張海濤

(湖北第二師范學院經(jīng)濟與管理學院，湖北武漢430205)

一、引言

由于經(jīng)濟全球化，全球競爭不斷加劇，企業(yè)裁員成為一種普遍現(xiàn)象。有的企業(yè)不愿意或沒有能力給員工承諾，員工經(jīng)常性失業(yè)，工作壓力增加，工作和生活質(zhì)量下降，導致員工的價值觀發(fā)生改變，員工不再對企業(yè)保持忠誠、工作滿意度下降、離職意愿增加。由于對雙方雇傭關(guān)系的巨大影響，心理契約越來越受到研究者的注意，本文將針對心理契約早期理論和最新進展進行系統(tǒng)性的總結(jié)，并在此基礎上提出未來研究方向。

二、心理契約概念的界定及發(fā)展

1962年，Levinson等人通過對874名雇員面談資料的分析，在《組織心理學》中首次明確提出心理契約(psychological contract)的概念:心理契約是在雇傭關(guān)系中，組織與員工事先約定好的內(nèi)隱的沒說出來的各自對雙方所懷有的各種期望。他因為首次明確地對心理契約的概念加以界定而被公認為提出心理契約概念的鼻祖。

美國著名管理學家Schein(1980)認為心理契約是組織成員與組織之間每時每刻都存在的一組不成文的期望，主要包括員工認為的組織責任(如公平的工資、培訓機會、晉升機會、充分的福利、充分的資源等)和員工責任(如盡心工作、忠誠、加班等)，并強調(diào)心理契約的研究應該從兩個層面去進行:個體和組織。

可以看出早期學者對心理契約定義為個體與組織之間的一系列未書面化的期望或內(nèi)隱契約等，不同學者對心理契約概念的界定存在一定差異，而且對“誰是主觀理解的主體”存在爭議，因此對心理契約的概念化和后續(xù)研究造成一定的困難，所以到20世紀80年代后期就出現(xiàn)了概念理解的進一步深化，產(chǎn)生了不同的學派。

一派以美國學者 Rousseau，Robinson，Morrison等人為代表，強調(diào)心理契約是雇員個體對雙方交換關(guān)系中彼此義務的主觀理解，被稱之為“Rousseau學派”。

另外一派以Guest、Herriot等人為代表，強調(diào)遵循Argyris等人提出心理契約的原意，將其認為是組織與個人雙方對交換關(guān)系中彼此義務的主觀理解，可稱之為“古典學派”，現(xiàn)在大多數(shù)學者也贊同心理契約的古典定義。

三、心理契約的維度

MacNeil是“二維說”最早提出者，他在1985年提出契約關(guān)系中包括交易型和關(guān)系型兩種成分。Robinson、Morrison(1997)再次證明“組織責任”和“員工責任”中存在交易因子和關(guān)系因子。

以上研究認為心理契約的維度是二維的，但是支持三維學說的也不少。Rousseau，Tijorimala(1996)以美國護士為對象進行了研究，提出了三個維度:交易維度、關(guān)系維度和團隊成員維度。Lee，Tinsley C H(1999)進行的一項研究中，再次證實了Rousseau等人提出的交易維度、關(guān)系維度和團隊成員維度。對心理契約維度的研究主要偏向于二維和三維學說，但也有學者提出了不同的看法，如Rousseau在2000年構(gòu)想出穩(wěn)定、忠誠、短期交易、有限責任、動態(tài)績效、內(nèi)部發(fā)展和外部發(fā)展7個維度。通過因素分析，7維度的構(gòu)想部分得到證實。

四、心理契約的內(nèi)容

對心理契約研究的重點在于心理契約的內(nèi)容，這方面的研究主要考察心理契約包括的具體內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，以及各內(nèi)容之間的相互關(guān)系。心理契約就其內(nèi)容來說可能包括成千上萬個條目，但自20世紀90年代才開始探討(Kotter)。

Rousseau(1990)對即將赴任的129名MBA畢業(yè)生的心理契約進行調(diào)查，第一個從實證角度對員工心理契約內(nèi)容進行探討。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工心理契約中的雇主責任有:提升、高額報酬、績效獎勵、人事支持等7個方面。員工心理契約中的雇員責任有:加班工作、自愿從事職責外的工作、在公司至少工作兩年等8個方面。

Hiltrop(1995)總結(jié)了前后幾年間心理契約的內(nèi)容主要在焦點、形式、時間跨度、范圍、內(nèi)在原理、產(chǎn)出、雇主責任、雇員責任、雇主投入、雇員投入方面發(fā)生了根本變化。1998年，Anderson和Rene Schalk從Hiltrop(1995)發(fā)展而來，指出心理契約的內(nèi)容也在不斷變化。此后有眾多學者研究心理契約內(nèi)容。

五、心理契約與相關(guān)變量的研究

自1960年Argyris.C提出心理契約概念以來，國內(nèi)外學者已做了一些心理契約的相關(guān)變量研究。

1.對心理契約的前因變量的研究。如員工的職業(yè)取向、知覺到的組織支持、信任等對心理契約產(chǎn)生影響。如Robinson＆Morrison(2006)發(fā)現(xiàn)，組織在招聘員工時與員工進行充分的交流和溝通(如現(xiàn)實工作預覽)，以及組織社會化等，對心理契約的形成和發(fā)展有著直接的影響。

2.由于心理契約導致影響的變量如離職意愿、組織承諾、員工滿意度、員工績效、組織滿意感、組織公民行為等研究。近十年來，國際上也出現(xiàn)了大量心理契約的實證研究，主要集中在心理契約的破壞、違背及其所帶來的后果方面，具有代表性的主要有以下幾個:如Robinson＆Rousseau(1994)發(fā)現(xiàn)心理契約違背可能導致強烈的情感反應和背叛情緒。心理契約違背導致以下結(jié)果:高離職率，低信任和低工作滿意度，對組織的低承諾，更少的組織公民行為，Turnley＆Feldman在研究中發(fā)現(xiàn)，心理契約的違背會導致工作滿意度和組織承諾的下降、角色內(nèi)和角色外行為績效的降低以及離開組織意愿的增加等。Meyer＆Herscovitch研究發(fā)現(xiàn):雇員對心理契約違背行為的認知與積極的雇員行為(如工作績效、組織公民行為、組織承諾和態(tài)度存在高度負相關(guān);而與不良的雇員行為(包括離職、工作粗心)存在高度正相關(guān)。

3.與心理契約相關(guān)聯(lián)的背景變量研究。如員工性別、年齡、工作年限、職業(yè)、國籍等人口學變量，以及員工所處的組織背景狀況，如組織規(guī)模、組織文化、組織政策等。如Herriot(1995)指出員工年齡差距越大，心理契約內(nèi)容也更加不同，但與他們工作的組織類型沒有關(guān)系。Herriot，Manning＆Kidd的研究中發(fā)現(xiàn)，不同性別、不同職業(yè)和不同工作年限員工的心理契約的表現(xiàn)各不相同。另外，他們還發(fā)現(xiàn)年齡和組織規(guī)模對心理契約有顯著影響。與上述研究結(jié)果相類似，Millward和Hopkins在考察心理契約維度結(jié)構(gòu)的同時，就心理契約在不同職業(yè)、不同工作年限和不同性別員工中的表現(xiàn)進行了研究，結(jié)果表明，不同職業(yè)員工的心理契約有著顯著的差別。正式員工比臨時員工、專職員工比兼職員工有更高的契約關(guān)系。任職年限的延長會減少交易契約，但隨著任職年限的延長，關(guān)系契約并沒有得到加強。此外，對美國、英國、德國、加拿大、日本和新加坡等國家企業(yè)員工的心理契約的跨文化研究結(jié)果表明，心理契約的形成，還受到國民特性、社會文化、經(jīng)濟狀況和制度差別的影響。

六、當前有關(guān)心理契約的最新研究

心理契約在國內(nèi)外研究很多，出現(xiàn)了許多新的成果，但近年筆者收集相關(guān)文獻發(fā)現(xiàn)最新心理契約的研究大多圍繞雇員的人口學變量展開，比如員工的性別、年齡、國籍等變量在心理契約和相關(guān)變量中的作用，即關(guān)注心理契約與相關(guān)變量研究的第三部分較多。

P.Matthijs Bal等人(2008)研究年齡在心理契約破壞和工作態(tài)度發(fā)展之間的作用，結(jié)果顯示心理契約破壞與工作態(tài)度(信任、工作滿意度、情感承諾)負相關(guān)，年齡起調(diào)節(jié)作用，對于年輕的工人，心理契約破壞與信任和組織承諾之間關(guān)系更緊密，而對于年紀較大的工人，心理契約破壞與工作滿意度之間關(guān)系更緊。

Kiewitz，Lioyd與Restubog等人(2009)探索了社會背景對心理契約破壞與組織支持感之間關(guān)系的影響。Suazo，Patricia等人(2009)從信號理論的角度發(fā)現(xiàn)人力資源管理實踐創(chuàng)造了心理與書面契約。Zagenczyk等人(2009)試圖發(fā)現(xiàn)組織能否提供良師益友、導師、榜樣模式降低員工心理契約破壞對組織支持感的負面影響。研究1結(jié)果顯示良師益友關(guān)系對心理契約破壞和組織支持感起調(diào)節(jié)作用，研究2結(jié)果顯示良師益友關(guān)系和導師支持降低了心理契約破壞對組織支持感的負面影響。

在2010年，Blomme，Rheede＆ Tromp探索用心理契約解釋在服務行業(yè)中性別對受過高等教育員工的離職意愿影響，目的是研究服務行業(yè)中受過高等教育的男性員工與女性員工在心理契約以及它與員工離職意愿關(guān)系上的區(qū)別。Judy Pate等人(研究報告)研究發(fā)現(xiàn)雇主的心理契約完全是交易型的，從外籍員工角度來看，初步數(shù)據(jù)顯示員工關(guān)系是動態(tài)變化的，外籍員工通過提高他們的就業(yè)能力和降低對單個組織的依賴性來響應契約的變化。Svensson＆Wolven(2010)研究發(fā)現(xiàn)部分支持認知模式理論及其對心理契約發(fā)展的影響。該研究小組還發(fā)現(xiàn)了新的心理契約附屬維度，“伙伴關(guān)系”和“挑戰(zhàn)/發(fā)展”。根據(jù)心理契約理論，預測者對這些新維度的反應不同，但應該產(chǎn)生類似的效果。Guest，Kerstin＆Witte(2010)進行了一項跨文化研究，這項研究覆蓋了7個國家，包括比利時、德國、西班牙等國，以以色列為參照國，調(diào)查了超過200個組織5000多名工人，既有臨時工和長期工，也有老板。結(jié)果非常有趣和矛盾，臨時工比長期工具有更高的福利，有很多因素解釋了與工作相關(guān)福利的差異，指出了心理契約的重要性并研究了心理契約的幾個方面，探索了心理契約的實質(zhì)和角色問題，相關(guān)理論研究總結(jié)如表1所示:

表1 心理契約最新研究匯總

七、未來的研究方向

從以上文獻回顧可以看出，自心理契約引入管理領域以來，研究內(nèi)容不斷深入，研究范圍不斷擴大，研究方法不斷更新，出現(xiàn)了許多成果。但是由于前期研究較多，近年有關(guān)心理契約研究的文章逐年在減少，似乎心理契約研究已陷入瓶頸或已無研究空間，但實際在心理契約領域還存在很多未解決問題或新問題，現(xiàn)歸納如下:

1.心理契約定義問題。誰是組織的代理人，Rousseau(1995)試圖解決代理問題但失敗了，因為對組織來說有很多代理人，能提供不同的契約，有的研究以高層管理者作為組織代言人(Porter，Pearce，1998)，有的研究以中層管理者為組織代理人。所以為解決這個問題，Rousseau重新定義心理契約，把它描述成單個的員工知覺。盡管后來許多學者遵循了這個定義，但是至今仍有爭論。因為契約是雙方才能形成的，那么有人認為Rousseau、Robinson等人后來制定的定義違背了當初Argyris等提出心理契約概念的初衷。

2.心理契約的動態(tài)變化。心理契約的內(nèi)容和特征等隨著時間變化也會發(fā)生變化，如Roe and Schalk發(fā)展出一個描述心理契約動態(tài)變化和變化作用于態(tài)度的影響，尤其是組織承諾的模型。但這方面研究不多，因此今后的心理契約研究可以從心理契約的形成和發(fā)展的動態(tài)過程來進行縱向研究。

3.過去大多數(shù)研究依賴的理論基礎是社會交換理論、認知需求理論和公平理論，還可以從經(jīng)濟學理論、控制理論等方面出發(fā)研究心理契約。

4.以往研究都注重心理契約的破壞及違背對員工的態(tài)度和行為的負面影響，缺乏心理契約履行對員工的態(tài)度和行為的正向影響研究。

5.現(xiàn)在提倡中國情景下的本土化研究，盡管國內(nèi)學者對心理契約做了很多研究，但是相對國外學者仍然不夠深入，且多為實證研究，缺乏有中國背景意義下的理論性文章。

6.由于心理契約概念的界定問題，導致國內(nèi)外許多研究的前提是在心理契約的狹義定義基礎上開展研究，建議國內(nèi)心理契約方面研究從員工和組織兩方面做更多有益的嘗試。

7.在組織環(huán)境中，除了員工與組織的心理契約之外(研究最多)，還有一些心理契約也可以研究，比如團隊內(nèi)部成員的心理契約，員工與客戶的心理契約，員工與新同伴之間的心理契約，無疑這些研究會擴展心理契約的領域，有助于我們對心理契約本身的了解。

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