□向 敏 孫小婭

關(guān)于構(gòu)建高職特色科技創(chuàng)新團隊的策略分析

□向 敏 孫小婭

建設(shè)高職特色科技創(chuàng)新團隊是推動高校強國的重要手段。闡述了高職院科技創(chuàng)新團隊建設(shè)中所面臨的問題和制約因素，分析了構(gòu)建高職特色科技創(chuàng)新團隊的策略，指出高職院校應(yīng)立足地方經(jīng)濟建設(shè)，充分分析自身專業(yè)特點和優(yōu)勢，完善科技管理與激勵機制，制定科學(xué)合理的科研團隊績效評價體系，認真凝練研究方向，借助科技創(chuàng)新平臺的建設(shè)，逐步形成不可替代的科研特色和優(yōu)勢,為建設(shè)高教強國做出應(yīng)有的貢獻。

科技創(chuàng)新；團隊；高職；策略

科技支撐發(fā)展，創(chuàng)新引領(lǐng)未來?？萍紕?chuàng)新已經(jīng)成為一個國家經(jīng)濟發(fā)展的不竭動力，也是國家搶占全球經(jīng)濟競爭制高點的關(guān)鍵。隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級，國家需要越來越多的高素質(zhì)技能型人才，高職院迎來前所未有的發(fā)展機遇。高職院校是我國高等教育的重要組成部分，是我國應(yīng)用技術(shù)領(lǐng)域科技創(chuàng)新的生力軍之一，其科技創(chuàng)新團隊的能力和水平對應(yīng)用技術(shù)領(lǐng)域的科技進步和可持續(xù)發(fā)展起著重要作用。由于知識多元化、邊緣化趨勢的加強和更新周期的縮短，單槍匹馬“陳景潤”式的個人研究已不適應(yīng)科技發(fā)展的需要。如何立足高職院平臺，建設(shè)科技創(chuàng)新團隊的問題就日益凸顯其重要性。因此，分析高職院科技創(chuàng)新團隊建設(shè)中的問題和制約因素，明確構(gòu)建具有高職特色的科技創(chuàng)新團隊的必備因素，對培育特色鮮明的、高績效的團隊具有重要的現(xiàn)實意義。

一、高職院科技創(chuàng)新團隊建設(shè)中面臨的問題

（一）認識誤區(qū)導(dǎo)致科技創(chuàng)新團隊建設(shè)工作滯后

我國多數(shù)高職院由中等職業(yè)學(xué)校發(fā)展而來，其科研工作力量薄弱，起步較晚，管理層對科研沒有足夠的重視，常認為高職院校不是研究型大學(xué),其人才培養(yǎng)目標是培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才,科研是普通高校特別是研究型大學(xué)的專利,教師只要教會學(xué)生實踐技能操作即可,沒必要搞科研。對我院325名教師科研態(tài)度的抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，只有46%的人認為科研對業(yè)務(wù)提升非常重要。基于這樣的認識誤區(qū)，直接導(dǎo)致行動上的不積極作為。目前有鮮明高職特色的科技創(chuàng)新團隊非常少，加之科研管理還沒有理順，科研后勤保障也常常缺位，直接影響科研創(chuàng)新團隊的建設(shè)。

（二）管理制度缺位使科技創(chuàng)新團隊建設(shè)流于形式

部分高職院科研管理制度不太完善，也沒有建立相應(yīng)的科研激勵機制和知識產(chǎn)權(quán)管理辦法，因此，很難從人、財、物、時上得到開展科研工作的保證，科研工作環(huán)境不盡如人意。從課題的申請、立項到實施、完成均需要相應(yīng)的制度作為保證或約束，確保課題保質(zhì)保量按時完成。科研管理制度的缺位，使大多數(shù)高職院教師在開展科技活動時，步履維艱，形成共贏的科技創(chuàng)新團隊只能是空談。

（三）科研方向定位模糊限制了科技創(chuàng)新團隊的組建

高職院由于本身科研水平較低，科研能力整體不強，科研方向與特色有待凝練和提高。多數(shù)教師科研是“職稱科研”，為評職稱而搞科研,一旦職稱問題解決,科研工作也就宣告完畢。由于科研積淀不夠，科研方向不明確，因此，教師對自己的研究方向模糊，缺乏研究積累，也就很難能產(chǎn)生高水平的標書，課題中標層次不高，導(dǎo)致科研經(jīng)費不足。加之，國家對高職院層面的科研項目支持力度較為薄弱，且高職院多數(shù)科研項目水平有限，因此這類項目也很難轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，這樣從源頭上很難形成產(chǎn)學(xué)研格局，也大大限制了科研團隊的組建。

（四）缺乏科技領(lǐng)軍人才脫穎而出的機制

目前，高職院校招生規(guī)模不斷擴大，其直接的后果是教師的教學(xué)工作量成倍增加，許多教師忙于完成教學(xué)任務(wù)，往往一人同時兼任多門課程。每周的課時數(shù)也比較多，無法抽出時間從事科研；加之這些教師普遍缺乏專業(yè)訓(xùn)練，對做科研有很大畏難情緒，認為科研高深難，科學(xué)研究離自身很遠，無法企及，因而不敢涉足。對少數(shù)有科研興趣的老師而言，高職院科研實際情況基本上是 “一個人的戰(zhàn)斗”，完全靠個人，沒有形成有效的科研團隊。我們的調(diào)查顯示：27%的教師也認為科研團隊作用不強。從課題申報、課題工作開展、結(jié)題及論文完成，雖然課題組成員有數(shù)名，但真正參加課題研究的不多，基本上是課題負責人包辦，團隊優(yōu)勢不明顯，也不利于科技人才的培養(yǎng)與科技創(chuàng)新團隊梯隊的形成，更缺乏科技領(lǐng)軍人才脫穎而出的體制與機制。

三、構(gòu)建高職特色的科技創(chuàng)新團隊策略分析

（一）科技創(chuàng)新團隊的基本特征

雖然高職院科研創(chuàng)新團隊組建面臨許多困難，但在國家大力推進高校強國的背景下，除了建設(shè)具有世界領(lǐng)先的名牌大學(xué)，還要建設(shè)具有世界一流水平的高職院也是高校強國的重要突破口，而組建高職特色科技創(chuàng)新團隊是推動這一進程的重要武器?？萍紕?chuàng)新團隊作為一個有機、和諧的人際互動系統(tǒng)，是組織或群體的一種特殊形式[1]。一般而言，科技創(chuàng)新團隊結(jié)構(gòu)是扁平式的，強調(diào)成員之間的平等，且依賴度高，團隊具有以下幾個顯著特征：

1.團隊目標的一致性。美國心理學(xué)家洛克的目標設(shè)置理論指出，目標本身就具有激勵作用，它是一個人試圖完成的行動目的，是引起行為的最直接的動機；工作目標的明確性可以提高工作的績效，設(shè)置合適的目標會使人產(chǎn)生想達到該目標的成就需要，使人的行為朝著一定的方向努力[1]。只有當團隊成員具有一致的目標，才能使他們具有強烈的使命感和責任感，才能愿意為實現(xiàn)這一共同目標奮斗。它是將人們凝聚在一起的基礎(chǔ)，為團隊成員指引方向，提供動力，使其找到歸屬感和認同感。

2.團隊成員的互補性。科技創(chuàng)新團隊是由不同類型的人為實現(xiàn)特定的目標組成的群體。團隊的核心人物從某種程度上決定了團隊的水平，他是負責內(nèi)部的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等方面組織工作的核心?；诖?，國家從多個層面開展了科技領(lǐng)軍人才的培育，如自然基金委“創(chuàng)新研究群體科學(xué)基金資助”計劃,教育部“長江學(xué)者和創(chuàng)新團隊發(fā)展計劃”等，對以拔尖創(chuàng)新人才為核心、從事國家重點發(fā)展領(lǐng)域或國際重大科學(xué)與技術(shù)前沿研究的優(yōu)秀科技創(chuàng)新團隊給予重點資助[2]。團隊成員的知識結(jié)構(gòu)、技能水平、思維方式、科研積累，以及年齡、性格特征、工作風格、人文素質(zhì)等因素在一定程度上反映了團隊的實力，團隊整體實力是由成員個體實力有機組合而成。

3.團隊內(nèi)部的和諧性。團隊領(lǐng)導(dǎo)與成員以及成員之間應(yīng)該形成一種相互支持的關(guān)系。團隊成員關(guān)系和諧，有利于增強團隊的凝聚力，成員能夠有充足的時間與精力從事科研活動，提升自身實力；反之，如團隊關(guān)系不和諧，會導(dǎo)致許多內(nèi)耗，使團隊認同度下降，影響團隊實力。高職院要搞好科技創(chuàng)新團隊建設(shè)，必須同時注重團隊和諧創(chuàng)新文化建設(shè)。只有在一定范圍和程度上形成了創(chuàng)新文化，創(chuàng)新團隊才會有傳承、發(fā)展的根基，才能激發(fā)團隊成員在平等、和諧、民主、自由、創(chuàng)造等環(huán)境中充分發(fā)揮成員的科技創(chuàng)新能力，推動團隊科技進步。

4.團隊擁有高效的運作模式?？蒲袆?chuàng)新團隊是質(zhì)量上的系統(tǒng)整合效應(yīng)，只有充分發(fā)揮成員之間優(yōu)勢互補作用，發(fā)揮各自的才能，才能提高團隊績效。因此，成熟的科研創(chuàng)新團隊，都具有高效的運作模式?！翱萍计脚_”和“項目紐帶”是團隊主要的運作方式?？萍计脚_包括重點實驗室、工程中心平臺等，它是培育科技創(chuàng)新團隊的主要模式之一；“項目紐帶”平臺是另一種培育模式。高效的科技創(chuàng)新團隊，一般既具有設(shè)施完善、管理規(guī)范的科研平臺，也擁有許多高水平科研項目。在完成項目的過程中，其科研平臺建設(shè)將會更加完備，而高水平的硬件平臺，也利于團隊獲取更多的項目，這兩者是相輔相成的，是相互促進的。

5.團隊的創(chuàng)新性。創(chuàng)新性是科研團隊的靈魂。當團隊領(lǐng)軍人確定團隊“目標”以后,即使是沒有明顯的方法或可借鑒的經(jīng)驗,團隊成員也會利用自身的學(xué)術(shù)知識和各自對問題的理解,提出不同的解決策略[3]?；诖?，組建團隊時，團隊核心成員必須有相當?shù)目蒲蟹e累和具備相當?shù)膶W(xué)歷層次，且這些成員的知識背景、科研思維和積累等要具有互補性，這樣在科技攻關(guān)時，思想碰撞才可能產(chǎn)生“創(chuàng)新的火花”，不斷有創(chuàng)新性的理念提出。因此，團隊明確的目標，成員間互補關(guān)系、團隊內(nèi)良好的合作關(guān)系等因素，是構(gòu)筑良好的科技創(chuàng)新氛圍的保障。

（二）高職院科技創(chuàng)新團隊建設(shè)的策略

1.提高認識凝練高職特色鮮明的研究方向。如上所述，團隊目標一致性是科技創(chuàng)新團隊基本特征。因此，明確的目標和特色鮮明的研究方向是組建高職院科技創(chuàng)新團隊的前提。但其研究目標和研究方向如何凝練？如何體現(xiàn)高職院特色？筆者認為，作為高職院，其人才培養(yǎng)目標是培養(yǎng)高素質(zhì)技能性人才。因此，組建的科技創(chuàng)新團隊時，要緊貼人才培養(yǎng)目標進行，科學(xué)定位,發(fā)揮自身優(yōu)勢與特色,要能有效地提升學(xué)校的專業(yè)水平,支撐學(xué)校專業(yè)發(fā)展；其次，高職院校開展的科研應(yīng)與普通高校錯位發(fā)展。高職院不應(yīng)把重點放在基礎(chǔ)研究領(lǐng)域，因為研究型大學(xué)在這些領(lǐng)域的積累優(yōu)勢遠遠超過高職院，應(yīng)選擇偏重于應(yīng)用性，技能性的研究領(lǐng)域；最后，應(yīng)按照“有所為,有所不為”的原則,立足地方經(jīng)濟,緊密結(jié)合地方和區(qū)域的經(jīng)濟社會發(fā)展,集中優(yōu)勢力量,結(jié)合專業(yè)建設(shè)與服務(wù)社會需要，逐步形成真正能體現(xiàn)高職特色的科研特色與優(yōu)勢領(lǐng)域[3]。

2.健全科研管理與激勵機制是科研創(chuàng)新團隊建設(shè)的制度保障。加強對科技工作的領(lǐng)導(dǎo)和建立有效的管理機制是促進高職院?？萍紕?chuàng)新團隊建設(shè)的重要保障。通過體制創(chuàng)新和機制創(chuàng)新,健全科研管理與激勵機制，打破專業(yè)之間條塊分割、各自為戰(zhàn)的“單打獨斗”式的科技隊伍組織模式，逐步建立科技管理、財務(wù)、設(shè)備、后勤等各部門和科技團隊的協(xié)同、互動機制。立足于“整合資源，績效優(yōu)先”原則，探索成立多學(xué)科交叉融合、多專業(yè)優(yōu)勢互補的研究團隊。同時，注意成員之間的互補性和和諧創(chuàng)新文化建設(shè)，形成綜合集成的創(chuàng)新模式和開放共享的運行機制，在高層次上實現(xiàn)創(chuàng)新資源的優(yōu)化配置,實現(xiàn)院校整體創(chuàng)新能力的提高，推動學(xué)院可持續(xù)發(fā)展[5]。

3.依托行業(yè)搭建科研平臺推動科技創(chuàng)新團隊建設(shè)。重點實驗室和工程研究中心等科研平臺,是從事科學(xué)研究的重要載體,有助于鍛煉和促進科技創(chuàng)新團隊的成長。依托科技平臺建設(shè)培育科研創(chuàng)新團隊是構(gòu)建團隊的主要方式之一。高職院校多數(shù)缺乏國家級省級的重點實驗室、工程研究中心，因此，較難匯聚優(yōu)質(zhì)資源，培育科研氛圍。而重點實驗室等科研平臺，比一般的科研組織具有更多的優(yōu)勢:承擔科研項目較多,研究方向相對集中,學(xué)術(shù)交流廣泛,學(xué)術(shù)氛圍濃厚,具有吸引優(yōu)秀人才的條件和環(huán)境,團隊成員的合作密切，合作意識也比較強,這些都為科技創(chuàng)新團隊的形成提供了基本條件[5]。高職院應(yīng)分析自身優(yōu)勢專業(yè)，與區(qū)域經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)、新興行業(yè)、骨干企業(yè)聯(lián)合成立研發(fā)中心，開展科技開發(fā)和成果轉(zhuǎn)化以及技術(shù)革新和創(chuàng)新研究。把創(chuàng)新平臺建設(shè)、科技創(chuàng)新團隊建設(shè)、特色專業(yè)建設(shè)與重大科技項目運作四者有機地結(jié)合起來,相輔相成,相互促進,即通過創(chuàng)新平臺建設(shè)吸引、匯聚一批高水平的人才,以促進創(chuàng)新團隊建設(shè),而平臺的建設(shè)和團隊的建設(shè)為承擔更多的科研項目創(chuàng)造良好的條件,使團隊建設(shè)與平臺建設(shè)相互促進，形成良性循環(huán)。

4.優(yōu)化創(chuàng)新型人才脫穎而出的機制。組建科技創(chuàng)新團隊要以高層人才為基礎(chǔ)，而高職院校一般較難吸引學(xué)術(shù)造詣高、在國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域有相當影響力的大師級杰出科技人才，這是高職特色科技創(chuàng)新團隊建設(shè)的“短板”，如何解決這一問題？主要對策有：一方面高職院應(yīng)創(chuàng)新人才引進機制,采取柔性人才引進方式，探索“不求所有，但求所用”的高端人才引進機制；另一方面，注重內(nèi)部人才的培養(yǎng)，積極營造利于科技人才成長的良好環(huán)境，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的機制。對科研能力強的年輕教師，可適當減輕其授課任務(wù)，加大科研項目扶持力度，讓其有更多精力與時間做科研工作。

5.制定科學(xué)合理的科研創(chuàng)新團隊績效評價體系。當前科研績效考核較為單一，很大程度上只重數(shù)量而忽視了對質(zhì)量的要求，這樣勢必難于發(fā)掘和激勵高水平的科研人才。在制定考核指標時要堅持創(chuàng)新團隊考核指標的量化和可操作性外，還應(yīng)充分考慮到社會效益、人才效應(yīng)、團隊可持續(xù)發(fā)展?jié)摿ΑI(yè)發(fā)展的貢獻等內(nèi)容[6]。因此，高職院應(yīng)加強頂層設(shè)計,制定出科學(xué)、客觀、合理可行的科研團隊績效評價體系。團隊考核應(yīng)將學(xué)術(shù)論文、技術(shù)創(chuàng)新、科技獲獎、對專業(yè)貢獻、發(fā)明專利、成果效益、人才培養(yǎng)等指標分解到考核體系中。在制定考核指標時應(yīng)當實事求是，根據(jù)“跳起來能摘到蘋果”的理念，指標不能太低，否則達不到建設(shè)的目的，同時又不能太高，讓人覺得高不可攀[5,7]

總之，科技創(chuàng)新團隊建設(shè)需要經(jīng)過長期精心的孕育和培養(yǎng),它是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要政府，學(xué)校，社會三方面給予足夠的重視和支持。培育高職特色的科技創(chuàng)新團隊，目前還處于摸索階段。高職院校須做好團隊構(gòu)建的頂層設(shè)計，應(yīng)立足地方經(jīng)濟建設(shè)，充分分析自身專業(yè)特點和優(yōu)勢，正確處理科研工作與人才培養(yǎng)、專業(yè)建設(shè)與科技人才隊伍建設(shè)的關(guān)系、完善科技管理與激勵機制，制定科學(xué)合理的科研團隊績效評價體系，認真提高認識凝練高職特色鮮明的研究方向，借助科技創(chuàng)新平臺的建設(shè)，逐步形成不可替代的科研特色和優(yōu)勢,真正體現(xiàn)高職特色，力爭建設(shè)出一批世界一流，各具專業(yè)特色的高職高專院校,為高校強國戰(zhàn)略做出應(yīng)有貢獻。

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向敏（1971-），女，蘇州人，博士，蘇州衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授，研究方向為相關(guān)醫(yī)學(xué)職業(yè)教育與管理。

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1001-7518（2011）11-0077-02

責任編輯 時紅兵