許秋紅

一、引言

近年來(lái)，對(duì)家族企業(yè)的研究越來(lái)越被重視，在有關(guān)的研究中，學(xué)術(shù)界認(rèn)為對(duì)信任的研究是家族企業(yè)不可回避的問(wèn)題。家族企業(yè)信任是影響家族企業(yè)績(jī)效和成長(zhǎng)的關(guān)鍵所在[1][2][3][4][5][6][7]。在企業(yè)成長(zhǎng)和績(jī)效獲取方面，Penrose認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展需要一定能力和資源的引入，特別是高級(jí)管理人才和技術(shù)人員[8]；與一般企業(yè)一樣，家族企業(yè)的發(fā)展和優(yōu)勢(shì)獲取也需要這種能力與資源的引入。然而，由于費(fèi)孝通[9]意義上的差序格局的存在，造成家族企業(yè)有其特殊的信任結(jié)構(gòu)。這種信任結(jié)構(gòu)是以差序格局存在的[10]，它影響著家族企業(yè)的績(jī)效，已經(jīng)成為我國(guó)家族企業(yè)發(fā)展與成長(zhǎng)的瓶頸問(wèn)題之一，也是家族企業(yè)研究的主要問(wèn)題之一。因此，研究家族企業(yè)對(duì)高層管理人員的信任特征及其作用，有著非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。目前，對(duì)家族企業(yè)的研究，基本上是從單維度信任的角度進(jìn)行研究的，但是，信任的內(nèi)涵是十分復(fù)雜的，它并不是單維度的，而是多維度的[11][12]。因此，不能簡(jiǎn)單地對(duì)家族企業(yè)信任進(jìn)行研究，否則會(huì)掩蓋一些有意義的問(wèn)題，而目前對(duì)家族企業(yè)多維度信任內(nèi)涵及作用的研究還極為少見(jiàn)。本文正是根據(jù)這一現(xiàn)實(shí)情況，通過(guò)理論和實(shí)證研究，從信任多維度角度出發(fā)，研究家族企業(yè)信任對(duì)績(jī)效的復(fù)雜影響，闡述不同維度信任對(duì)績(jī)效的不同作用，以及它們的交互作用對(duì)績(jī)效的影響。本文主要分以下幾個(gè)部分：第一部分是引言；第二部分在現(xiàn)有文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行理論分析和提出研究假設(shè)；第三部分是實(shí)證研究設(shè)計(jì)和模型檢驗(yàn)；最后是本文的研究結(jié)論。

二、理論分析與研究假設(shè)

在有關(guān)信任影響方面的研究，大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為信任有著非常重要的作用，它對(duì)績(jī)效有直接正向的影響，這已經(jīng)被一些學(xué)者的實(shí)證研究所證實(shí)[12][13][14][15][16][17][18][19][20]。在家族企業(yè)的實(shí)證研究方面，陳燦和葉敏[21]認(rèn)為家族企業(yè)信任對(duì)績(jī)效起了促進(jìn)的作用。這些學(xué)者都是從單維度的信任角度研究了信任對(duì)績(jī)效的影響。由于信任的多維度性，有少部分學(xué)者從多維度信任角度分析對(duì)績(jī)效的影響，認(rèn)為情感性信任和認(rèn)知性信任都對(duì)績(jī)效存在正向影響[12][22][23]的研究認(rèn)為高的情感性信任行為將產(chǎn)生高的個(gè)人公民行為，情感性信任行為與績(jī)效存在正向影響，認(rèn)為情感性信任的形成是包含了如利他行為和組織公民行為。

可見(jiàn)，一定的信任會(huì)產(chǎn)生一定的績(jī)效，這在家族企業(yè)也不例外。家族企業(yè)信任也存在著多維度信任，這種多維度的信任與績(jī)效之間存在著社會(huì)交換和經(jīng)濟(jì)交換。中國(guó)家族企業(yè)最大的特征是家族主義的特征，在這個(gè)家族主義的特征中，包含血緣親情、交往情誼等許多復(fù)雜的情感因素。這其中存在著復(fù)雜的社會(huì)交換。社會(huì)交換建立在信任的基礎(chǔ)之上[24][25]，這有賴于過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，交換有價(jià)值的資源，如贊同、尊重、愛(ài)、情感等[24]。更多的是人情，是難以計(jì)算的[26]。信任對(duì)穩(wěn)定的社會(huì)關(guān)系非常重要，信任是這種社會(huì)交換的基礎(chǔ)[27]，而Chen等 認(rèn)為社會(huì)交換關(guān)系被賦予了情感性信任[28]。

在家族企業(yè)中，如果家族企業(yè)主在情感上對(duì)高層管理人員有一定的信任，如有一定的仁愛(ài)心，愛(ài)護(hù)和關(guān)心高層管理人員，對(duì)他們放心。那么，這種情感性信任作為一種社會(huì)交換，能夠讓高層管理人員更多地為家族企業(yè)著想，作為回報(bào)，能夠更多地貢獻(xiàn)自己的力量。在這種情況下，高層管理人員就能夠?yàn)榧易迤髽I(yè)帶來(lái)提高績(jī)效的結(jié)果。這是一種內(nèi)在報(bào)酬的社會(huì)交換[25]，這種情感性的信任不會(huì)包含多少的計(jì)算因素，在家族成員中資源的交換受利他主義的影響，對(duì)成員有長(zhǎng)期的福利影響[29]。因此，家族企業(yè)主給予高層管理人員越高的情感性信任，高層管理人員就有越高的績(jī)效回報(bào)。根據(jù)文獻(xiàn)研究和上述分析，本文假定：

H1：家族企業(yè)高層管理人員感知的情感性信任對(duì)其工作績(jī)效有直接正向的影響。

然而，在家族企業(yè)中，除了上述情感性的交換外，還存在著利益上的經(jīng)濟(jì)交換，也就是存在著意義上的代理關(guān)系[30]，它基于“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，認(rèn)為人理性地算計(jì)自己的行為結(jié)果，并試圖在交易中獲得最大的物質(zhì)利益。Whitener et al.的研究也認(rèn)為企業(yè)中利益交換更多的是經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系，即代理關(guān)系[31]。這種經(jīng)濟(jì)交換是基于理性的基礎(chǔ)，其中有許多計(jì)算的含義，并考慮到經(jīng)濟(jì)交換中的成本和利益[32]，這種交換更多的是計(jì)算[26]。由于家族企業(yè)首先是企業(yè)組織，應(yīng)有一般企業(yè)的運(yùn)作原則[33]，作為一個(gè)被聘任家族企業(yè)高層管理人員，他與家族企業(yè)的關(guān)系首先就是代理關(guān)系，他首要考慮的是經(jīng)濟(jì)利益。與此同時(shí)，家族企業(yè)主之所以招聘他也是為了能夠獲得他的能力與知識(shí)，由此而產(chǎn)生的家族企業(yè)主對(duì)他的信任是認(rèn)知性的信任，是對(duì)其能力和資源的一種認(rèn)識(shí)和信任。這種認(rèn)知性信任與績(jī)效之間的關(guān)系是一種代理關(guān)系，是雙方基于計(jì)算之上的，強(qiáng)調(diào)公平對(duì)待的信任。如果家族企業(yè)主認(rèn)同高層管理人員的知識(shí)和能力，給予一定的信任回報(bào)，那么，外部高層管理人員也會(huì)用自己的能力和工作作為回報(bào)，來(lái)實(shí)現(xiàn)這樣的經(jīng)濟(jì)交換。

經(jīng)濟(jì)關(guān)系（代理關(guān)系）不僅存在于家族企業(yè)的非家族成員之中，也存在于家族成員之中[34][35][36]。因此，家族企業(yè)主對(duì)高層管理人員的認(rèn)知性信任不僅僅存在于非家族成員之中，也存在于家族成員之中。也就是說(shuō)，家族企業(yè)主同樣要考慮家族成員的能力、知識(shí)和努力程度，家族企業(yè)的高層管理人員同樣也要考慮自己在企業(yè)中的得到與獲取。如果家族企業(yè)主認(rèn)同他們的知識(shí)和能力，給予一定的信任回報(bào)，那么，他們也會(huì)用自己的努力工作作為回報(bào)，來(lái)實(shí)現(xiàn)這樣的經(jīng)濟(jì)交換。代理問(wèn)題在家族企業(yè)中普遍存在。因此，家族企業(yè)主給予高層管理人員越高的認(rèn)知性信任，高層管理人員就有越高的績(jī)效回報(bào)。根據(jù)文獻(xiàn)研究和上述分析，本文假定：

H2：家族企業(yè)高層管理人員感知的認(rèn)知性信任對(duì)其工作績(jī)效有直接正向的影響。

由于信任多維度的存在[11][12]，不同維度的信任對(duì)績(jī)效存在不同的影響。Erdem和Ozen的研究認(rèn)為多維度信任對(duì)績(jī)效存在不同的影響，情感性信任對(duì)績(jī)效的影響大于認(rèn)知性信任[15]。McAllister的研究認(rèn)為高的情感性信任行為將產(chǎn)生高的個(gè)人公民行為，情感性信任行為與績(jī)效存在正向影響，同時(shí)指出情感性信任的形成是包含了如利他行為和組織公民的行為[12]。在家族企業(yè)中，這種因關(guān)心、愛(ài)護(hù)和因情感產(chǎn)生的情感性信任是非常重要的，由于家文化的影響，產(chǎn)生了具有儒家傳統(tǒng)文化意義上的差序格局，它強(qiáng)調(diào)以血緣關(guān)系為中心，并有著“親親互隱”和“愛(ài)有差等”，及“血親情理”和“事親為大”等特點(diǎn)[37]，建立了以血緣關(guān)系為中心的關(guān)系特征[38][39][40]。在這樣的情況下，形成了對(duì)內(nèi)信任，對(duì)外不信任的情況，這種對(duì)內(nèi)信任，更多的是指情感方面的信任。對(duì)于家族外部的高管人員，如果他們感到有同樣的情感性信任，就會(huì)更努力為家族企業(yè)著想，作為回報(bào)，他們能更多地貢獻(xiàn)自己的能力和知識(shí)。本文認(rèn)為，在家族企業(yè)中，情感性信任比認(rèn)知性信任更能夠促進(jìn)高層管理人員的工作積極性。同時(shí)，由于家族企業(yè)信任以血緣為中心的差序格局的存在，家族企業(yè)主對(duì)高層管理人員的信任與一般的企業(yè)不同，如果對(duì)高管人員（如對(duì)家族成員等）有著較強(qiáng)的情感方面的信任，這種強(qiáng)烈的情感性信任對(duì)工作績(jī)效的影響可能會(huì)替代認(rèn)知性信任對(duì)績(jī)效的作用。同樣，如果家族企業(yè)主對(duì)高管人員（如對(duì)外部成員等），更多考慮的是他們的能力與知識(shí)，更多的是認(rèn)知性信任，這種認(rèn)知性信任對(duì)工作績(jī)效的影響也可能會(huì)替代情感性信任對(duì)工作績(jī)效的作用。因此，在家族企業(yè)中，對(duì)于工作績(jī)效的影響，情感性信任和認(rèn)知性信任可能更多地是相互替代的關(guān)系。根據(jù)文獻(xiàn)研究和上述分析，本文假定：

H3：在家族企業(yè)中，情感性信任對(duì)工作績(jī)效的正向影響比認(rèn)知性信任對(duì)工作績(jī)效的正向影響更大。

H4：在家族企業(yè)中，對(duì)于工作績(jī)效的影響，情感性信任和認(rèn)知性信任是相互替代的關(guān)系。

三、實(shí)證分析

本部分將對(duì)本文提出的假設(shè)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，主要包括問(wèn)卷設(shè)計(jì)、計(jì)量尺度和收集情況、數(shù)據(jù)質(zhì)量分析（問(wèn)卷的信度分析和主成分分析），以及回歸分析和t檢驗(yàn)。

（一）問(wèn)卷設(shè)計(jì)、計(jì)量尺度和收集情況

本文在理論研究和訪談的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了調(diào)查問(wèn)卷的初步設(shè)計(jì)，經(jīng)多次修改后，最后確認(rèn)了研究使用的調(diào)查問(wèn)卷。本文所有變量均采用李科特（Likert）7點(diǎn)計(jì)量尺度，各個(gè)隱變量采用下列計(jì)量尺度：1.家族企業(yè)高層管理人員的績(jī)效采用Williams和Anderson設(shè)計(jì)的“任務(wù)績(jī)效”量表[41]，從七個(gè)方面計(jì)量。2.家族企業(yè)情感性信任采用McAllister設(shè)計(jì)的“情感性信任”量表，從五個(gè)方面計(jì)量[12]。3.家族企業(yè)認(rèn)知性信任采用McAllister設(shè)計(jì)的“認(rèn)知性信任”量表，從6個(gè)方面計(jì)量。以上計(jì)量尺度根據(jù)家族企業(yè)的特征，進(jìn)行了必要的文字修改。家族企業(yè)的界定采用陳燦對(duì)家族企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)[42]。

本文研究調(diào)研的對(duì)象是家族企業(yè)的高層管理人員和家族企業(yè)主，對(duì)他們進(jìn)行了配對(duì)問(wèn)卷調(diào)查。請(qǐng)高層管理人員評(píng)價(jià)家族企業(yè)主對(duì)他們的情感性信任和認(rèn)知性信任，同時(shí)請(qǐng)家族企業(yè)主評(píng)估高層管理人員的工作績(jī)效，其目的是減少同源誤差。研究的范圍是廣東省的家族企業(yè)。在2009年6月至2010年3月，通過(guò)多種渠道進(jìn)行問(wèn)卷發(fā)放，采用方便樣本，共發(fā)放560份配套問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷226套。

（二）數(shù)據(jù)質(zhì)量分析和描述性統(tǒng)計(jì)

本文使用SPSS 16.0軟件，進(jìn)行了數(shù)據(jù)質(zhì)量分析。分析結(jié)果是計(jì)量尺度的內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbach α值）情感性信任為0.886，認(rèn)知性信任為0.938，工作績(jī)效為0.965，均大于0.7，表明各個(gè)計(jì)量尺度都比較可靠。同時(shí)，對(duì)家族企業(yè)信任進(jìn)行了主成分因子分析和描述性統(tǒng)計(jì)分析，見(jiàn)表1。研究結(jié)果表明，經(jīng)過(guò)正交旋轉(zhuǎn)后，家族企業(yè)信任包括二個(gè)特征值在1.0以上的主成分，它們累計(jì)解釋了84.002%的方差，這二個(gè)因子分別是情感性信任和認(rèn)知性信任。同時(shí)，對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行主成分因子分析，見(jiàn)表1。研究結(jié)果表明，經(jīng)過(guò)正交旋轉(zhuǎn)后，工作績(jī)效包括一個(gè)特征值在1.0以上的主成分，它解釋了88.191%的方差。

表1 主成分因子分析結(jié)果和描述性統(tǒng)計(jì)

（三）回歸分析

本文根據(jù)假設(shè)，分別進(jìn)行回歸分析。

1.家族企業(yè)情感性信任和認(rèn)知性信任對(duì)工作績(jī)效的影響分析

表2 因變量為績(jī)效的回歸分析結(jié)果

本文使用SPSS 16.0軟件，以高層管理人員的工作績(jī)效為因變量，以情感性信任和認(rèn)知性信任為自變量，進(jìn)行了回歸分析，見(jiàn)表2的模型1和表3。同時(shí)，以高層管理人員的工作績(jī)效為因變量，以情感性信任、認(rèn)知性信任為自變量，以及情感性信任和認(rèn)知性信任的乘積項(xiàng)為自變量，進(jìn)行了回歸分析，見(jiàn)表2的模型2?；貧w分析結(jié)果表明，在模型1中，家族企業(yè)高層管理人員感知的情感性信任對(duì)其績(jī)效有顯著的正向影響，支持假設(shè)H1。家族企業(yè)高層管理人員感知的認(rèn)知性信任對(duì)其績(jī)效有顯著的正向影響，支持假設(shè)H2。在模型2中，情感性信任和認(rèn)知性信任對(duì)工作績(jī)效有顯著的正向影響，同時(shí)，情感性信任和認(rèn)知性信任的交叉乘積項(xiàng)，回歸系數(shù)為負(fù)并顯著，說(shuō)明對(duì)于工作績(jī)效的影響，情感性信任和認(rèn)知性信任是相互替代的關(guān)系，假設(shè)H4得到支持。

表3 因變量為績(jī)效的方差和協(xié)方差矩陣

2.家族企業(yè)情感性信任和認(rèn)知性信任對(duì)工作績(jī)效的差異影響分析

為了更好地分析，本文家族企業(yè)情感性信任和認(rèn)知性信任對(duì)工作績(jī)效影響的回歸模型是：P=b0+ b1AT + b2CT

并做如下檢驗(yàn)：

其中的b1和b2是非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)，目的是檢驗(yàn)其中兩個(gè)回歸系數(shù)之間的差別。

（2）確定檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量：由于b1-b2只反映了樣本的情況，如要推及總體，需要同時(shí)考慮它們的抽樣誤差，需將b1-b2的差別除以兩者的聯(lián)合標(biāo)準(zhǔn)誤差（Join Standard Error )，即：

其中se12是b1和b2的聯(lián)合標(biāo)準(zhǔn)誤差，公式3的結(jié)果服從一個(gè)以n-k-1的t分布（即用t檢驗(yàn)）。而和分別是b1和b2的variance（方差，也就是標(biāo)準(zhǔn)誤差之平方），cov12是b1和b2的covariance（協(xié)方差）。

（3）設(shè)置統(tǒng)計(jì)顯著水平：α =0.01。

（4）計(jì)算統(tǒng)計(jì)量的值：將表2和表3的相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)帶入公式2和公式3，可以得出：

(5) 結(jié)果判斷：

查表得出t的臨界值是2.326，計(jì)算值3.667＞2.326（臨界值），因此，可以否定零假設(shè)。研究結(jié)果表明，在家族企業(yè)中，情感性信任對(duì)工作績(jī)效的正向影響比認(rèn)知性信任對(duì)工作績(jī)效的正向影響更大，假設(shè)H3得到支持。

四、 結(jié)論

家族企業(yè)信任對(duì)家族企業(yè)的成長(zhǎng)和績(jī)效有著非常重要的作用和意義。近年來(lái)，雖然有學(xué)者研究了信任對(duì)家族企業(yè)的作用，但缺乏這方面的實(shí)證研究，同時(shí)，也沒(méi)有從信任的本質(zhì)內(nèi)涵著手進(jìn)行研究，信任對(duì)工作績(jī)效影響方面的研究既不全面也不深入。本文的研究表明，多維度信任存在于家族企業(yè)中，并且對(duì)工作績(jī)效有著正向的影響；研究還發(fā)現(xiàn)不同維度的信任對(duì)工作績(jī)效的影響作用是不一樣的，其中情感性信任對(duì)工作績(jī)效的影響要大于認(rèn)知性信任對(duì)工作績(jī)效的作用。在交互分析中發(fā)現(xiàn)，在家族企業(yè)中對(duì)于工作績(jī)效的影響，情感性信任和認(rèn)知性信任是相互替代的關(guān)系。

值得注意的是，在家族企業(yè)中，信任不僅對(duì)工作績(jī)效有作用，不同的信任產(chǎn)生的作用是不同的。這說(shuō)明在家族企業(yè)中，更應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是情感性的作用，因?yàn)樗鼘?duì)績(jī)效的影響更大。然而，由于情感性信任和認(rèn)知性信任不是獨(dú)立對(duì)工作績(jī)效有關(guān)系，而是它們相互替代，從而對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響。這就說(shuō)明了在家族企業(yè)中，存在著差序格局的信任關(guān)系，由于血緣關(guān)系產(chǎn)生的情感性信任對(duì)績(jī)效的影響有著非常重要的作用。研究結(jié)果表明，在家族企業(yè)中，家族企業(yè)主應(yīng)對(duì)高層管理人員有仁愛(ài)之心，愛(ài)護(hù)和關(guān)心他們，放手讓他們來(lái)工作。如果高層管理人員在工作中有問(wèn)題和困難，也應(yīng)幫助他們解決，這種家族企業(yè)主給予的情感性信任作為一種社會(huì)交換，能夠讓高層管理人員有同樣的情感對(duì)待企業(yè)主，讓他們更努力為家族企業(yè)著想，能夠更多地貢獻(xiàn)自己的忠心（家族成員）、能力和知識(shí)（非家族成員）。

本文的研究為我國(guó)家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略提供了一定的參考決策，雖然本文從多維度角度出發(fā)，研究了家族企業(yè)信任對(duì)工作績(jī)效復(fù)雜的影響，但仍有許多問(wèn)題值得進(jìn)一步深入研究。

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