姚衛(wèi)光,魏國文,徐愛光,邱麗燕,陳 卓,余紅燕

人力資源是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)核心競爭力的根本,是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)最寶貴的資源和財(cái)富,是確保為群眾提供安全有效、方便價(jià)廉的基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)的關(guān)鍵。我國從1997年開始發(fā)展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù),到目前全國大中城市基本建立了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的體系框架,形成了以社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心為主、服務(wù)站為輔、衛(wèi)生室為補(bǔ)充的城市衛(wèi)生服務(wù)體系,但距離“小病在社區(qū),大病進(jìn)醫(yī)院”的目標(biāo)還有一定差距,還存在諸多的問題,如人群對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)信任度不夠、覆蓋人群不廣、“社區(qū)首診制”、“雙向轉(zhuǎn)診制”等制度尚不健全,其中缺乏一支高素質(zhì)的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)技術(shù)人員隊(duì)伍是制約社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展的一個(gè)重要因素[1]。本研究就廣東省部分社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、服務(wù)站的衛(wèi)生人力現(xiàn)狀、工作滿意度及工作穩(wěn)定性進(jìn)行了調(diào)查分析,以便為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人才隊(duì)伍建設(shè)和有針對(duì)性地開展繼續(xù)教育提供依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象 采用整群抽樣的方法,在粵中、粵東、粵西、粵北四個(gè)地區(qū),各抽取一定的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu),共調(diào)查了10家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和 7家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站的 335名社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員。

1.2 調(diào)查方法 由本校學(xué)生組成4個(gè)調(diào)查小組于2009年7—9月分別在粵中、粵東、粵西、粵北四個(gè)地區(qū)開展現(xiàn)場調(diào)查。采用自行設(shè)計(jì)的調(diào)查問卷,調(diào)查內(nèi)容包括:(1)個(gè)人人口統(tǒng)計(jì)學(xué)情況;(2)學(xué)歷、職稱、專業(yè)、工作年限等人力資源情況;(3)工作滿意情況;(4)工作穩(wěn)定情況。問卷當(dāng)場發(fā)放當(dāng)場回收。調(diào)查前對(duì)參加調(diào)查的成員進(jìn)行了統(tǒng)一培訓(xùn),主要培訓(xùn)內(nèi)容為有關(guān)現(xiàn)場調(diào)查的注意事項(xiàng),統(tǒng)一調(diào)查語,并對(duì)調(diào)查工作中的質(zhì)量控制進(jìn)行了詳細(xì)講解。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用 Epidata 3.1建立數(shù)據(jù)庫,錄入資料,采用 SPSS 13.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。由于有些問題少數(shù)調(diào)查對(duì)象未填寫,所以報(bào)道的數(shù)據(jù)有少數(shù)缺失。

2 結(jié)果

共發(fā)放問卷 350份,回收 342份,有效問卷 335份,有效回收率為 95.7%。其中社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心 253人,社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站 82人。

2.1 人力狀況 調(diào)查顯示,從事社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作女性較多,占 72.6%。醫(yī)護(hù)比為1:1.168;衛(wèi)生技術(shù)隊(duì)伍以臨床醫(yī)師和護(hù)士為主,公衛(wèi)醫(yī)師、中醫(yī)師及其他人員比例偏低。年齡在35歲以下的占 59.7%。第一學(xué)歷以高中/中專及以下為主,占54.4%,本科及以上占 12.0%;最高學(xué)歷以大專為主,占49.5%,本科及以上占 25.7%。無論中心還是站,初級(jí)職稱比例最高。工作年限主要以3年以內(nèi)為主,占 34.7%。335名醫(yī)務(wù)人員的性別、年齡、學(xué)歷、職稱等特征見表 1。

表 1 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的人力狀況 [n(%)]Table 1 Human condition in the community health service agencies

2.2 工作滿意度 工作滿意度的條目分為工作環(huán)境、工作穩(wěn)定性、工作興趣、報(bào)酬、技術(shù)提升、社會(huì)地位、升職機(jī)會(huì)、工作繁瑣度 8個(gè)方面。合計(jì)滿意的為 552人次,占評(píng)價(jià)總?cè)舜蔚?5.4%,其中中心為 379人次 (42.0%),站為 173人次(54.9%)。其中對(duì)工作穩(wěn)定性和工作興趣的滿意率最高;對(duì)報(bào)酬滿意率最低,其次是社會(huì)地位和升職機(jī)會(huì)。詳見表 2。

2.3 工作穩(wěn)定情況 調(diào)查顯示,今后 5年愿意留在社區(qū)工作的人數(shù)為 157人,占 48.0%。其中社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心無離職意愿的比例為 43.7%,服務(wù)站無離職意愿的比例為 61.2%,中心工作人員的工作穩(wěn)定性顯著低于服務(wù)站 (P＜0.05)。大專以上學(xué)歷的人員中無離職意愿的比例為 45.3%,高中/中專學(xué)歷人員中無離職意愿的比例為 58.3%,學(xué)歷高的人員的工作穩(wěn)定性顯著低于學(xué)歷低者 (P＜0.05)。醫(yī)生的工作穩(wěn)定性顯著低于護(hù)士,不同職業(yè)的人員間工作穩(wěn)定性的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義 (P＜0.05)。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員工作穩(wěn)定情況的影響因素見表 3。

表 3 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員工作穩(wěn)定情況的影響因素 [n(%)]Tab le 3 Influence factors of job stability among community health services staff

表 2 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員工作滿意度情況 [人次 (%)]Tab le 2 Job satisfaction among community health services staff

3 討論

3.1 繼續(xù)優(yōu)化社區(qū)衛(wèi)生人才隊(duì)伍 有研究認(rèn)為,社區(qū)醫(yī)護(hù)比以 1:1～2較為適合,居民的最低需求為 1:0.72[1]。本次調(diào)查顯示的醫(yī)護(hù)比為 1:1.2,已經(jīng)達(dá)到了 《城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心基本標(biāo)準(zhǔn)》的要求 (每名執(zhí)業(yè)醫(yī)師至少配備 1名注冊(cè)護(hù)士)。但技術(shù)人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理,缺少公衛(wèi)醫(yī)師、中醫(yī)師和其他人員,致使各項(xiàng)工作開展不均衡,基本仍停留在傳統(tǒng)的醫(yī)療、護(hù)理服務(wù)上,不利于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的六位一體功能的發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)。在年齡結(jié)構(gòu)上,35歲以下的人員占了近 60%,提示調(diào)查地區(qū)的工作人員以年輕人為主,學(xué)歷、職稱層次均偏低,具有高級(jí)職稱資格的人員只有 4.5%,低于全國平均水平[2-3]。針對(duì)廣東省社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不夠合理的現(xiàn)狀,可以通過定向培養(yǎng)、繼續(xù)教育、專項(xiàng)培訓(xùn)等一系列措施逐步提高其學(xué)歷、職稱水平。特別是建立和完善公立醫(yī)院與社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)之間的合作機(jī)制,組織醫(yī)院的醫(yī)生和預(yù)防保健機(jī)構(gòu)的人員到社區(qū)服務(wù)。同時(shí)通過政策鼓勵(lì)和措施引導(dǎo),流轉(zhuǎn)一批醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員,吸納一批新畢業(yè)專業(yè)人才,返聘一批離退休醫(yī)務(wù)人員,充實(shí)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)力量,多途徑加強(qiáng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人才隊(duì)伍建設(shè)。

3.2 滿足員工的基本需要,努力提高滿意度 調(diào)查顯示,報(bào)酬低、社會(huì)地位低、升職機(jī)會(huì)小、工作環(huán)境差是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員對(duì)工作不滿意的主要因素,其中對(duì)報(bào)酬這一因素的滿意率最低。這反映了當(dāng)前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)員工追求的層面不高,即低水平的工作滿意需要[4-5]。影響工作滿意度的薪酬因素主要包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬的公平性等[6-7]。期望理論和公平理論認(rèn)為員工對(duì)現(xiàn)有報(bào)酬是否滿意,不僅取決于現(xiàn)實(shí)報(bào)酬與期望報(bào)酬的吻合程度,也取決于自己的付出和得到的薪酬與他人的付出和得到的薪酬的公平程度。因此,縮小社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)與醫(yī)院之間員工收入的差距是目前應(yīng)重點(diǎn)解決的問題。制定符合社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)特點(diǎn)的收入分配辦法,在確保人員工資的基礎(chǔ)上,想方設(shè)法提高社區(qū)醫(yī)務(wù)人員待遇,在單位內(nèi)部實(shí)行績效工資分配,設(shè)立基層特別補(bǔ)貼等方式給予工資政策傾斜,使他們?cè)诖龇矫娌贿d于醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員。針對(duì)社區(qū)醫(yī)生社會(huì)地位低的現(xiàn)狀,可以開展諸如 “區(qū)級(jí)名醫(yī)”評(píng)比、“名醫(yī)工作室”掛牌等方式,確立一批真正能夠勝任醫(yī)療、預(yù)防、保健、康復(fù)、健康教育和計(jì)劃生育技術(shù)指導(dǎo),甚至中西醫(yī)技術(shù)結(jié)合于一身的,深受社區(qū)老百姓歡迎的社區(qū)名醫(yī),逐步提高社區(qū)醫(yī)生的社會(huì)地位。

3.3 提升工作滿足感與組織承諾度,留住和吸引社區(qū)衛(wèi)生人才 現(xiàn)有理論指出,員工滿足與組織承諾之高低直接影響員工離職的意愿,一般而言工作滿足感愈高、組織承諾度越高,員工離職意愿越低,反之越高。個(gè)人的特征如性別、婚姻、年齡、年資、學(xué)歷、職位等均會(huì)影響員工的工作滿足感與組織承諾度。組織外工作機(jī)會(huì)的多寡也是影響員工離職的原因之一。本次調(diào)查顯示社區(qū)員工的離職意愿較高,特別是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的員工、大專以上學(xué)歷的員工和醫(yī)生。提示這類員工工作滿足度低、社區(qū)以外工作機(jī)會(huì)相對(duì)多,且社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的組織承諾不足。因此,提升社區(qū)員工的工作滿足感與組織承諾度是目前留住和吸引社區(qū)衛(wèi)生人才的主要途徑。如在社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的管理中提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和環(huán)境、事業(yè)的平臺(tái),使個(gè)人的發(fā)展與中心的發(fā)展有機(jī)地統(tǒng)一起來。并在社區(qū)醫(yī)務(wù)人員和醫(yī)院之間建立一種更加緊密的聯(lián)系,共享醫(yī)院的信息、資源,參與醫(yī)院的病例討論、科研等,幫助社區(qū)醫(yī)務(wù)人員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

1 張校輝,賴光強(qiáng),李巧,等 .社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)從業(yè)人員工作滿意度量表信度和效度分析 [J].中國全科醫(yī)學(xué),2011,14(5):1626.

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