朱久紅 上海鐵路局徐州工務(wù)段

日前上海鐵路局為進(jìn)一步強(qiáng)化現(xiàn)場(chǎng)安全控制，不斷提高設(shè)備質(zhì)量、運(yùn)輸效率、運(yùn)輸效益和經(jīng)營(yíng)質(zhì)量，適應(yīng)高鐵發(fā)展新要求，充分發(fā)揮考核機(jī)制的激勵(lì)約束作用，激發(fā)干部職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，普遍推行了"安質(zhì)效"考核。安質(zhì)效考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法的實(shí)施為廣大職工建立了自我激勵(lì)和自我約束機(jī)制，從而使安質(zhì)效考核過(guò)程成為凝聚人心、提高能力的過(guò)程。但是在推行安質(zhì)效考核過(guò)程中，如果采取的措施或設(shè)置的環(huán)節(jié)不當(dāng)，會(huì)使安質(zhì)效考核失去應(yīng)有的作用，甚至?xí)蔀槿肆Y源管理中的"病毒"，在不知不覺(jué)中給企業(yè)帶來(lái)?yè)p害。安質(zhì)效考核偏差的存在還會(huì)對(duì)職工的積極性、滿意度、敬業(yè)度甚至整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)帶來(lái)負(fù)面影響。因此，如何有效地實(shí)施安質(zhì)效考核，使安質(zhì)效考核制度體現(xiàn)公平、公開(kāi)、公正、客觀的原則，是一個(gè)需要深入研究和探討的重要課題。

1 安質(zhì)效考核存在的主要問(wèn)題

考核偏差是許多單位在推行安質(zhì)效考核辦法時(shí)存在的主要問(wèn)題。據(jù)調(diào)查顯示，有部分職工認(rèn)為上級(jí)的評(píng)價(jià)不夠客觀和全面，有少數(shù)職工對(duì)本單位的考核辦法存有一定程度的不滿?？磥?lái)，建立全面、公正、客觀的安質(zhì)效考核辦法并非一件易事。結(jié)合路局的檢查以及我段的實(shí)際，綜合分析安質(zhì)效考核中存在的問(wèn)題，可以歸納出以下幾個(gè)方面。

1.1 考核制度不健全

許多單位的安質(zhì)效考核主要是從職工的安全、質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面來(lái)進(jìn)行評(píng)估。也就是說(shuō)．從考核制度的設(shè)計(jì)上就過(guò)于突出某些方面的權(quán)重，忽略了任職狀況、工作態(tài)度的比值，在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上不規(guī)范、不合理，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)描述不全面、不嚴(yán)謹(jǐn)，缺乏可操作性。比如，有的單位問(wèn)題典庫(kù)中缺少對(duì)機(jī)關(guān)工作的考核條目，使機(jī)關(guān)考核無(wú)標(biāo)可對(duì)、弱化了對(duì)機(jī)關(guān)的考核；個(gè)別指標(biāo)與崗位工作特點(diǎn)不相符；有的指標(biāo)過(guò)多導(dǎo)致考核內(nèi)容過(guò)于分散，缺乏重點(diǎn)；定性指標(biāo)過(guò)多，無(wú)法量化考核，等等。這樣就加大了考核的操作難度，最終導(dǎo)致安質(zhì)效考核無(wú)法全面反映職工的實(shí)際工作情況，使得操作性不強(qiáng)，缺乏實(shí)效，考核成了一種形式。

1.2 考核評(píng)估感情色彩濃厚

在一些單位的考核中，主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬進(jìn)行安質(zhì)效評(píng)估時(shí)，或多或少地存在著個(gè)人感情色彩，在打分時(shí)對(duì)某些下屬比較嚴(yán)厲而對(duì)另一些下屬比較寬容，這樣就容易造成員工之問(wèn)、員工與主管之間的矛盾．進(jìn)而形成安質(zhì)效考核因人而異的雙重標(biāo)準(zhǔn)。有的主管包庇縱容自己信賴的下屬，在考核過(guò)程中睜一只眼閉一只眼；畏懼復(fù)雜的人際關(guān)系，在考核中"好人主義"現(xiàn)象突出；個(gè)人利益至上，對(duì)能給自己帶來(lái)利益的人或私人關(guān)系好的人打高分，而給與自己有矛盾或?qū)ψ约豪嬗杏绊懙娜舜虻头值鹊?。致使考核力度衰減、問(wèn)責(zé)不徹底。有的對(duì)檢查發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題不按辦法規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)考核、少考核或不考核，對(duì)查出的問(wèn)題，事苗、紅線乃至是A類問(wèn)題，車間班組不分析、不問(wèn)責(zé)，有的單位對(duì)檢查發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題只考核到車間、班組，不考核到個(gè)人。

1.3 以"考核"代替"管理"

很多單位領(lǐng)導(dǎo)在引入安質(zhì)效考核后，就放松了對(duì)職工的管理，期望通過(guò)考核讓"職工自己教育自己"，殊不知，這樣往往放縱了職工或與職工"隔了心"。安質(zhì)效考核的理論及實(shí)踐都表明，考核只是績(jī)效管理的組成部分之一，管理要借助于考核，考核也要落實(shí)于管理。

1.4 考核過(guò)程缺乏溝通

考核溝通是一個(gè)難題，其中公平性溝通又是難題中的難點(diǎn)。許多單位的安質(zhì)效考核從開(kāi)始到結(jié)束都沒(méi)有溝通環(huán)節(jié)，由于考核的流程體系不完善，且操作流程缺乏公開(kāi)和透明，就容易導(dǎo)致人為因素的權(quán)重加大，出現(xiàn)考核不公平的現(xiàn)象。

1.5 考核結(jié)果"工具化"傾向明顯

在安質(zhì)效考核的操作過(guò)程中，由于一些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)安質(zhì)效考核的理解上出現(xiàn)偏差，結(jié)果考核只成了單位利益再分配的工具，而不再是組織提升競(jìng)爭(zhēng)力、增強(qiáng)績(jī)效的利器。這就使得許多員工產(chǎn)生抱怨、不滿的心理狀態(tài)，工作越來(lái)越缺乏激情，從而進(jìn)一步影響了工作狀態(tài)。有的單位個(gè)別單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)沒(méi)有納入安質(zhì)效考核，與安質(zhì)效"一切皆有辦法、一切皆有考核、一切皆能激勵(lì)"的管理目標(biāo)相悖。

2 實(shí)施"安質(zhì)效"考核的基本對(duì)策

2.1 進(jìn)一步完善站段和車間的安質(zhì)效考核辦法，力爭(zhēng)做到公平、全面、可操作

公平易操作是有效推行安質(zhì)效考核辦法的前提，要使考核體現(xiàn)公平，首先要重視考評(píng)人員的選拔，應(yīng)盡量選擇道德素養(yǎng)高、能保持客觀公正的主管來(lái)負(fù)責(zé)考評(píng)工作；其次要規(guī)范制定、補(bǔ)充完善問(wèn)題典庫(kù)內(nèi)容，淡化人在考核中的作用，要從考核制度上約束考核行為。安質(zhì)效考核的內(nèi)容重點(diǎn)要關(guān)注兩個(gè)方面：一是職工的工作結(jié)果即任務(wù)績(jī)效；二是職工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的行為，即周邊績(jī)效。國(guó)外研究表明，成功企業(yè)一般將工作態(tài)度的權(quán)重設(shè)定在30%左右，其中包含工作的積極性、責(zé)任感、紀(jì)律性和協(xié)作性等。同時(shí)，在考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時(shí)，一定要結(jié)合不同工作崗位、工作特點(diǎn)和工作實(shí)際。在考核制度設(shè)計(jì)上，一定要體現(xiàn)主次結(jié)合、權(quán)重得當(dāng)，盡量選擇能夠量化的工作指標(biāo)作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)，盡可能減少過(guò)于籠統(tǒng)抽象的定性指標(biāo)。既要避免只注重任務(wù)績(jī)效考核，忽視周邊績(jī)效考核；也要防止考核內(nèi)容過(guò)于分散，缺乏重點(diǎn)。另外，在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，要盡量使考核權(quán)重、考核結(jié)果與企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀相統(tǒng)一，減小與本職工作關(guān)聯(lián)度不大的標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重，確?？己宿k法更具針對(duì)性、操作性、實(shí)效性。

2.2 倡導(dǎo)嚴(yán)格的考核文化，淡化感情色彩

安質(zhì)效考核過(guò)程不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，使好的管理方法形同虛設(shè)?？伎?jī)不嚴(yán)，不僅不能全面反映真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的結(jié)果，因此，在考核過(guò)程中，一定要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)客觀公正的考核環(huán)境，杜絕不良的考核文化。首先，要從制度上建立嚴(yán)格、透明、可量化的考核辦法，特別是對(duì)考核中出現(xiàn)的惡意行為要有明確的約束和懲罰條款。其次，應(yīng)加強(qiáng)考核的溝通工作，特別是在考核前要充分聽(tīng)取職工的意見(jiàn)，同時(shí)要把考核流程及其規(guī)則進(jìn)行公示，做到考核指標(biāo)科學(xué)化、流程透明化、溝通充分化，形成以客觀公正為榮、主觀惡意為恥的考評(píng)文化，從企業(yè)文化的角度為考核辦法的有效實(shí)施提供良好的文化載體。為此，負(fù)責(zé)考評(píng)的人員自身應(yīng)具有較好的專業(yè)精神和道德素養(yǎng)，要使那些私心雜念過(guò)重的人員遠(yuǎn)離績(jī)效考核，特別是不能讓這類人進(jìn)入考核組織。同時(shí)，勞資部門(mén)應(yīng)根據(jù)被考核部門(mén)或職工的考績(jī)、申訴率及反饋情況查找出考核中可能存在的偏差和問(wèn)題，查清原因，若發(fā)現(xiàn)考核人員在考核過(guò)程中出現(xiàn)因人而異、假公濟(jì)私、實(shí)施雙重標(biāo)準(zhǔn)等行為，就應(yīng)當(dāng)對(duì)他們進(jìn)行公開(kāi)批評(píng)、公開(kāi)處罰甚至調(diào)離崗位，以此樹(shù)立客觀公正的考核風(fēng)尚。

2.3 構(gòu)建有主有次、互有監(jiān)督的考核機(jī)制

對(duì)職工的考評(píng)．一般情況下應(yīng)由職工的直接上級(jí)負(fù)責(zé)，其他部門(mén)或者上級(jí)不應(yīng)當(dāng)擅自修改，但是為了避免部門(mén)主管"一言堂"的情況發(fā)生，也不排除通過(guò)建立中間考評(píng)組織對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)評(píng)。中間考評(píng)組織的組成人員可以是本部門(mén)公認(rèn)的個(gè)人素質(zhì)較高、工作一貫認(rèn)真負(fù)責(zé)、待人待事客觀公正的人，也可以吸收一定數(shù)量與本部門(mén)業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的相關(guān)部門(mén)的主管及人員參加。必要的時(shí)候，還可以通過(guò)更高一級(jí)的間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行一定的調(diào)整和修正，從而使考評(píng)機(jī)制有主有次，互有監(jiān)督。同時(shí)要著力整改"考核力度衰減、問(wèn)責(zé)不徹底"的問(wèn)題，各單位要建立健全安質(zhì)效考核運(yùn)作機(jī)制，明確考核程序，落實(shí)考核職責(zé)、嚴(yán)格考核，確保所查問(wèn)題件件問(wèn)責(zé)到底、考核到人。從而實(shí)現(xiàn)"安質(zhì)效"考核機(jī)制對(duì)安全生產(chǎn)、生產(chǎn)績(jī)效、經(jīng)營(yíng)質(zhì)量的促進(jìn)作用。

2.4 考核結(jié)果要及時(shí)反饋并加強(qiáng)溝通

考核后的結(jié)果應(yīng)向被考核者本人公開(kāi)，否則就起不到考評(píng)的作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考核者就結(jié)果進(jìn)行說(shuō)明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明缺點(diǎn)和不足，并提出今后努力的方向等參考意見(jiàn)。這是保證考績(jī)民主的基本前提條件。這樣做，一方面可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，另一方面可以給被考核者以充分的知情權(quán)和申訴權(quán)，防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見(jiàn)及誤差對(duì)被考評(píng)人的影響，以保證考核的公平與合理。目前經(jīng)常使用的績(jī)效談話方式包括：一對(duì)一關(guān)鍵任務(wù)重點(diǎn)訪談、一般性員工群體訪談和電話隨機(jī)溝通、表格發(fā)放等。在反饋溝通中，要注意職工在考核中出現(xiàn)的不良情緒，通過(guò)溝通及必要的心理輔導(dǎo)等工作，打開(kāi)其心結(jié)，提高其認(rèn)知能力，疏導(dǎo)其不必要的心理障礙．使其在開(kāi)放的環(huán)境中意識(shí)到自身存在的問(wèn)題，培養(yǎng)其良好的情緒控制和壓力管理能力，樹(shù)立健全的心智思考模式，消除在推行安質(zhì)效考核中所產(chǎn)生的不必要的心理問(wèn)題，使其知恥而后勇，激發(fā)其潛在的工作動(dòng)能。

2.5 考核要與獎(jiǎng)懲制度有效結(jié)合

每次考核后，要依據(jù)考核的最終結(jié)果對(duì)當(dāng)事人有賞有罰、有升有降，不僅要有精神獎(jiǎng)勵(lì)，還應(yīng)有物質(zhì)激勵(lì)和個(gè)人晉升激勵(lì)，要敢于讓考核成績(jī)優(yōu)秀的人名利雙收，只有這樣，才能通過(guò)考核達(dá)到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、激勵(lì)職工的目的。同時(shí)考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，這樣才能使被考核人員優(yōu)劣分明，同時(shí)也為人事部門(mén)針對(duì)不同的考評(píng)結(jié)果在工資、晉升、使用等方面提供準(zhǔn)確的依據(jù)，使考評(píng)帶有較強(qiáng)的刺激性，以鼓勵(lì)員工的積極性和上進(jìn)心。再就是要杜絕檢查與整改、考核與分配"兩張皮"現(xiàn)象，確保安質(zhì)效考核辦法落到實(shí)處。

2.6 建立完善的考評(píng)申訴機(jī)制

建立考評(píng)申訴機(jī)制的主要目的是，為被考評(píng)人員創(chuàng)造最后一個(gè)對(duì)考評(píng)結(jié)果申訴或辯解的機(jī)會(huì)，同時(shí)也可以使考評(píng)人員對(duì)被考評(píng)者有一個(gè)更為全面的認(rèn)識(shí)。從而糾正考評(píng)過(guò)程中由于無(wú)法全面細(xì)致搜集職工的周邊績(jī)效或是惡意考評(píng)而出現(xiàn)的考核偏差，這樣既可以為那些被"惡意"考評(píng)的職工提供一個(gè)恢復(fù)名譽(yù)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)，也可以使考評(píng)成績(jī)較差的人心服口服，避免不良情緒的出現(xiàn)，同時(shí)也能夠發(fā)現(xiàn)考評(píng)中的不良現(xiàn)象和不良人員，并及時(shí)加以約束和制止，這樣就在無(wú)形中為考評(píng)過(guò)程增加了監(jiān)管的功能，從而盡可能地減少個(gè)人主觀性、人際喜好甚至是惡意行為對(duì)績(jī)效考核工作的影響，建立起一種樹(shù)正風(fēng)清的考評(píng)環(huán)境，使績(jī)效考核彰顯公平和公正，實(shí)現(xiàn)安質(zhì)效考核的真正目的。

3 結(jié)束語(yǔ)

安質(zhì)效考核無(wú)疑是切合鐵路企業(yè)管理實(shí)際的有效方法，隨著高速鐵路的發(fā)展，管理要求也越來(lái)越高，先進(jìn)科學(xué)的管理考核方法的作用越來(lái)越突顯，這就要求我們?cè)趯?shí)際操作中不斷的加以總結(jié)、完善和改進(jìn)，只有這樣，才能真正發(fā)揮安質(zhì)效考核的作用。