jì)劃就談不上績(jī)效管理，更不能獲得很好的管理成效；績(jī)效輔導(dǎo)溝通也是績(jī)效管理中很重要的步驟，企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的核心就是管理者與員工保持很好的溝通，讓員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致，全心全意為企業(yè)發(fā)揮其工作潛能，最有效地完成既定目標(biāo)，績(jī)效管理是目前人力資源管理中一種有力的手段，所以績(jī)效輔導(dǎo)溝通必不可少。目前，尚有不少企業(yè)誤把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，忽視績(jī)效計(jì)劃制定和績(jī)效輔導(dǎo)溝通的重要性，這是一個(gè)很嚴(yán)重的問(wèn)題。

(4)缺乏工作分析，以及對(duì)企業(yè)整體的考核和分析，致使設(shè)置不合理的績(jī)效指標(biāo)。在實(shí)踐中，企業(yè)因缺乏對(duì)員工崗位的工作分析和對(duì)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)查分析，或者因缺少完善的考核體系導(dǎo)致收集到的考核指標(biāo)出現(xiàn)偏差等，使得企業(yè)管理者不能很好地設(shè)置合理的績(jī)效指標(biāo)，出現(xiàn)指標(biāo)沒(méi)有量化，個(gè)人績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)整體績(jī)效脫節(jié)等現(xiàn)象。

(5)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，方法單一，考評(píng)過(guò)程不夠客觀。實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，目前企業(yè)對(duì)績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)大多比較模糊，標(biāo)準(zhǔn)缺少量化，考評(píng)操作難度大，比如評(píng)價(jià)員工工作積極性高不高，責(zé)任感強(qiáng)不強(qiáng)等，沒(méi)有一個(gè)可以客觀量化的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)員工績(jī)效的考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)或多或少的誤差。另外一方面，企業(yè)績(jī)效考評(píng)一般是人為認(rèn)定的，通常是各部門自己根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)自行評(píng)估，或者由企業(yè)管理者進(jìn)行考評(píng)，這樣的考評(píng)機(jī)制加上沒(méi)有量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)結(jié)果必定會(huì)帶進(jìn)評(píng)判員的個(gè)人感情，致使有的員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果和企業(yè)管理層心存不滿，影響其能力的發(fā)揮。

(6)沒(méi)有完善的績(jī)效反饋機(jī)制。因?yàn)榭?jī)效考評(píng)制度的不完善，通常會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)誤差，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿的情緒，從而阻礙企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)缺乏必要的績(jī)效反饋機(jī)制，員工不能很好的表達(dá)出自己的不滿，或者不知道為什么出現(xiàn)這樣的考評(píng)結(jié)果，不能很好地認(rèn)識(shí)到自己工作中的不足，以及提出自己的建議和意見(jiàn)，導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)。

3 改善企業(yè)績(jī)效管理的措施

(1)提高企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。管理者對(duì)績(jī)效管理理念的認(rèn)識(shí)不清楚、理解不透徹是阻礙績(jī)效管理有效實(shí)施的一個(gè)重要因素，因此解決管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)問(wèn)題是提高績(jī)效管理發(fā)揮其職能的首要任務(wù)。企業(yè)首先應(yīng)該認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不是單純的績(jī)效考核，管理者應(yīng)該從意識(shí)上清楚績(jī)效管理是包含了績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)等多個(gè)環(huán)節(jié)的一個(gè)過(guò)程，其中的每個(gè)環(huán)節(jié)都有密不可分的關(guān)聯(lián)，都是必不可少的。企業(yè)必須通過(guò)這個(gè)循環(huán)的過(guò)程，落實(shí)到其中的每一個(gè)環(huán)節(jié)，從而來(lái)提高員工的個(gè)人能力和企業(yè)的核心能力，提升員工的個(gè)人績(jī)效，最終提高組織的整體績(jī)效水平。

(2)建立完善的績(jī)效管理體系。在對(duì)績(jī)效管理有了基本認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)績(jī)效管理的幾個(gè)環(huán)節(jié)建立一個(gè)完善的績(jī)效管理體系。一個(gè)完善的績(jī)效管理體系不僅僅是要包括管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，更重要的是應(yīng)該爭(zhēng)取讓企業(yè)各個(gè)部門，從上至下各層次的人都參與到這個(gè)體系中來(lái)。應(yīng)該提出的是，績(jī)效管理不單單是企業(yè)人力資源部門的事，人力資源部門只是一個(gè)組織協(xié)調(diào)的部門，真正能保證績(jī)效管理有效實(shí)施的還是各級(jí)各部門的管理人員，以及所有員工的配合。完善的績(jī)效管理體系就應(yīng)該做到管理者有制度參考，有人去配合完成制度。

(3)重視員工工作分析，重視績(jī)效計(jì)劃制定?？?jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，而員工工作分析又是制定計(jì)劃的前提，只有在對(duì)員工進(jìn)行充分的工作分析，以及對(duì)企業(yè)整體的進(jìn)行考核分析之后，管理者才能適當(dāng)?shù)貫閱T工個(gè)人及企業(yè)整體制定出合理的績(jī)效計(jì)劃，有了計(jì)劃，才有發(fā)展的方向和努力的目標(biāo)。只有制定績(jī)效計(jì)劃，員工才能把個(gè)人目標(biāo)上升到與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，績(jī)效管理也才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

(4)選擇合適的考評(píng)者，制定合理的考評(píng)制度，保證考評(píng)過(guò)程公平透明?？?jī)效考評(píng)是績(jī)效管理中非常核心的一個(gè)環(huán)節(jié)，公平公正的考評(píng)結(jié)果能激勵(lì)員工充分發(fā)揮其潛能去達(dá)到自己的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)，相反，如果考評(píng)結(jié)果不合理，就會(huì)導(dǎo)致員工的負(fù)面情緒，影響員工的工作激情。所以，合理的考評(píng)制度是績(jī)效管理最大的難題，考評(píng)制度應(yīng)該最大程度的量化，盡量避免不好界定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，最好能讓考評(píng)者對(duì)員工各個(gè)方面都能給出具體的分值，按得分來(lái)體現(xiàn)員工的績(jī)效水平。另外，選擇合適的績(jī)效考評(píng)者也是很有講究的，考評(píng)者首先要充分了解被考評(píng)的員工平時(shí)的工作情況，能做到公平公正，不帶私人感情?？荚u(píng)過(guò)程也要透明，讓員工充分了解考評(píng)的制度、考評(píng)過(guò)程及結(jié)果，避免因?yàn)椴槐匾恼`會(huì)影響工作。

(5)建立績(jī)效輔導(dǎo)溝通和績(jī)效反饋機(jī)制。良好輔導(dǎo)溝通能及時(shí)了解員工的想法和需求，對(duì)企業(yè)管理發(fā)展的意見(jiàn)和建議，有效地排除員工由于不滿產(chǎn)生的負(fù)面情緒，避免影響其工作。績(jī)效溝通要求管理者與員工形成充分地溝通模式，通過(guò)溝通對(duì)員工進(jìn)行必要的輔導(dǎo)?？?jī)效管理不能盲目地實(shí)施，因此反饋機(jī)制是非常必要的，有了健全的反饋機(jī)制，管理者能清楚地了解和掌握企業(yè)績(jī)效的發(fā)展情況，進(jìn)一步制定企業(yè)接下來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。健全的績(jī)效溝通和反饋機(jī)制能吸引管理者和員工的熱情，讓其積極地參與到這個(gè)機(jī)制中來(lái)，做到充分地溝通和反饋，從而最大程度地提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

(6)以績(jī)效為導(dǎo)向建立新的企業(yè)文化。好的企業(yè)文化，可以為員工營(yíng)造一種積極的工作氛圍，帶動(dòng)員工設(shè)立于組織需求相一致的個(gè)人目標(biāo)，是一種良好舒適的工作環(huán)境。企業(yè)要想成功地實(shí)施績(jī)效管理，發(fā)揮出員工個(gè)人和企業(yè)整體的最大潛能，就必須建立一種與企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)相結(jié)合的企業(yè)文化。讓員工在一個(gè)良好的環(huán)境了，心甘情愿地為企業(yè)發(fā)揮出自己最大的作用，達(dá)到個(gè)人績(jī)效的最大化，從而保證企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

績(jī)效管理是目前企業(yè)進(jìn)行人力資源管理、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具，它要求企業(yè)管理者與員工在目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)上達(dá)成共識(shí)，并且最大程度地促使員工高效率高質(zhì)量地完成擬定目標(biāo)，從而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提升企業(yè)地位，讓企業(yè)不被市場(chǎng)的生存法則所淘汰。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況，清楚地認(rèn)識(shí)到自己在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題和不足，從改變管理者和員工對(duì)績(jī)效管理的觀念開(kāi)始，建立一個(gè)有效可行的績(jī)效管理系統(tǒng)，認(rèn)真落實(shí)績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)的工作，真正是績(jī)效管理的效用最大化。只有這樣，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的提高和核心能力的提升，才能在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的市場(chǎng)中得以生存和更好的發(fā)展。

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