河南科技學(xué)院 仝若貝

1 員工忠誠的價(jià)值

關(guān)于員工忠誠的價(jià)值，國內(nèi)外的研究較為一致，主要是降低人力資源成本，提高顧客忠誠度以及對企業(yè)形象的口碑宣傳工作，而員工的忠誠帶來這些高效率、高效益、低成本的價(jià)值，就構(gòu)成了企業(yè)的競爭力。企業(yè)競爭力的增強(qiáng)使企業(yè)有能力加大投入，吸引并留住優(yōu)秀員工，從而又進(jìn)一步提高了員工忠誠度，這樣就形成了良性循環(huán)。

2 員工忠誠度下滑的原因分析

美國的知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過精心研究后認(rèn)為：影響知識(shí)型員工忠誠度的前四個(gè)因素分別是：個(gè)體成長(約占總量的34%)、工作自主(約占31%)、業(yè)務(wù)成就(約占28%)、金錢財(cái)富(約占7%)?？梢?，原因是多方面的，有社會(huì)方面發(fā)展的因素，人們觀念改變的因素，企業(yè)因素和個(gè)人因素。因?yàn)楸疚闹饕峭ㄟ^企業(yè)視角來闡述的，而社會(huì)因素和員工自身因素對于企業(yè)來講是不可控的。所以，本文著重分析企業(yè)方面的因素。

2.1 企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀或發(fā)展前景令人擔(dān)憂

當(dāng)今，大型企業(yè)一般比中小型企業(yè)人才流失率低得多。員工忠誠度主要來源于員工在企業(yè)的歸屬感和安全感，公司只有良好的發(fā)展現(xiàn)狀或讓員工看到光明的發(fā)展前景，才能贏得員工的信賴與忠誠。而中小型企業(yè)發(fā)展規(guī)模小又不注意與員工溝通，不注重向員工描繪未來的發(fā)展愿景，致使員工對企業(yè)失去信心和自豪感，只好另謀出路。

2.2 缺少一個(gè)有效溝通的平臺(tái)

在突出團(tuán)隊(duì)協(xié)作的今天，有效的溝通平臺(tái)無疑成為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的“催化劑”和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的“潤滑劑”。然而，在中小企業(yè)管理過程中，管理者往往更注重硬件，重視物的因素，缺少對人的感情投入，由于缺乏與員工進(jìn)行充分的溝通，所以難以了解對方的心理，難以滿足員工的心理需求，不能有效地激勵(lì)員工，使員工的積極性受到影響，這也肯定會(huì)影響到員工忠誠度。中小企業(yè)管理者還應(yīng)通過溝通了解員工的個(gè)性特征與價(jià)值追求，給予其在福利待遇、作息時(shí)間、文化生活、職業(yè)生涯等方面的關(guān)心。中小企業(yè)常忽略這一點(diǎn)，因?yàn)樗麄兌鄶?shù)時(shí)間在考慮企業(yè)的發(fā)展，卻無暇顧及對員工的關(guān)懷。

2.3 對員工的薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏有效性、科學(xué)性

目前，薪酬仍是絕大多數(shù)員工擇業(yè)時(shí)考慮的一個(gè)重要因素之一，而中小企業(yè)由于規(guī)模小、資金少，又要追求利潤最大化,常會(huì)通過低工資來減少勞動(dòng)成本。這樣一來員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)與所得的報(bào)酬不相稱，則會(huì)導(dǎo)致“相對剝奪感”的產(chǎn)生，人才的價(jià)值既沒有得到充分的體現(xiàn)，又沒有得到有效的激勵(lì)，就會(huì)使士氣低下，減少員工勞動(dòng)積極性進(jìn)而導(dǎo)致員工忠誠度下降。華信惠悅咨詢企業(yè)對來自中國不同行業(yè)的67家企業(yè)近10000名員工進(jìn)行了忠誠調(diào)查，當(dāng)被問及辭職的主要原因時(shí)，有24%的人將薪酬列為了首要原因。可見，有缺陷的薪酬福利政策已成為影響中小企業(yè)員工忠誠度的一個(gè)重要因素。同時(shí)績效考核結(jié)果雖告知被考核者，但缺乏對結(jié)果的分析及指導(dǎo)員工發(fā)現(xiàn)與改進(jìn)問題過程，員工忠誠度滑坡很大程度上是因?yàn)閷冃Э己私Y(jié)果不滿。另外，績效考核結(jié)果并未與薪酬和晉升相結(jié)合，使績效考核流于形式，甚至有些中小企業(yè)根本沒有有效的考核機(jī)制，不能使員工產(chǎn)生公平感，從而影響員工忠誠度。據(jù)理財(cái)周報(bào)調(diào)查，2007年以來，面臨大量基金經(jīng)理流失到私募的壓力，不少基金公司開始采取措施，部分基金公司開始改善基金經(jīng)理激勵(lì)制度，研究如何將基金經(jīng)理報(bào)酬與業(yè)績結(jié)構(gòu)以減少基金經(jīng)理的離職率。

2.4 企業(yè)文化沒有充分凝聚人心

企業(yè)文化通過塑造企業(yè)共同的價(jià)值觀、理念和愿景把全體員工凝聚起來。企業(yè)若沒有良好的企業(yè)文化，就不能讓員工踏實(shí)工作，會(huì)讓他們感到不安全，沒有歸屬感，從而造成員工流失。而同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力也是企業(yè)文化重要的組成部分，同樣可以凝聚人心。相反，領(lǐng)導(dǎo)人缺乏人格魅力，就會(huì)降低員工忠誠度。而目前很多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在文化建設(shè)方面不夠重視，使企業(yè)文化對內(nèi)缺乏凝聚力，對外缺乏吸引力。

3 中小企業(yè)提升員工忠誠度的策略

同樣是華信惠悅咨詢企業(yè)對來自中國不同行業(yè)的67家企業(yè)近10000名員工進(jìn)行的忠誠調(diào)查中，當(dāng)被問及為什么選擇留在企業(yè)時(shí)，企業(yè)獲得成功的希望、更佳的職業(yè)機(jī)會(huì)、更好的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)、更多施展才華的機(jī)會(huì)以及同事之間融洽的關(guān)系排在前幾位。可見，要想留住人才，需要多途徑、多方式、多手段的綜合運(yùn)用。忠誠度的培育不是一朝一夕的事情，而是一個(gè)長期的系統(tǒng)工程。在此項(xiàng)工程中，企業(yè)管理者必須遵循雙向忠誠的理念，通過建立公平的薪酬體系、溝通平臺(tái)和發(fā)展企業(yè)文化，才能有效提升員工的忠誠度，激發(fā)其工作熱情。

3.1 把促進(jìn)企業(yè)發(fā)展作為中小企業(yè)提升員工忠誠度的基礎(chǔ)

正如對一個(gè)國家而言，經(jīng)濟(jì)發(fā)展是基礎(chǔ)，是黨執(zhí)政興國的第一要?jiǎng)?wù)一樣，對于中小企業(yè)來講，要留住人才，發(fā)展更是硬道理。因?yàn)橹行∑髽I(yè)沒有大公司那種驕人的發(fā)展現(xiàn)狀，可以讓員工深感自豪，有強(qiáng)烈的歸屬感，它只有向員工描繪美好的未來發(fā)展前景，并讓員工看到公司正在努力朝著目標(biāo)前進(jìn)，使員工對企業(yè)產(chǎn)生信心，愿意與企業(yè)一起努力，一起成長，這樣才能留住員工。沒有一個(gè)員工愿意留在一個(gè)毫無發(fā)展前景的小公司。正如SOHO的潘石屹曾言：企業(yè)興，則忠誠在。這就要求我們把企業(yè)發(fā)展放在首位，依靠企業(yè)的卓越發(fā)展激發(fā)員工的自豪感，提升員工的滿意度。這也要求企業(yè)構(gòu)建共同愿景，明確企業(yè)切實(shí)可行、鼓勵(lì)人心的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，并將目標(biāo)具體化，將遠(yuǎn)景目標(biāo)細(xì)化為階段目標(biāo)和崗位目標(biāo)，以中小企業(yè)的美好未來激發(fā)員工的使命感、責(zé)任感和崗位工作熱情，贏得員工的信賴與忠誠。

3.2 把構(gòu)建溝通平臺(tái)作為中小企業(yè)提升員工忠誠度的橋梁

在現(xiàn)代人才為第一資源的社會(huì)里，誰擁有一流的人才誰就擁有了核心競爭力的優(yōu)勢。然而，資金匱乏的中小企業(yè)憑什么與資金雄厚的知名大企業(yè)競爭人才？大企業(yè)能開出不菲的工資和較高的福利，中小企業(yè)往往望塵莫及。然而，中小企業(yè)可以通過感情投入留住人才。為員工建立一個(gè)暢通的溝通交流平臺(tái)，及時(shí)了解員工的需要，給予員工施展才華的空間，溝通能讓員工感覺到企業(yè)對他的重視， 溝通是建立良好企業(yè)和員工關(guān)系從而提升員工忠誠度的重要途徑。人具有社會(huì)性，和諧的人際關(guān)系將激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力。中小企業(yè)更應(yīng)該形成領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間關(guān)系日常習(xí)慣性的、正式或非正式的溝通，這樣就能夠幫助企業(yè)和員工更加了解對方的期望和義務(wù)，強(qiáng)化彼此的信任與信念，企業(yè)可以充分了解員工的需求，并為之搭建事業(yè)的平臺(tái)。員工之間也能建立相互忠誠與信任、關(guān)心與支持，使員工在工作中感受到快樂，得到自我提高和更多的學(xué)習(xí)與成長，避免由于知識(shí)與任務(wù)的復(fù)雜性所造成難以勝任工作的情況，從而使其產(chǎn)生勝任感和歸屬感。

3.3 把薪酬激勵(lì)體系建設(shè)作為中小企業(yè)提升員工忠誠度的長效機(jī)制

公平的薪酬制度是保證員工忠誠的基礎(chǔ)。薪酬制度可以說是企業(yè)管理的核心制度，因?yàn)樗苯雨P(guān)系到企業(yè)能否招聘到優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀的人才能否留得住、干得久，管理者是否具有持久的工作動(dòng)力與壓力，是否為公司的當(dāng)前利益與長遠(yuǎn)利益兼顧著想等。企業(yè)界普遍認(rèn)為企業(yè)的薪酬制度對外要具有競爭力，對內(nèi)要具有公平性。因?yàn)閷ν獾母偁幜κ俏覀兡軌蛭絻?yōu)秀員工留住優(yōu)秀員工的基礎(chǔ)，而對內(nèi)的公平性則是使員工保有持久工作熱情的源泉。

企業(yè)界有這樣一種說法：金錢留住三流的人才，感情留住二流的人才，事業(yè)才能留住一流的人才。其實(shí)以上三種說法分別反映的是企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)采取的不同激勵(lì)策略。即企業(yè)初創(chuàng)期，采取以結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬策略符合公司發(fā)展戰(zhàn)略需要；企業(yè)深度發(fā)展期應(yīng)采取人性化為主的管理策略，同時(shí)輔之以行為為導(dǎo)向的薪酬策略；企業(yè)穩(wěn)定期或產(chǎn)業(yè)突破期，則應(yīng)采取長期激勵(lì)的留人策略。

隨著企業(yè)的發(fā)展及勞動(dòng)者在收益分配中的地位日益提高，薪酬研究領(lǐng)域出現(xiàn)了利益分享工資理論、人力資本工資理論、博弈工資論和知識(shí)資本工資論等付薪理念。從實(shí)踐來看，利益分享工資理論更符合我國企業(yè)在成熟期的需要，特別在避免薪酬無序競爭帶來企業(yè)骨干流失問題上有不可替代的作用。長期激勵(lì)源于利益分享工資理論，而股權(quán)激勵(lì)是長期激勵(lì)的一種方式。股權(quán)激勵(lì)可分為現(xiàn)股激勵(lì)、期股激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)三種類型。傳統(tǒng)薪酬是指員工短期付出或努力的應(yīng)得報(bào)酬，公司的可持續(xù)發(fā)展和長期效益與員工沒有很直接的聯(lián)系，由此衍生出了員工工資只與個(gè)人職位價(jià)值、能力和短期績效有關(guān)，與公司銷售、利潤無關(guān)的付薪理念。股權(quán)激勵(lì)是把眼光放在長期決策和長期效益上，是把骨干層員工利益與股東利益緊密聯(lián)系在一起的激勵(lì)方式，其作用不但要讓員工把工作當(dāng)成事業(yè)來做，更要讓公司的事業(yè)成為員工真正的事業(yè)。

3.4 把企業(yè)文化建設(shè)作為中小企業(yè)提升員工忠誠度的基石

企業(yè)文化的核心是共同的價(jià)值觀、思維方式和愿景。企業(yè)通過構(gòu)建共同的愿景和使命可以把大家凝聚在一起。員工的忠誠度增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力，它豐富了企業(yè)文化的內(nèi)涵，是良好企業(yè)文化在員工思想上的真實(shí)體現(xiàn)。企業(yè)文化對員工的思想起到了潛移默化的引導(dǎo)作用，它無形中影響了員工的價(jià)值取向，無形中規(guī)范了員工的行為，成為員工的行動(dòng)指南，使得員工的價(jià)值取向和企業(yè)的經(jīng)營理念保持一致，從而無形中也提高了員工的忠誠度。由于中小企業(yè)建立時(shí)間較短，很多企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)和管理，致使中小企業(yè)的企業(yè)文化散亂，不成系統(tǒng)，不夠完善，不能凝聚人心。中小企業(yè)若要長期穩(wěn)定地留住員工，就應(yīng)建立自己的具有較強(qiáng)吸引力和凝聚力的企業(yè)文化。通過文化的傳承性和延續(xù)性，使忠誠意識(shí)內(nèi)化于心、外化于行，生生不息。

[1]彼德·德魯克.管理的實(shí)踐(第一版)[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2007.

[2]梅洛.戰(zhàn)略資源管理[M].吳雯芳譯.北京:中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2004(10).

[3]寧建.青年毛澤東的人才觀[J].人才資源開發(fā),2009(4).

[4]劉新.留住員工不能只靠高薪——世界名企的留人策略[J].人才資源開發(fā),2009(4).

[5]張力,蔣崢.基于太極思維視角的企業(yè)80后員工管理方向研究[J].管理現(xiàn)代化,2008(6).

[6]孫風(fēng)萍.淺談如何降低企業(yè)人才流失 [J].管理觀察.2009(4).