郎富平

（浙江旅游職業(yè)學(xué)院，浙江 杭州311231）

旅游景區(qū)的可持續(xù)發(fā)展是旅游業(yè)發(fā)展成為“國民經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略性支柱產(chǎn)業(yè)與人民群眾更加滿意的現(xiàn)代服務(wù)業(yè)”的關(guān)鍵與核心，旅游景區(qū)人才則是旅游景區(qū)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力要素。但是，目前旅游景區(qū)人才存在問題較多，已嚴(yán)重阻礙其轉(zhuǎn)型升級與可持續(xù)發(fā)展。而學(xué)界關(guān)于旅游人才的研究則主要圍繞各學(xué)歷層次旅游人才的培養(yǎng)模式，如張培茵等［1］、周國忠［2］、李蔭［3］；或者是針對細(xì)分旅游行業(yè)人才研究，如肖寧［4］等；僅魏云剛［5］等學(xué)者針對景區(qū)的人力資源開發(fā)展開了初步研究，鮮有學(xué)者從景區(qū)從業(yè)人員的角度展開深入研究。因此，本文通過對不同類型景區(qū)人才的走訪與抽樣調(diào)查，利用SPSS11.5與EXCEL2007統(tǒng)計軟件的分析技術(shù)，剖析影響旅游景區(qū)人才職業(yè)生涯的核心因素及其深層次原因，并分別從旅游企業(yè)文化建設(shè)、人事制度完善等方面提出相應(yīng)的對策與措施。

一、調(diào)查概況

2010年4月份，在浙江省旅游景區(qū)游客滿意度調(diào)研之際，筆者對問卷進(jìn)行了預(yù)調(diào)查，隨后對問卷進(jìn)行了修正與完善。并于2010年8月份與9月份分別對杭州西溪國家濕地公園、杭州宋城集團(tuán)、杭州千島湖風(fēng)景名勝區(qū)、湖州南潯古鎮(zhèn)、湖州下渚湖風(fēng)景區(qū)、衢州龍游石窟、麗水遂昌南尖巖以及深圳歡樂谷等景區(qū)展開了抽樣調(diào)查（見表1）。調(diào)查采取現(xiàn)場座談與問卷調(diào)查相結(jié)合的方法，對問卷中存在的疑問給予現(xiàn)場解釋，以提高問卷回收率與問卷質(zhì)量。問卷總體分為3個部分：第一部分是關(guān)于旅游景區(qū)人才的個人基本信息，包括姓名、籍貫、年齡、學(xué)歷、家庭結(jié)構(gòu)、工作年限與經(jīng)歷等信息，作為影響景區(qū)人才職業(yè)生涯的基本因素來考慮；第二部分是景區(qū)人才對景區(qū)工作環(huán)境、發(fā)展前景、企業(yè)文化、人事制度等方面的感知判斷，共35個題項；第三部分是景區(qū)人才對景區(qū)未來發(fā)展的建議或看法。本次抽樣調(diào)查共發(fā)放問卷400份，回收問卷386份，回收率為96.5%，其中有效合格問卷366份，占回收問卷的94.8%。

二、數(shù)據(jù)分析與討論

（一）旅游景區(qū)人才隊伍的現(xiàn)狀特征

1.景區(qū)人才的性別差異較明顯

與旅游酒店、旅行社等行業(yè)類似，旅游景區(qū)從業(yè)人員中女性從業(yè)人員的比例（56.83%）明顯高于男性（43.17%）。通過卡方分析可知，不同性別的景區(qū)人才在年齡結(jié)構(gòu)、平均月總收入、景區(qū)工作年限、家庭結(jié)構(gòu)等方面存在顯著差異（表2），即中青年景區(qū)人才的女性比例明顯高于男性、中低收入景區(qū)人才的女性比例明顯高于男性、女性景區(qū)人才在景區(qū)工作的平均年限明顯低于男性、已婚有小孩家庭的男性人才比例明顯高于女性。

表1 旅游景區(qū)人才抽樣調(diào)查的基本信息表

表2 旅游景區(qū)人才的性別差異分析

2.景區(qū)人才的年齡結(jié)構(gòu)偏輕

旅游景區(qū)人才的年齡結(jié)構(gòu)普遍偏輕。一方面，從年齡的分布層次看，30歲及以下景區(qū)人才占總?cè)藬?shù)的69.67%，31—45歲之間的旅游景區(qū)人才僅占23.50%，46歲及以上的景區(qū)人才僅占6.83%（見表1）。另一方面，從景區(qū)人才的家庭結(jié)構(gòu)看，66.12%的景區(qū)人才處于單身未婚或已婚但沒有小孩階段，33.88%的景區(qū)人才處于已婚且有小孩的階段，與前述年齡分布層次基本吻合。

3.景區(qū)人才的學(xué)歷相對偏低

與旅行社行業(yè)的導(dǎo)游持證上崗相比，旅游景區(qū)的入職門檻偏低，景區(qū)人才的學(xué)歷、技能均相對偏低。抽樣調(diào)查顯示，6.83%的景區(qū)員工為初中及以下學(xué)歷，33.61%的景區(qū)員工為高中、中專或中職學(xué)歷，37.43%的景區(qū)員工為大專學(xué)歷，僅22.13%的景區(qū)員工為本科及以上學(xué)歷（見表2）。學(xué)歷層次偏低、專業(yè)技能低下已經(jīng)成為限制景區(qū)創(chuàng)新發(fā)展、轉(zhuǎn)型升級的重要阻力，這不僅與大部分旅游景區(qū)位居城郊或郊區(qū)需吸納學(xué)歷層次相對較低的社區(qū)原始居民有較大關(guān)聯(lián)性，而且與旅游景區(qū)對持證上崗管理制度的缺失與配套制度的嚴(yán)重滯后相關(guān)。

4.景區(qū)人才的工作年限較短

旅游景區(qū)人才的流動性比較高，工作年限明顯偏短，這與前述旅游景區(qū)人才的年齡結(jié)構(gòu)明顯偏輕有顯著的相關(guān)性。抽樣調(diào)查顯示，64.75%的景區(qū)人才在景區(qū)的工作時間在3年以內(nèi)，超過3年的景區(qū)人才僅占35.25%，而5年以上的景區(qū)人才僅占17.76%。通過卡方分析發(fā)現(xiàn)，景區(qū)人才的工作年限在不同年齡結(jié)構(gòu)、性別、文化程度、平均月總收入、籍貫、家庭結(jié)構(gòu)、崗位層次等方面存在顯著差異，即年齡層次越年輕的人才工作年限越短，女性人才的平均工作年限明顯偏短，高中、中?；蛑新氁约按髮W(xué)歷的人才工作年限明顯偏短，平均月總收入越低的員工工作年限越短，本地景區(qū)人才的工作年限明顯較長，單身及已婚且無小孩的景區(qū)人才的工作年限明顯偏短，基層員工與基層管理者的工作年限明顯偏短，應(yīng)屆畢業(yè)生的工作年限明顯偏短（見表3）。

表3 旅游景區(qū)人才工作年限長短的差異分析

5.景區(qū)人才的薪資待遇明顯偏低

作為現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的龍頭產(chǎn)業(yè)中的重要組成部分，旅游景區(qū)人才的收入明顯偏低，人均月收入僅為1839.5元，不僅明顯低于區(qū)域城鎮(zhèn)居民的可自由支配收入與農(nóng)村居民的純收入，而且低于服務(wù)業(yè)的平均收入。通過皮爾遜相關(guān)分析可知，旅游景區(qū)人才的平均月收入與男女性別差異、城鄉(xiāng)來源差異兩方面存在明顯的負(fù)相關(guān)性，與年齡結(jié)構(gòu)、文化學(xué)歷、工作年限、崗位層次等方面存在正相關(guān)，而是否為本地景區(qū)人才、家庭結(jié)構(gòu)差異、進(jìn)入被調(diào)研景區(qū)之前的學(xué)歷或工作經(jīng)歷等方面沒有相關(guān)性（見表4）。

表4 旅游景區(qū)人才的收入與相關(guān)屬性的相關(guān)性分析

（二）影響旅游景區(qū)人才職業(yè)生涯的因子分析

通過梳理、研究國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，并多次與被抽樣景區(qū)人力資源部的相關(guān)負(fù)責(zé)人、相關(guān)專家學(xué)者討論，最終確定了35項因子展開抽樣調(diào)查。通過內(nèi)部一致性系數(shù)對問卷的信度進(jìn)行檢驗，即進(jìn)行KMO和巴特利特球體檢驗測試，問卷的KMO值為0.905＞0.8，說明數(shù)據(jù)適合做因子分析。巴特利特（Bartlett）球體檢驗的近似χ2統(tǒng)計值的顯著性概率Sig.＝0.000＜0.01。說明數(shù)據(jù)屬于相關(guān)陣而不是單位陣，具有相關(guān)性，適合做因子分析。

通過九輪的因子分析發(fā)現(xiàn)，35項因子中需剔除第4項因子“在旅游景區(qū)工作生活便利”、第6項因子“所在崗位工作壓力較小”、第7項因子“所在崗位空閑時間較多”、第10項因子“節(jié)假日或休息時間有保證”、第16項因子“能發(fā)揮自己的特長或優(yōu)勢”、第31項因子“景區(qū)老員工都比較平易近人”。在剩余的29項因子中，最終被萃取為5大類因素，累積解釋變異值達(dá)60.768%（見表5）。

表5 因子分析結(jié)果及內(nèi)部信度檢驗

1.旅游景區(qū)人事管理制度與企業(yè)文化建設(shè)問題

旅游景區(qū)的人事管理制度與企業(yè)文化建設(shè)對景區(qū)人才職業(yè)生涯的影響力最為明顯。通過抽樣調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，景區(qū)人才對景區(qū)的薪資福利評價最低，尚未達(dá)到3.0的基準(zhǔn)值，這與前述分析相類似，也是造成景區(qū)人才職業(yè)生涯偏短、人才流失的主要原因。同時，旅游景區(qū)的人才錄用、人事考核、工會活動制度建設(shè)亦嚴(yán)重滯后，對人才的培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動組織、配套管理制度建設(shè)、企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)、企業(yè)工作氛圍培育等方面的任務(wù)均任重道遠(yuǎn)，在同事協(xié)作關(guān)系的培養(yǎng)、管理者綜合素質(zhì)的提升等方面仍待加強(qiáng)（具體見表6所示）。

表6 旅游景區(qū)人才對人事管理制度與企業(yè)文化因子的態(tài)度感知評價

2.旅游景區(qū)的社會地位、作用與形象問題

旅游景區(qū)人才對旅游景區(qū)（企業(yè)）的社會地位、作用與形象的感知評價最低，大部分評價均低于3.0的基準(zhǔn)線。通過走訪調(diào)研可知，景區(qū)工作崗位內(nèi)容單一、缺乏成就感、崗位發(fā)展前景不明、社會地位不高，且入職門檻較低、無法體現(xiàn)專業(yè)優(yōu)勢，社會福利保障尚未跟進(jìn)（具體見表7所示）。

表7 旅游景區(qū)人才對景區(qū)社會地位與形象因子的態(tài)度感知評價

3.旅游景區(qū)的工作環(huán)境與設(shè)施條件問題

旅游景區(qū)的工作環(huán)境相對較差、設(shè)施配套不足是導(dǎo)致景區(qū)人才職業(yè)生涯偏短的又一重要因素。以景點(diǎn)導(dǎo)游為例，對浙江省旅游景區(qū)導(dǎo)游的網(wǎng)上調(diào)查顯示，全省旅游景區(qū)的普通話導(dǎo)游人才總共達(dá)2 677個，平均每個景區(qū)6.17個，按2009年景區(qū)的平均接待量測算，每個導(dǎo)游每天需服務(wù)8 102人次。因此，景點(diǎn)導(dǎo)游不僅工作量大，而且屬于日曬雨淋的室外作業(yè)，導(dǎo)致景區(qū)人才對工作環(huán)境的關(guān)注度更為強(qiáng)烈。同時，與賓館飯店、旅行社等其他旅游業(yè)態(tài)基本位于城區(qū)不同，大部分旅游景區(qū)位于郊區(qū)，工作、生活的便利性均受到較大程度的影響，導(dǎo)致景區(qū)人才的流失。通過調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，雖然目前部分旅游景區(qū)已經(jīng)配備了員工休息室、提供了工作餐與員工宿舍，但是依然有大部分旅游景區(qū)面臨工作環(huán)境較差、配套設(shè)施建設(shè)不 足等問題（參見表8）。

表8 旅游景區(qū)人才對工作環(huán)境與配套設(shè)施因子的態(tài)度感知評價

4.旅游景區(qū)人才專業(yè)技能發(fā)揮與提升問題

專業(yè)技能提升、綜合素質(zhì)發(fā)展是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要方面，是景區(qū)人才實現(xiàn)個人價值的的重要途徑。通過調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，大部分旅游景區(qū)人才能勝任其現(xiàn)有崗位的職責(zé)，并能勝任更高層次的崗位職責(zé)（參見表9）。但是，依然有較多的景區(qū)人才認(rèn)為無法從現(xiàn)有直屬領(lǐng)導(dǎo)或企業(yè)中學(xué)到相關(guān)的知識、專業(yè)技能，使得其個人提升空間受限。

表9 旅游景區(qū)人才對專業(yè)技能因子的態(tài)度感知評價

5.旅游景區(qū)的發(fā)展前景問題

浙江省乃至全國的旅游景區(qū)均面臨著轉(zhuǎn)型升級的任務(wù)。通過調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，雖然旅游景區(qū)發(fā)展前景看好，但依然有很多景區(qū)人才認(rèn)為旅游景區(qū)的發(fā)展前景堪憂；在未來的發(fā)展過程中，必須加大景區(qū)的開發(fā)力度，開拓旅游客源市場。尤其值得注意的是，依然有較大部分景區(qū)人才不愿意繼續(xù)留在景區(qū)發(fā)展（見表10）。

表10 旅游景區(qū)人才對發(fā)展前景因子的態(tài)度感知評價

三、相關(guān)對策與措施

（一）完善旅游景區(qū)企業(yè)的人事管理制度

1.建立完善的薪資待遇等級制度

根據(jù)旅游景區(qū)各個崗位的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，建立完善的薪資待遇等級制度，重點(diǎn)考慮景區(qū)人才的學(xué)歷、工作年限、職稱、技能水平、業(yè)績貢獻(xiàn)度等因素。對同一級別的員工，亦可建立多層次的薪資待遇標(biāo)準(zhǔn)。如同樣作為景區(qū)的一線員工，可設(shè)置多項標(biāo)準(zhǔn)，劃分為一級員工、二級員工、三級員工，每一級別相差200元，等級評定每年進(jìn)行一次。據(jù)此，景區(qū)員工可根據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，自主、積極地向高等級員工靠攏，有助于幫助景區(qū)人才樹立發(fā)展方向與目標(biāo)。

2.建立公平的人事錄用、考核制度

目前，大部分旅游景區(qū)企業(yè)屬于中小型私營企業(yè)，缺乏完善的人才錄用、考核機(jī)制，導(dǎo)致景區(qū)的人事錄用、提拔、考核以及獎金的發(fā)放均由老板說了算，不透明、不公正現(xiàn)象嚴(yán)重。因此，在繼續(xù)做好大中型旅游景區(qū)企業(yè)的人事錄用、考核制度的基礎(chǔ)上，積極鼓勵中小型旅游景區(qū)企業(yè)建立獨(dú)立的人事部門，完善相關(guān)的人事錄用、考核制度。

3.建立通暢的意見反饋制度

高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊、友好互助的工作團(tuán)隊是旅游景區(qū)企業(yè)在未來的市場競爭中保持最佳狀態(tài)的核心與關(guān)鍵。受家族式企業(yè)管理以及地方社區(qū)參與旅游開發(fā)經(jīng)營的影響，不少旅游景區(qū)企業(yè)的管理團(tuán)隊水平低下，存在假公濟(jì)私、一手遮天、任人唯親等不良現(xiàn)象；景區(qū)員工服務(wù)創(chuàng)新意識不高，存在以自我為中心、單打獨(dú)斗等缺乏合作精神的現(xiàn)象。因此，企業(yè)應(yīng)建立通暢的意見反饋制度，及時掌握基層員工、基層管理者的狀態(tài)。

4.完善旅游景區(qū)企業(yè)的日常經(jīng)營管理制度

以完善景區(qū)人才綜合考評制度為核心，加快完善景區(qū)企業(yè)經(jīng)營活動、業(yè)務(wù)拓展、安全防范、人事培訓(xùn)、應(yīng)急處理等日常經(jīng)營管理制度，不僅可以規(guī)范景區(qū)人才的行為處事，而且可以增強(qiáng)旅游景區(qū)企業(yè)的綜合競爭力及規(guī)范化發(fā)展。

（二）提升旅游景區(qū)人才的專業(yè)知識技能

1.積極組織景區(qū)人才外出考察學(xué)習(xí)

充分利用帶薪休假制度的實施機(jī)遇，以獎勵旅游的形式組織年度考核優(yōu)秀的各個層次的景區(qū)人才外出考察學(xué)習(xí)，內(nèi)容可包括綜合業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)、優(yōu)秀景區(qū)或企業(yè)參觀學(xué)習(xí)、參加相關(guān)會議論壇或研討會、參加相關(guān)的專業(yè)技能比賽等。

2.積極組織多層次的專業(yè)技能比武大賽

根據(jù)景區(qū)各個崗位的實際情況，于每年的旅游淡季開展多層次的專業(yè)技能比武大賽。通過技能大賽的舉辦，不僅可以邀請行業(yè)技能名師或高校培訓(xùn)名師來景區(qū)企業(yè)對景區(qū)人才進(jìn)行專門指導(dǎo)與評選，而且可以推進(jìn)景區(qū)員工之間相互學(xué)習(xí)、相互提升。

3.積極組織多方位的專業(yè)技能培訓(xùn)

旅游景區(qū)企業(yè)每年應(yīng)設(shè)立景區(qū)人才培訓(xùn)基金，充分利用行業(yè)主管部門、行業(yè)協(xié)會或校企合作平臺，組織開展多方位的專業(yè)技能培訓(xùn)班，確保從面上提升景區(qū)人才的專業(yè)技能。

（三）培育旅游景區(qū)企業(yè)的特色文化內(nèi)涵

1.充分利用工會活動平臺，增強(qiáng)員工的彼此了解與信任

各個旅游景區(qū)應(yīng)建立相應(yīng)的工會組織，并充分利用旅游經(jīng)營淡季、景區(qū)紀(jì)念日、國家法定假日等機(jī)會，開展類型豐富多樣、參與面廣的工會活動，以增強(qiáng)景區(qū)各類人才或各個層次員工（管理者）之間的交流，逐步加強(qiáng)了解，增進(jìn)互信。

2.積極組織開展相關(guān)素質(zhì)拓展活動，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感

充分利用景區(qū)自有設(shè)施或借助兄弟企業(yè)的相關(guān)設(shè)施，開展相關(guān)素質(zhì)拓展活動。對于每次獲得優(yōu)勝獎的團(tuán)隊予以通報表揚(yáng)，并作為年度考核的一個內(nèi)容，不僅能增強(qiáng)景區(qū)員工之間的溝通交流、增強(qiáng)集體榮譽(yù)感，而且可以培養(yǎng)景區(qū)員工之間的協(xié)作默契，改善同事關(guān)系。

3.加快培育景區(qū)企業(yè)文化，加強(qiáng)宣傳企業(yè)文化內(nèi)涵

深入挖掘旅游景區(qū)企業(yè)的特色文化內(nèi)涵，加強(qiáng)企業(yè)文化與市場品牌形象的有機(jī)融合，強(qiáng)化宣傳，增強(qiáng)旅游景區(qū)員工對企業(yè)特色文化內(nèi)涵或主題品牌策略的認(rèn)同感。比如，旅游景區(qū)可結(jié)合自身的產(chǎn)品特征與市場開發(fā)策略，設(shè)計景區(qū)LOGO及其配套的宣傳載體，以增強(qiáng)景區(qū)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同。

（四）改善旅游景區(qū)企業(yè)的工作環(huán)境條件

1.逐步增加旅游景區(qū)員工的“額外”福利

針對旅游景區(qū)員工崗位的特殊性，可逐步設(shè)置或增加“冷飲補(bǔ)貼”、“高溫補(bǔ)貼”、“日曬基金”、“雨淋基金”、“委屈獎”、“超員費(fèi)”、“超時費(fèi)”、“高頻率費(fèi)”等，以物質(zhì)獎勵或精神獎勵等方法彌補(bǔ)工作環(huán)境相對較差的基本屬性。

2.創(chuàng)新產(chǎn)品線路的設(shè)計思路

合理、有序組織旅游景區(qū)內(nèi)部客流，并建議不同區(qū)塊的產(chǎn)品線路講解由不同員工承擔(dān)，這樣不僅可以增強(qiáng)游客的新鮮感，而且有利于景區(qū)員工的專題化培養(yǎng)與休息時間的控制。

3.改善景區(qū)人才的學(xué)習(xí)生活條件

對位于郊區(qū)且有條件設(shè)置員工宿舍的旅游景區(qū)，建立配套設(shè)置購物、休閑、學(xué)習(xí)等相關(guān)設(shè)施；對沒有條件設(shè)置員工宿舍的旅游景區(qū)，建立開設(shè)直達(dá)景區(qū)與附近城鎮(zhèn)的班車，專供景區(qū)員工使用，方便出行。同時，配設(shè)或改善景區(qū)基層員工的休息室，確保在工作之余能夠得到最高效的休息。

（五）深化旅游景區(qū)企業(yè)的縱橫深度開發(fā)

各個旅游景區(qū)應(yīng)緊緊抓住當(dāng)前旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展的新形勢與旅游市場的新需求，加快推進(jìn)景區(qū)產(chǎn)品的更新?lián)Q代與企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，尤其是要注重以住宿、餐飲、休閑、購物、娛樂等非基本旅游產(chǎn)品的創(chuàng)新發(fā)展。同時，要加快景區(qū)人才素質(zhì)的配套提升，增強(qiáng)景區(qū)人才的綜合業(yè)務(wù)能力，確保景區(qū)產(chǎn)品的有效開發(fā)與銷售。

（六）制定旅游景區(qū)行業(yè)的配套政策法規(guī)

1.提高入職門檻，鞏固專業(yè)優(yōu)勢

學(xué)習(xí)導(dǎo)游人才的培養(yǎng)、管理、監(jiān)督制度，建立旅游景區(qū)人才的持證上崗制度，即各個旅游景區(qū)在人才錄用過程中，不僅要求擁有一定的學(xué)歷，而且要求擁有相應(yīng)的專業(yè)技能證書。同時，每隔一段時間必須對景區(qū)上崗證進(jìn)行復(fù)核或年審，逐步增強(qiáng)景區(qū)行業(yè)的入職門檻，鞏固專業(yè)優(yōu)勢。

2.開展行業(yè)人才的評比獎勵活動

旅游行政主管部門或旅游景區(qū)協(xié)會應(yīng)積極開展景區(qū)行業(yè)人才的相關(guān)評比獎勵活動，具體評獎活動可結(jié)合各個崗位的實際特征開展系列評比活動。通過相應(yīng)的物質(zhì)或精神獎勵，以增強(qiáng)景區(qū)人才的職業(yè)成就感、樹立職業(yè)發(fā)展前景。

［1］ 張培茵，趙陽，石長波.關(guān)于旅游人才培養(yǎng)模式和教育方法的思考與實踐［J］.旅游學(xué)刊，2004（7）：113－116.

［2］ 周國忠.“行動導(dǎo)向”理念下的高職景區(qū)專業(yè)實踐教學(xué)體系研究［J］.教育與職業(yè)，2007（21）：165－166.

［3］ 李萌.本科層次旅游人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新［J］.旅游學(xué)刊，2008，23（2）：8－9.

［4］ 肖寧.瑜伽旅游人才職業(yè)能力培養(yǎng)模式研究［J］.旅游論壇，2009，2（4）：624－627.

［5］ 魏云剛.旅游景區(qū)人力資源開發(fā)問題與對策——以泰安市為例［J］.國土與自然資源研究，2009（4）：78－79.