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■責(zé)編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

過去的一年對在華跨國企業(yè)來說，是充滿挑戰(zhàn)的一年。從年初華南地區(qū)工潮和勞動爭議頻發(fā)到下半年員工離職率上升、勞動力短缺和勞動力成本大幅上升，幾乎所有的美國商界巨頭都難逃勞動力成本上升、合規(guī)要求增加和勞動力短缺的壓力。很多經(jīng)濟(jì)學(xué)家聲稱中國已經(jīng)出現(xiàn)了“劉易斯拐點”，即勞動力短缺推動工資上漲及通貨膨脹的臨界點。消費品價格連續(xù)數(shù)月上漲，以及工資水平提高，似乎都佐證了學(xué)界認(rèn)為“劉易斯拐點”已經(jīng)到來的觀點。美國在華企業(yè)面臨勞動力、原材料和運輸?shù)雀鞣N生產(chǎn)成本持續(xù)上升的壓力，又缺乏將增加的成本完全轉(zhuǎn)嫁給客戶的手段，保持利潤增長成為前所未見的重大挑戰(zhàn)。由此，應(yīng)對勞動力成本上升、勞動力短缺的挑戰(zhàn)已經(jīng)成為許多美國在華企業(yè)的首要任務(wù)。

據(jù)《2011年商務(wù)環(huán)境調(diào)查》顯示，管理級人才匱乏問題在2010年中國美國商會在華運營的會員企業(yè)面臨的五大業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)中位居第二。工資和薪酬的上漲依然是人力資源管理面臨的最緊迫問題，對71%的受訪者造成了負(fù)面的影響或重大損害。人力資源管理面臨的第二大問題是吸引、培育和留住熟練工人和管理人員難度加大。近期熟練技術(shù)工人為了追求更高的工資報酬和更好的生活質(zhì)量而頻繁跳槽已形成一種趨勢，用人單位因此面臨勞動力成本及離職率上升的挑戰(zhàn)。中國勞動力離職率同期上升了一倍，企業(yè)員工的忠誠度處于歷史最低水平。以上問題削弱了中國保持經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展以及全球經(jīng)濟(jì)競爭優(yōu)勢的能力。

一、企業(yè)面臨“劉易斯拐點”

中國似乎已經(jīng)達(dá)到了劉易斯拐點，即面臨勞動力短缺推動工資和通貨膨脹水平的持續(xù)上升。盡管中國人口眾多，但很多地區(qū)目前卻面臨著勞動力短缺的狀況。根據(jù)國際貨幣基金組織（IMF）的報告，適合從事勞動密集型工作的農(nóng)村剩余勞動力已經(jīng)從2007年的1.2億人降至2500萬人，到2015年剩余勞動力將完全耗竭。目前在福建、廣東等珠三角地區(qū)以及上海周邊300公里以內(nèi)的城市中，工作崗位空缺數(shù)量已經(jīng)超過了全部的勞動力供給，許多企業(yè)出現(xiàn)越來越嚴(yán)重的“用工荒”。勞動力短缺推動了工資上漲，即產(chǎn)生“劉易斯拐點效應(yīng)”。

中國政府在提高熟練工人的素質(zhì)方面已經(jīng)做了大量的工作。預(yù)計合格人才的總量將以2.4%的年增長率不斷增加，20年內(nèi)將達(dá)到4,500萬。到2015年，年齡在25-29歲之間的熟練勞工的總數(shù)將超過美國（見圖1）。但是，各行各業(yè)普遍存在著熟練勞工短缺的現(xiàn)象——從領(lǐng)導(dǎo)人才到項目管理者再到熟練技術(shù)工人，中國的短缺程度與亞洲其他主要國家相比要更為嚴(yán)重。很多用人單位認(rèn)為現(xiàn)在的大學(xué)畢業(yè)生所學(xué)的知識與工作實際需要脫節(jié)，因此也無法有效緩解出現(xiàn)“用工荒”地區(qū)對熟練勞動者和非技術(shù)勞動力需求不斷增加的壓力。

在當(dāng)今勞動力短缺的情況下，難免會出現(xiàn)不斷要求提高工資待遇的現(xiàn)象，這對跨國企業(yè)用人單位影響最大。中國大部分行業(yè)的工資年增長率在9%-10%，預(yù)計未來至少四到五年內(nèi)工資還會增長。世界銀行的數(shù)據(jù)顯示，到2015年，用人單位需要為新增勞動力成本再支付1.5萬億美元。工資持續(xù)增長還將使勞動力成本占GDP的比重增加一倍 （目前為15%，2015年將達(dá)30%）。過去三年內(nèi)工資保持連續(xù)增長，預(yù)計2011年的工資增長率將達(dá)到全球金融危機(jī)爆發(fā)以來的最高水平。

當(dāng)前勞動力從內(nèi)陸向沿海地區(qū)轉(zhuǎn)移以及大學(xué)畢業(yè)人數(shù)保持高水平的趨勢，都無法有效地提供熟練或非技術(shù)勞動力，因此也無法緩解嚴(yán)重的勞動力短缺問題。這會影響美國在華運營企業(yè)投資新設(shè)備、創(chuàng)造更多收入的能力。同時，成本的增加也會對許多用人單位的利潤率造成壓力。

美國及其他用人單位將繼續(xù)關(guān)注中國的內(nèi)陸地區(qū)，因為內(nèi)陸地區(qū)勞動力資源相對豐富且成本相對較低。近年來內(nèi)陸地區(qū)的基礎(chǔ)設(shè)施也有了很大的改善，成為投資新熱點。盡管如此，中國還是需要應(yīng)對勞動力短缺推動工資上漲的問題，否則就無法保持中國作為一個可靠的勞動力供應(yīng)市場所具備的優(yōu)勢。

二、中國的人力資源困境

中國的熟練勞動力市場依然在招聘、保留和激勵管理人才和一線工人方面對用人單位形成巨大挑戰(zhàn)。中國勞動力市場的一大特點是主動離職率居高不下，如何留住員工依然是一項重大挑戰(zhàn)。2010年主動離職率為近十年來最高，達(dá)到了20%，且繼續(xù)呈現(xiàn)上升趨勢。

很多制造業(yè)和服務(wù)業(yè)用人單位，尤其是那些依賴低工資勞動力的用人單位的離職率非常高。這一現(xiàn)象在每年的春節(jié)后尤其明顯：這些行業(yè)的勞動者回家過完年后要么決定留在本地就業(yè)（因為內(nèi)陸地區(qū)的就業(yè)條件得到了很大的改善），要么跳槽到沿海地區(qū)工資更高的企業(yè)。許多美國企業(yè)采用了各種激勵措施來留住工人，如為員工報銷春節(jié)回家的交通費 （僅限于那些節(jié)后返回工作崗位的工人）或者是在每年一月和二月為員工加工資。

盡管用人單位作了種種努力，中國的勞動者忠誠度依然很低。全球招聘和人才管理機(jī)構(gòu)必勝人力資源有限公司（Kelly Services）近期的若干調(diào)查均顯示，中國勞動者對其用人單位的忠誠度全世界最低，大約是歐洲和北美忠誠度指數(shù)得分的3.5倍。怡安翰威特（AonHewitt）的數(shù)據(jù)也印證了這一點，他們發(fā)現(xiàn)中國勞動者對其現(xiàn)在用人單位的不滿意程度在亞洲排名第二，僅次于十年來經(jīng)濟(jì)發(fā)展一直處于停滯狀態(tài)的日本。

中國熟練勞工緊缺的市場現(xiàn)狀對中外企業(yè)如何吸引、留住和激勵管理人才都帶來了重大挑戰(zhàn)，并且對中國吸引新投資以及在華企業(yè)的業(yè)務(wù)擴(kuò)張形成了阻礙。

另一個挑戰(zhàn)是中國國有企業(yè)和民營企業(yè)的快速發(fā)展。過去的二十年里，中國人紛紛將外資用人單位作為就業(yè)的首選，因為外企工資待遇高、工作環(huán)境更職業(yè)、更先進(jìn)，升職速度也更快。然而如今中國涌現(xiàn)出一大批享有國際聲譽的國有企業(yè)和民營企業(yè)或集體企業(yè)——如聯(lián)想、海爾和華為?？鐕竞屯赓Y企業(yè)的員工如今正紛紛跳槽至國企、民企和集體企業(yè)。中國企業(yè)崛起和國際化將對外國用人單位留住頂級人才造成新的壓力。

用人單位越來越重視修訂報酬和福利計劃，以期更有效地留住人才，使員工的工作與企業(yè)的目標(biāo)更加契合。很多外國制造企業(yè)為了擺脫勞動力成本高而勞動生產(chǎn)率相對較低的困境，正推出激勵計劃，鼓勵員工提高效率而不是僅按工作時間付報酬。比如，越來越多的用人單位為員工制定每日生產(chǎn)目標(biāo)，達(dá)到后根據(jù)該目標(biāo)支付報酬，類似地，在熟練人才和專業(yè)人士的報酬和福利計劃中越來越多地加入利潤分享、出國培訓(xùn)和工作分配以及報銷在職進(jìn)修費用等內(nèi)容，以期提高他們的效率和忠誠度。

從短期看，政府的各類舉措和勞動力發(fā)展趨勢并不會帶來熟練勞動力供給的增加。合格人才的供應(yīng)將繼續(xù)成為美國在華用人單位的擔(dān)憂。

用人單位的需求與畢業(yè)生掌握的技能不匹配仍然是一個問題。對合格人才需求增加、中層管理人員嚴(yán)重匱乏以及大量高校畢業(yè)生能力不足等因素給民營企業(yè)、國有企業(yè)及中國政府帶來較大負(fù)擔(dān)。企業(yè)需要人才在技術(shù)能力和管理技能方面獲得極大的提高，以滿足快速增長的經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的需要。中資企業(yè)的國際化需要具有優(yōu)秀溝通和協(xié)作能力的人才，幫助實現(xiàn)其全球擴(kuò)張的目標(biāo)。

中國傳統(tǒng)教育體制的某些方面導(dǎo)致難以培養(yǎng)出掌握適當(dāng)技能的合格人才。中國學(xué)校的教育重心必須從機(jī)械記憶轉(zhuǎn)向培養(yǎng)批判性分析思維和實際應(yīng)用上來，從單純的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向日常應(yīng)用和溝通，尤其適合高度矩陣式管理或國際化企業(yè)的人才需求。

更宏觀地說，增強(qiáng)本地勞動者的溝通、協(xié)作和實際應(yīng)用能力有利于提升企業(yè)業(yè)績。對于在華的外資企業(yè)來說，其業(yè)務(wù)的性質(zhì)已經(jīng)從低端的加工制造業(yè)越來越多地轉(zhuǎn)向研發(fā)、財務(wù)分析、高科技及服務(wù)導(dǎo)向性業(yè)務(wù)發(fā)展。隨著跨國公司和外資企業(yè)將其在華業(yè)務(wù)更多地融入全球運營中，其中國員工也需要能夠進(jìn)行跨區(qū)域合作，能流利地使用英語，并以全球視角解決問題。

如今許多企業(yè)都注重對本地新員工的培訓(xùn)和發(fā)展，使他們能夠與其他國家的同事具備同等的技能。初入職場的中國大學(xué)生雖然理論知識豐富，但缺少實際工作經(jīng)驗。中國應(yīng)該鼓勵企業(yè)和高校開展更多的合作，包括將實習(xí)納入高校必修課，為高校畢業(yè)生提供更多寶貴的、用人單位招聘時所看重的工作經(jīng)驗。

中國政府目前正加大對中等職業(yè)學(xué)校、高等職業(yè)學(xué)校和職業(yè)教育和培訓(xùn)的投資，我們相信此舉將有助于營造一個更為靈活、更有針對性的教育體系，從而培養(yǎng)更多技能兼?zhèn)涞闹袊鴮W(xué)生，鞏固中國在全球經(jīng)濟(jì)中的競爭力。

中國美國商會建議中國在教育改革進(jìn)程中增加對溝通、團(tuán)隊協(xié)作、解決問題和分析思維課程的重視和投資，以更好地培養(yǎng)學(xué)生今后從事高科技和高附加值服務(wù)所需的實踐技能。我們還敦促將實習(xí)列入大學(xué)課程的必修課，幫助學(xué)生在正式工作之前掌握一定的實際工作經(jīng)驗。在開發(fā)上述課程和實習(xí)項目時，應(yīng)充分咨詢私營部門的意見，從而確保中國學(xué)生所掌握的技能可以助他們在不斷升級和全球化的中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中取得成功。

三、人力資源法律法規(guī)進(jìn)展

2010年并未出臺中央一級的重要勞動法律，但據(jù)報道有若干部相關(guān)法律正在制定中，其中包括《收入分配改革方案》、有關(guān)勞務(wù)派遣的法規(guī)，以及修改《工會法》等。

與中央政府不同，地方政府出臺了多部新的勞動法規(guī)。例如廣東省在2010年7月出臺了《企業(yè)工資集體協(xié)商指引》，其中規(guī)定了目前最詳細(xì)的工資集體協(xié)商程序。根據(jù)該指引，用人單位有義務(wù)向勞動者代表提供有關(guān)企業(yè)運營以及勞動者工資和福利等信息。該指引還規(guī)定用人單位和勞動者都有權(quán)要求勞動主管部門出面進(jìn)行調(diào)解，協(xié)助決定工資增長的具體分配辦法。

深圳市政府發(fā)布了一系列集體協(xié)商規(guī)章，要求將報酬、年工資調(diào)整機(jī)制、獎金分配辦法、津補貼、職業(yè)安全、工作時間、工作定額、休息休假、培訓(xùn)、員工守則和勞動爭議處理程序等都包含在集體協(xié)商事項中。

另一項成果是上海市出臺了一部新條例，涉及職工“民主管理”，并要求企業(yè)必須建立職工代表大會（ERC）。

最后是中華全國總工會（全總）計劃提高跨國公司的工會組建率，并由企業(yè)工會和職工代表委員會組織開展工資集體協(xié)商。

《勞動合同法》一直以來為中國的勞動關(guān)系提供了主要的法律框架。但由于缺少實施細(xì)則和司法指引，勞動仲裁機(jī)構(gòu)和法院在法律解釋上仍然存在模糊甚至相互矛盾之處，用人單位也無所適從。我們促請人力資源和社會保障部和最高人民法院就 《勞動合同法》中最重要的條款提供詳細(xì)、清晰的指引意見。

中國美國商會同樣繼續(xù)支持在 《勞動合同法》執(zhí)行中對中資和外資企業(yè)一視同仁。我們認(rèn)為在中國運營的所有企業(yè)都應(yīng)承諾保護(hù)勞動者權(quán)益。相信，若能更多地強(qiáng)調(diào)實行全國統(tǒng)一的執(zhí)法標(biāo)準(zhǔn)，將有助于所有企業(yè)的合規(guī)工作，同時保護(hù)勞動者、用人單位和工會的合法權(quán)利。應(yīng)加強(qiáng)各地方政府之間的協(xié)調(diào)工作，促使各地制定《勞動合同法》的地方性實施辦法，改進(jìn)執(zhí)法工作，確保執(zhí)法的一致性，便于企業(yè)達(dá)成合規(guī)目標(biāo)。

去年中國南方發(fā)生了多起工人罷工事件。各地政府都試圖通過加強(qiáng)工會和集體協(xié)商的作用以及強(qiáng)制建立職工代表大會，來改善勞動關(guān)系。同時，全國總工會計劃提高跨國企業(yè)的工會組建率，并通過工會和職工代表大會推進(jìn)工資集體協(xié)商。

中國美國商會理解上述努力背后的崇高目標(biāo)，以及通過第三方促成勞動關(guān)系改善的重要性。但我們同時也相信勞動者應(yīng)享有組建或參加工會的自由選擇權(quán)。我們促請中國政府及全國總工會今后出臺重要的勞動法律、法規(guī)和政策之前，應(yīng)公開征求意見和建議。

美國在華企業(yè)一直以來都在法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)之上，根據(jù)員工的經(jīng)驗和技能，比照行業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)，確定并支付員工的報酬和福利。中國美國商會一直并將繼續(xù)鼓勵會員企業(yè)與其員工就報酬和福利計劃開展直接、積極的對話。

四、應(yīng)對人力資源挑戰(zhàn)的建議

人力資源和社會保障部、最高人民法院頒布詳細(xì)的《勞動合同法》實施指引規(guī)則，對該法及其實施細(xì)則的模糊規(guī)定作進(jìn)一步的明確。

中國教育體系中增加對溝通、團(tuán)隊協(xié)作、解決問題和分析思維課程的重視和資源投入，從而更有利于培養(yǎng)出擁有實用技能的勞動力隊伍。

將實習(xí)列為大學(xué)課程的必修課，幫助學(xué)生在正式工作前獲得實踐工作經(jīng)驗。

開發(fā)教育課程和實習(xí)計劃時充分咨詢私營部門的意見，確保學(xué)生所學(xué)的技能符合中國經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化進(jìn)程的需要。

中國政府及全總出臺重要的勞動法律、法規(guī)和政策之前，應(yīng)公開征求意見和建議，提高立法的透明度以及企業(yè)的參與度。

加強(qiáng)勞動法律和法規(guī)執(zhí)法的統(tǒng)一性，使得所有企業(yè)都能完全遵守《勞動合同法》。

加強(qiáng)各地方政府之間的協(xié)調(diào)工作，促使各地制定《勞動合同法》的地方性實施辦法，確保執(zhí)法的一致性，便于企業(yè)達(dá)成合規(guī)目標(biāo)。