青海廣播電視大學(xué) 韓凌云

作為中小型企業(yè)管理中一項(xiàng)重要的內(nèi)容，薪酬管理問題在中小型企業(yè)的整個(gè)發(fā)展中發(fā)揮著十分重要的作用，也在一定程度上對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)、士氣、績(jī)效等各個(gè)方面產(chǎn)生著很大影響。因此，如何建立一套與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的并能適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度，就顯得十分重要了。下面，本文就中小型企業(yè)薪酬管理這一問題主要談?wù)撘韵聨讉€(gè)方面的內(nèi)容。

1 薪酬管理的含義

我們知道，企業(yè)薪酬管理的實(shí)質(zhì)就是企業(yè)內(nèi)部根據(jù)自身的實(shí)際情況制定并實(shí)施管理有關(guān)薪酬在薪資等的分配政策、標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)分配方法，從而達(dá)到有效激勵(lì)員工開展工作的目的。從薪酬管理的內(nèi)容上看，主要體現(xiàn)在包括企業(yè)內(nèi)部崗位的評(píng)價(jià)、薪酬的不同等級(jí)、薪酬的結(jié)構(gòu)、對(duì)于薪酬制度的制定與調(diào)整以及人工成本測(cè)算等幾個(gè)方面。從中小型企業(yè)的自身的角度上講，薪酬管理問題可以理解為三個(gè)方面的內(nèi)容。首先，企業(yè)本身從以激發(fā)員工的工作熱情，有效地提高員工的做工效率及整體對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度出發(fā)，按照價(jià)值創(chuàng)造的比例對(duì)不同的員工進(jìn)行不同價(jià)值合理的分配。通過薪酬問題，企業(yè)的價(jià)值就在整個(gè)價(jià)值鏈上的不同群體員工上得到明顯的展現(xiàn)。其次，企業(yè)通過建立自身的企業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)來體現(xiàn)其文化理念和價(jià)值觀念，這就需要通過有效而且有形的薪酬分配體系和激勵(lì)制度來突出，這樣往往會(huì)收到相應(yīng)的成效。第三個(gè)內(nèi)容，就是企業(yè)自身的薪酬體系和相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，還必須要符合一定形勢(shì)下的市場(chǎng)要求、行業(yè)的崗位要求以及任職者的整體素質(zhì)、工作績(jī)效水平等，當(dāng)然還要考慮公司的支付能力。

2 目前中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題分析

由于中小型企業(yè)本身的發(fā)展限制，在薪酬管理上，中小型企業(yè)的薪酬管理還存在很多先天或后天的不足之處。本文通過對(duì)現(xiàn)行狀況下中小型企業(yè)薪酬管理工作的研究與分析，認(rèn)為現(xiàn)行狀況下中小型企業(yè)薪酬管理中存在的問題主要有以下五個(gè)方面：

(1)薪酬體系設(shè)計(jì)不夠科學(xué)。薪酬體系設(shè)計(jì)的不科學(xué)性主要體現(xiàn)在對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的程序公平關(guān)注不夠，缺乏戰(zhàn)略思考，容易產(chǎn)生隨機(jī)性等問題。很多時(shí)候，中小企業(yè)的管理者只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的程序公平性缺少關(guān)注。而且，許多中小型企業(yè)在薪酬政策的確定上缺少一定的長(zhǎng)期性和戰(zhàn)略性的規(guī)劃。對(duì)于不同層次與不同工種的員工，在薪酬分配上不夠合理。比如說，在對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的一些重要的技術(shù)人員的薪酬與其他對(duì)待上，往往不能夠按他們的技術(shù)工程等級(jí)給予不同的對(duì)待。這樣不僅使薪酬制度失去了權(quán)威性，也在一定程度上導(dǎo)致部分優(yōu)秀員工不能有效利用而流失走，人力資源潛力不能得到充分發(fā)揮。

(2)內(nèi)外薪酬結(jié)合上缺乏統(tǒng)一性，忽視薪酬體系中的內(nèi)在薪酬。從薪酬的分類上看，我們知道，廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。所謂內(nèi)在薪酬，我們可以理解為一般不需要企業(yè)內(nèi)部耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源，而是員工從工作本身直接收獲到的東西或得到的滿足。相對(duì)于內(nèi)在薪酬來說，外在薪酬則是員工得到的工資獎(jiǎng)金津貼福利等實(shí)質(zhì)性東西，這主要由公司給員工分發(fā)，而且它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源上付出相應(yīng)的數(shù)額。在實(shí)際情況下，很多中小型企業(yè)老總們?cè)趯?duì)內(nèi)外薪酬結(jié)合上做不到有效統(tǒng)一，忽視了內(nèi)在薪酬。這樣會(huì)出現(xiàn)員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系不會(huì)和諧等不良現(xiàn)象。

(3)員工的薪酬晉升途徑單一，缺乏監(jiān)督機(jī)制。在大部分中小型企業(yè)中，一個(gè)很普遍的現(xiàn)象就是企業(yè)往往以員工所在管理崗位的高低判斷他們自身價(jià)值的大小或?qū)ζ髽I(yè)貢獻(xiàn)的多少。而且，會(huì)出現(xiàn)一個(gè)很不好的現(xiàn)象就是很多時(shí)候員工認(rèn)為自己只有在比較高層的管理類崗位上才能真正展現(xiàn)的才華實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。這種不良的心理導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)的很多員工的發(fā)展目標(biāo)以及自身職業(yè)追求出現(xiàn)偏差，更多的向高級(jí)管理崗位看，而不用心手頭工作。這種傳統(tǒng)的不思進(jìn)取的思想會(huì)在一定程度上誤導(dǎo)企業(yè)中一些頗具發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)型員工無法安心科研技術(shù)領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)積累，用很大一部分時(shí)間去考慮職務(wù)的晉升上，嚴(yán)重影響員工正常工作的開展，為企業(yè)產(chǎn)品技術(shù)的升級(jí)改進(jìn)帶來隱患。加之，很多企業(yè)內(nèi)部沒有健全的監(jiān)督機(jī)制，體現(xiàn)在薪酬上就是容易形成能力和工資待遇不對(duì)等，薪酬和崗位不對(duì)等的現(xiàn)象。

(4)薪酬計(jì)量的方法陳舊。目前，很大一部分中小企業(yè)在薪酬管理上普遍缺乏與員工薪酬計(jì)量直接相關(guān)的績(jī)效考核，一般都是根據(jù)員工所處的崗位、相應(yīng)的學(xué)歷背景、工作經(jīng)歷等因素把員工劃分為不同的等級(jí)，在具體的薪酬計(jì)量上只是簡(jiǎn)單的把這些等級(jí)作為依據(jù)進(jìn)行薪酬及職位的分配等。這種傳統(tǒng)的方式并不一定在每一個(gè)企業(yè)中都適用，企業(yè)還需根據(jù)自身的情況制定適合自身發(fā)展的薪酬計(jì)量方法。

(5)薪酬設(shè)計(jì)與操作的程序缺乏公平與透明。在很多中小型企業(yè)中，相關(guān)的管理層往往忽視了薪酬原先所界定的在具體操作公平性上的相關(guān)問題。在整體程序上不夠嚴(yán)謹(jǐn)，不夠透明。而且一些企業(yè)管理層普遍錯(cuò)誤認(rèn)為員工得到的報(bào)酬與他們的價(jià)值相當(dāng)，或與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)就可以了，而忽視了在具體薪酬操作程序中的公平性與透明度。

3 中小企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析

對(duì)于中小型企業(yè)薪酬管理工作中出現(xiàn)的問題，本文將其原因主要?dú)w結(jié)為以下三點(diǎn)：

(1)家族式管理現(xiàn)象較嚴(yán)重。這個(gè)現(xiàn)象應(yīng)該與中小型企業(yè)自身的本質(zhì)有關(guān)系，畢竟目前情況下，我國(guó)大部分中小企業(yè)是由民營(yíng)企業(yè)構(gòu)成的，而且在實(shí)際的掌權(quán)上也大部分都是由本企業(yè)血緣關(guān)系相連的家族作為大股東來控制整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)。這樣就很自然地形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，企業(yè)內(nèi)外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當(dāng)家作主。這種家族式管理在企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大并達(dá)到一定規(guī)模時(shí)會(huì)產(chǎn)生出很多不良的問題。所以，在這個(gè)問題上，中小型企業(yè)應(yīng)該注重和加強(qiáng)在技術(shù)和管理上從家族以外引進(jìn)相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)管理人員。

(2)薪酬管理理念不夠前衛(wèi)，相對(duì)滯后。在理念上，不少中小企業(yè)都是沿用傳統(tǒng)的薪酬管理理念，沒有在此基礎(chǔ)上創(chuàng)新。往往只在實(shí)際的設(shè)備或具體的設(shè)施上投入較多，對(duì)員工薪酬水平用心不夠。與國(guó)外一些國(guó)家或地區(qū)相比，我國(guó)中小型企業(yè)整體的薪酬管理理念相當(dāng)滯后。加上，部分管理者由于自身素質(zhì)的原因，沒有認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代薪酬管理的基本理念。

(3)薪酬管理方法缺乏創(chuàng)新，薪酬技術(shù)導(dǎo)入方面做的不足。由于大部分中小型企業(yè)本身在規(guī)模上相對(duì)較小、人員結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單、薪酬單一，很多企業(yè)的業(yè)主在薪酬管理工作上不夠重視，往往采用其他公司現(xiàn)成的管理方法。在這方面缺乏創(chuàng)新，沒有結(jié)合自己企業(yè)的實(shí)際狀況。目前狀況下的管理方法與管理體制還不能夠適應(yīng)和滿足瞬息萬變的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，還不能滿足企業(yè)自身的不斷逐步以及外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇。所以，對(duì)于很多中小型企業(yè)來說，它們?cè)诂F(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)上還需要很大潛力的創(chuàng)新和改進(jìn)，還需要相關(guān)專業(yè)人士為其出謀劃策，提供專業(yè)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)方案。

4 提高中小企業(yè)薪酬管理水平的對(duì)策

針對(duì)中小型企業(yè)薪酬管理上存在的問題，結(jié)合自身對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)認(rèn)為要提高中小型企業(yè)薪酬管理水平，應(yīng)該從以下幾點(diǎn)著手：

(1)在薪酬體系的設(shè)計(jì)上，要以市場(chǎng)調(diào)查為主要環(huán)節(jié)，加大對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)的重視度。從整個(gè)市場(chǎng)的實(shí)際情況出發(fā)，采用具體的實(shí)際調(diào)查，通過搜集相關(guān)信息來分析和判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r。實(shí)施市場(chǎng)調(diào)查后就可以根據(jù)相應(yīng)的調(diào)查數(shù)據(jù)或其他結(jié)果來確定自己當(dāng)前薪酬水平的實(shí)際情況，從而再根據(jù)自己的整體戰(zhàn)略來調(diào)整和改善自己的薪酬水平或薪酬結(jié)構(gòu)。同時(shí)，對(duì)于不斷成長(zhǎng)的中小型企業(yè)，要不斷創(chuàng)新薪酬設(shè)計(jì)體系，不斷加大對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)的重視度，以適應(yīng)企業(yè)自身不斷發(fā)展的需求。

(2)重視內(nèi)在薪酬，將內(nèi)在薪酬作為薪酬創(chuàng)新的重要方面。在很多中小型企業(yè)過于重視外在薪酬，而忽視了內(nèi)在薪酬。從內(nèi)在薪酬的含以上看，企業(yè)要重視內(nèi)部薪酬就應(yīng)該從成就、認(rèn)可、晉升、工作責(zé)任等幾個(gè)方面的激勵(lì)因素做起，采用資金激勵(lì)和非資金激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方法，不斷滿足員工的高層次需求不斷提高員工的工作熱情及工作效率。另外，還要不斷去創(chuàng)新內(nèi)在薪酬的管理與實(shí)施，爭(zhēng)取更好地為員工著想，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展著想。

(3)加強(qiáng)薪酬與績(jī)效的聯(lián)系，保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。績(jī)效作為一項(xiàng)重要的薪酬分配指標(biāo)，企業(yè)要加強(qiáng)薪酬與績(jī)效的聯(lián)系。從企業(yè)本身上說，企業(yè)通過績(jī)效評(píng)估既可實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，也可以有效地確定企業(yè)在薪酬管理上的改進(jìn)方向和改進(jìn)措施，從而達(dá)到進(jìn)一步優(yōu)化和規(guī)范企業(yè)管理行為的目的。同時(shí)在薪酬與績(jī)效結(jié)合的同時(shí)還要保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性，在保持大局不變的前提下，根據(jù)具體情況適當(dāng)調(diào)整有關(guān)薪酬標(biāo)準(zhǔn)或部分薪酬政策。盡量減少分歧，避免評(píng)估工作中的偏誤，增強(qiáng)評(píng)估結(jié)果的客觀性。

(4)引入工作評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，不斷創(chuàng)新薪酬計(jì)量方法。由于中小企業(yè)自身在一些組織架構(gòu)上還不完善，一般會(huì)缺乏專業(yè)化的人力資源管理人員，因此在進(jìn)行工作分析和工作評(píng)價(jià)時(shí)可以向外部咨詢公司求助。通過讓一些積累了大量的經(jīng)驗(yàn)的咨詢公司參與薪酬體系的策劃與建設(shè)，可以幫助企業(yè)快速完成工作分析和工作評(píng)價(jià)。在計(jì)量方法的創(chuàng)新上，要摒棄原有的等級(jí)制度，引入新的適合公司發(fā)展的薪酬計(jì)量方法。時(shí)刻從企業(yè)自身的現(xiàn)實(shí)出發(fā)，基于企業(yè)的實(shí)際情況，從企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性原則出發(fā)，對(duì)于不同工作所要求的實(shí)際知識(shí)、技能以及工作本身的復(fù)雜程度等因素進(jìn)行合理測(cè)試評(píng)估，準(zhǔn)確衡量各項(xiàng)工作的價(jià)值后再確定付薪標(biāo)準(zhǔn)。

(5)適度提高薪酬管理的透明度，強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部透明性。之所以一定要使用透明薪酬制度，實(shí)際上是在表明公司對(duì)薪酬制度的一個(gè)正確的態(tài)度問題。這個(gè)態(tài)度就是企業(yè)本身是十分開放的，透明的，沒有隱瞞什么事實(shí)，薪酬有高有低，每個(gè)人實(shí)際情況不同薪酬也就不一樣，企業(yè)內(nèi)部員工可以對(duì)薪酬的公正性進(jìn)行監(jiān)督等。這樣的一個(gè)態(tài)度能夠使企業(yè)薪酬制度上的不公平更有可能發(fā)現(xiàn)和得到糾正，這有利于管理者發(fā)現(xiàn)并糾正錯(cuò)誤，在公司內(nèi)部建立起公平競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍。適度提高薪酬管理的透明度，強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部透明性。這樣做才能不斷完善企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的逐漸完善，也能在很大程度上鼓舞企業(yè)員工相互監(jiān)督，激發(fā)員工的工作熱情。

5 結(jié)語(yǔ)

作為中小型企業(yè)綜合管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，薪酬管理問題在一定程度上涉及到企業(yè)內(nèi)部每位員工的報(bào)酬利益問題，體現(xiàn)了員工對(duì)企業(yè)及企業(yè)對(duì)員工的重要性?？茖W(xué)合理地開展企業(yè)的薪酬管理工作，能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性，提高企業(yè)組織的整體運(yùn)作效率及整體經(jīng)濟(jì)效益。所以，我們要正確對(duì)待并恰當(dāng)處理目前我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題。

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