(貴州省畢節(jié)地區(qū)人民醫(yī)院 貴州畢節(jié) 551700)

當(dāng)前,隨著醫(yī)療業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展及人民群眾醫(yī)療服務(wù)需求的日益增加,醫(yī)院按計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代核對(duì)的衛(wèi)生編制人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到實(shí)際醫(yī)療服務(wù)需求,為緩解矛盾,現(xiàn)今各級(jí)醫(yī)院都大量招聘編外人員充實(shí)臨床一線工作。如我院是一所三級(jí)乙等綜合醫(yī)院,在崗職工1000多人,其中編外聘用人員接近500人,占在崗職工的49.8%,且隨著在編人員年齡逐漸老化,編外聘用人員將呈逐年上升狀況,大量的編外人員管理是一個(gè)值得深思的問題,現(xiàn)就編外人員管理存在問題進(jìn)行分析,并就采取的對(duì)策進(jìn)行探討。

1 事業(yè)編制界定了職工身份,導(dǎo)致缺乏凝聚力

由于體制管理原因,使醫(yī)院出現(xiàn)了簽訂聘用合同的“正式工”和簽訂勞動(dòng)合同的“臨時(shí)工”,在長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理下的“單位人”思想并未全面融如“社會(huì)人”體系,造成用人單位與編外聘用人員之間關(guān)系尷尬。又由于醫(yī)療技術(shù)人員培養(yǎng)成熟期較長,使得醫(yī)院在技術(shù)培養(yǎng)、學(xué)科帶頭方面難以對(duì)編外人員委以重任。而編外人員由于合同期較短,又對(duì)單位用人穩(wěn)定性產(chǎn)生疑慮,對(duì)單位沒有歸屬感,缺乏主人翁意識(shí),保著得過且過思想,當(dāng)條件更好的機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí),會(huì)義無反顧選擇辭職,身份問題造成雙方難以充分融合,使團(tuán)隊(duì)缺乏凝聚力。

2 單位福利待遇左右工作積極性,消磨工作認(rèn)同感

現(xiàn)在醫(yī)院對(duì)編內(nèi)職工一般是以2006年工資改革政策兌現(xiàn)職工工資,并以年度考核合格為基礎(chǔ)執(zhí)行正常的薪級(jí)工資增長。而編外招聘職工福利待遇缺少財(cái)政補(bǔ)助部分,全部由單位自行開支,使得福利待遇發(fā)放首先缺乏相關(guān)文件精神支撐,其次缺少財(cái)政支付部分,只能依據(jù)用人單位內(nèi)部相關(guān)規(guī)定支付工資,難以實(shí)現(xiàn)真正意義上的同工同酬,特別是即將實(shí)行的績效工資改革,更將使編外聘用人員在福利待遇問題上背包袱,同崗不同酬會(huì)造成工作認(rèn)同感差異,使編外聘用人員產(chǎn)生抵觸情緒,降低工作積極性。

3 單位職稱職數(shù)制約職業(yè)前景,使執(zhí)業(yè)前途渺茫

醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員晉升中、高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù),必須在人事主管部門核定的職數(shù)內(nèi)進(jìn)行,有空缺崗位才能申報(bào)并確認(rèn)能否晉升,而醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)執(zhí)業(yè)前景是以實(shí)際診療水平和專業(yè)技術(shù)職稱高低為依托,以同行公認(rèn)為背景,編外聘用人員受職稱晉升條件制約,無法晉升高一級(jí)技術(shù)職務(wù),會(huì)使其工作長期處于一般常規(guī)性、日常性工作,無心在技術(shù)層面鉆研,無法觸及醫(yī)療學(xué)術(shù)的前沿,造成職業(yè)前景黯淡,前途渺茫,同時(shí)也是對(duì)醫(yī)療人才培養(yǎng)成本的浪費(fèi)。

鑒于醫(yī)療機(jī)構(gòu)編外人員以上問題,提出以下對(duì)策。

3.1 結(jié)合醫(yī)院文化建設(shè)做好編外聘用人員政治思想工作

(1)醫(yī)院內(nèi)部管理職能部門應(yīng)淡化編外人員身份概念,提高編外職工政治待遇,增強(qiáng)職工參與意識(shí),確立人在社會(huì)活動(dòng)中精神情感的重要性,倡導(dǎo)醫(yī)院內(nèi)涵文化建設(shè)。如我院在2010年公開選拔醫(yī)院科室護(hù)士長活動(dòng),競選條件不分編內(nèi)編外,不分工作年限,最后選拔了14名護(hù)士長走上領(lǐng)導(dǎo)崗位,此舉屬醫(yī)院建院以來首次,在醫(yī)院引起很大震動(dòng),調(diào)動(dòng)了醫(yī)院職工積極性,更增強(qiáng)了編外聘用人員參與競爭意識(shí),使增強(qiáng)了他們的主人翁觀念。(2)我院充分發(fā)揮黨、團(tuán)、工會(huì)組織作用,吸收編外人員加入工會(huì),享受工會(huì)會(huì)員的權(quán)利,并鼓勵(lì)優(yōu)秀編外聘用人員向黨、團(tuán)組織靠攏,加入中國共產(chǎn)黨黨組織大家庭。(3)在醫(yī)院內(nèi)舉行積極健康的文藝活動(dòng),技能比賽等,使醫(yī)院形成積極向上的文化氛圍,并且加強(qiáng)了編內(nèi)編外職工聯(lián)系,使編內(nèi)編外職工之間形成相互信任的情感交流,會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生積極影響,更加促進(jìn)醫(yī)院團(tuán)隊(duì)的融合。

3.2 積極為編外職工理順勞動(dòng)合同關(guān)系,通過考試,考核辦理入編

積極與上級(jí)有關(guān)部門聯(lián)系溝通,在政策范圍內(nèi)積極申請?jiān)黾泳幹?在編制空缺的情況下,制定招聘編內(nèi)人員工作計(jì)劃,選定在醫(yī)院工作受聘一定時(shí)間以上,具備相關(guān)專業(yè)資格為對(duì)象,通過相關(guān)科室組織自下而上的民主推薦、相關(guān)組織考察和單位黨政聯(lián)席會(huì)研究按3∶1比例確定推薦人選參加醫(yī)院筆試和技能考核,并結(jié)合編外人員聘用期間工作實(shí)績、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核情況,按一定比例錄取,使得優(yōu)秀的編外人員脫穎而出,即解決了編外人員后顧之憂,也給其他人員帶來希望感,并帶動(dòng)編外人“學(xué)、比、趕、超”的精神,促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量和水平的持續(xù)提高。

3.3 做好崗位設(shè)置管理工作,為編外聘用人員同步實(shí)行績效工資改革夯實(shí)基礎(chǔ)

按《勞動(dòng)合同法》精神,根據(jù)相關(guān)工資標(biāo)準(zhǔn),以醫(yī)院崗位績效工資分配改革為契機(jī),建立新的用人機(jī)制和管理模式,實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變,逐步實(shí)現(xiàn)編外聘用人員同工同酬,按人事崗位設(shè)置為依據(jù),結(jié)合崗位特點(diǎn)以崗位定薪酬,并以醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)特點(diǎn)制定“獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資”的具體可量化的標(biāo)準(zhǔn),按崗位“基礎(chǔ)工資+崗位績效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資”方式制定標(biāo)準(zhǔn),堅(jiān)持公開、公平、公正原則,使職工真正實(shí)現(xiàn)按崗取酬的分配方式。

3.4 穩(wěn)步推進(jìn)編外人員人事代理(派遣)工作,解決職稱晉升問題

醫(yī)院應(yīng)積極尋求人事主管部門支持,委托人事部門人才服務(wù)機(jī)構(gòu)對(duì)人事管理事項(xiàng)代理,以人才派遣模式對(duì)編外聘用人員進(jìn)行管理,代理內(nèi)容可以包括人事檔案、人事關(guān)系、人事政策、勞動(dòng)爭議調(diào)解、職稱晉升等,并在全面完成編外聘用人員人事代理(派遣)的基礎(chǔ)上,推進(jìn)編外人員收入分配改革。在職稱晉升問題上,醫(yī)院可在編外聘用人員中按金字塔結(jié)構(gòu)選擇優(yōu)秀人員,統(tǒng)一由人事部門匯同衛(wèi)生主管部門按醫(yī)院考核推薦人員組織職稱晉升工作,晉升名額不受單位職數(shù)限制,使醫(yī)療機(jī)構(gòu)聘用人員打破職稱晉升的制約。人事部門代理編外人員人事關(guān)系還可以解決一旦編外人員考入編制內(nèi)的工齡認(rèn)定問題。使編外聘用人員身份更具歸屬感。

4 結(jié)語

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展,各個(gè)企業(yè)都存在著不同的人力資源管理問題,尤其是對(duì)于外聘人員的管理。因此我們應(yīng)該不斷的進(jìn)行積累和總結(jié),并結(jié)合實(shí)際進(jìn)行分析探討,從而更科學(xué)、有效、合理的做好這一工作。