包秀華

我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策分析

包秀華

加入世界貿(mào)易組織使我國企業(yè)人力資源管理面臨全新的機遇，同時也暴露出了諸多弊端。其中，家族制、人員流動頻繁、人力資源管理水平低的現(xiàn)象普遍存在；只強調(diào)員工的操作能力而忽略對高級管理層素質(zhì)的提高的問題亟待解決；企業(yè)人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略意圖嚴(yán)重不符；企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)和員工綜合能力的差距較為明顯。因此，本文在論述人力資源管理定義的基礎(chǔ)上，通過分析我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，來說明人力資源管理的科學(xué)性、實效性，最后提出我國企業(yè)人力資源管理的措施及對策。

加入世界貿(mào)易組織對我國企業(yè)來說，既是一次得天獨厚的發(fā)展機遇，同時也面臨著挑戰(zhàn)。隨著全球經(jīng)濟的飛速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)日新月異，信息技術(shù)已見端倪，國際競爭進入白熱化狀態(tài)，筆者通過分析認(rèn)為：全世界之間以經(jīng)濟實力、科技手段、國防力量為主要內(nèi)容的綜合國力的競爭，歸根到底都是對人力資源的競爭。

自上世紀(jì)80年代以來，一場世界范圍的沒有硝煙的人才爭奪戰(zhàn)拉開了序幕。在這場人才爭奪戰(zhàn)中，我國企業(yè)人力資源管理中存在的諸多問題明顯暴露出來。種種現(xiàn)象表明，信息經(jīng)濟必將加劇人力資源供與求之間的矛盾，推動著世界各國人力資源的發(fā)展。

1.家族式管理模式仍然存在，人力資源管理水平期待改善

筆者通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：我國企業(yè)在人力資源管理問題上，存在許多弊端。根據(jù)調(diào)查，約92%的企業(yè)財務(wù)管理還處在家族式控制中，高層人員絕大多數(shù)是家庭人員。許多企業(yè)內(nèi)部管理制度混亂，在創(chuàng)業(yè)期間往往是由家族成員組合而成，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大時，仍改變不了傳統(tǒng)的家族模式，企業(yè)的人事管理仍停留在家族式的階段中，從而嚴(yán)重阻礙了人才的工作積極性，最終影響企業(yè)的發(fā)展前景，這就好比近親繁殖一樣會退化，造成負(fù)面效應(yīng)：

（1）家族成員的的文化層次較低，嚴(yán)重缺乏現(xiàn)代化的管理知識和思想，對我國企業(yè)適者生存的體制及其運行模式不夠了解，阻礙了決策的發(fā)揮，使企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)無法實現(xiàn)，阻礙企業(yè)發(fā)展。

（2）首先，我國企業(yè)家族式管理模式越重，表明該我國企業(yè)在管理中存在諸多漏洞。其次，我國企業(yè)家族式管理模式容易導(dǎo)致人力資源配置不合理。某些重要職位被濫用，造成重要崗位無能人，次要崗位無法施展才能，阻礙企業(yè)有用人才的加入。而家族成員的文化知識及素質(zhì)又不高，不適應(yīng)現(xiàn)代化工作的開展，造成質(zhì)量、效益的降低；最后，家族式管理模式嚴(yán)重影響了工作人員對于工作的積極性。

2.我國企業(yè)人員流失嚴(yán)重

一些企業(yè)在招聘時往往以豐厚的薪酬、優(yōu)良的工作條件來吸引人才，諸多人力資源為了實現(xiàn)自己的目標(biāo)，帶著一腔熱血投奔，但當(dāng)他們來到企業(yè)后，企業(yè)往往不能或不愿兌現(xiàn)自己的承諾。有些企業(yè)甚至把提供給員工的豐厚薪酬及良好的工作條件視作額外支出，將人力資源成本壓的很低?？傊?，由于企業(yè)的眼高手低、好高騖遠(yuǎn)和精神文化建設(shè)、薪酬激勵等方面存在問題，使人力資源流失、跳槽現(xiàn)象比較頻繁。種種跡象表明：企業(yè)加大了人力資源資本的損耗，從而導(dǎo)致人力資源的成本提升；使企業(yè)無法正常生產(chǎn)，阻礙了企業(yè)經(jīng)營能力的提高，不僅導(dǎo)致企業(yè)利潤無法實現(xiàn)，而且嚴(yán)重?fù)p毀了企業(yè)自身的形象；影響企業(yè)人力資源隊伍的優(yōu)化，跳槽員工往往都是企業(yè)中的業(yè)務(wù)骨干，這些人力資源的流失使企業(yè)員工隊伍素質(zhì)的極限下降，對其他人力資源造成負(fù)面影響。

3.我國企業(yè)人力資源管理水平不高

對人力資源進行系統(tǒng)管理時既要有完善而系統(tǒng)的管理制度，又要從上至下即上至董事長下至各部門機構(gòu)經(jīng)理在內(nèi)的所有管理者的直接參并嚴(yán)格按照制度辦事。我國企業(yè)開發(fā)人才資源的積極性不高，主觀能動性不強，往往只滿足于企業(yè)尚能在狹小環(huán)境中勉強立足的現(xiàn)狀，不愿花人力、物力、精力、財力引進高素質(zhì)高能力的人力資源，阻礙了企業(yè)發(fā)展的速度，甚至失去發(fā)展機遇。雖然也有部分企業(yè)對人力資源管理的重要性有深入細(xì)致的了解，甚至還專門設(shè)立了人力資源管理部門，但這些人力資源管理部門，目前其自主性服務(wù)的能力還不完善，內(nèi)部管理機制不夠健全，無法實現(xiàn)與企業(yè)其他部門機構(gòu)之間進行溝通和疏導(dǎo)，無法明確自身職能和其他部門機構(gòu)之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)和區(qū)別。易導(dǎo)致人力資源管理的盲目性，經(jīng)常會出現(xiàn)人浮于事無法發(fā)揮實質(zhì)作用，相反還會成為企業(yè)的累贅。

最后，企業(yè)可以根據(jù)職員工種的不同，在績效考核時各有側(cè)重。對于我國企業(yè)的高層管理部門，傾向于對其自身素質(zhì)、能力、指導(dǎo)力、協(xié)調(diào)力的考核。

（作者單位：內(nèi)蒙古財經(jīng)學(xué)院職業(yè)學(xué)院）