梁曉春

(廣東警官學院 法律系，廣東 廣州 510232)

勞動關系是最重要的社會關系之一，涉及經(jīng)濟層面、社會層面、穩(wěn)定層面，至為復雜。改革開放以來，社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，經(jīng)濟結構和社會結構的變革，帶來了勞動關系的深刻變化。需要高度重視的是，近年來由勞資矛盾引發(fā)的群體性事件顯著增加。作為改革開放前沿的廣東，勞動密集型加工貿易企業(yè)較多，經(jīng)濟對外依存度較高，2008年，受國際金融危機的影響和沖擊，勞資糾紛大幅上升，一些企業(yè)不斷出現(xiàn)大幅減員下崗、削減福利、拖欠工資的現(xiàn)象，甚至出現(xiàn)經(jīng)營者棄廠攜款外逃事件，引發(fā)了不少大規(guī)模的集體上訪、鬧事事件，也有工人在追討工錢無望下，采取打、砸、搶等過激行為。從勞工群體性事件的頻繁發(fā)生可以說明，勞動爭議糾紛已不僅僅是一個經(jīng)濟問題，預防、處理不當，極容易演變?yōu)閲乐氐纳鐣栴}和政治問題。通過對當前勞工群體性事件的研究，把握其特點及發(fā)展趨勢，追溯其根源，對我們如何減少勞動爭議、預防和消解勞資沖突，建立和諧穩(wěn)定的勞資關系，保障經(jīng)濟秩序和社會安全具有重要現(xiàn)實意義。

一、現(xiàn)階段勞工群體性事件的特點與發(fā)展趨勢

1.參與者多為自身利益受到侵害的居于社會底層的弱勢群體。中國99%以上的群體性事件是由百姓利益受侵害引起的。［1］國企改制過程中，一些地方、部門和企業(yè)無視職工的民主權利，對直接涉及企業(yè)生存、職工和國家利益的企業(yè)破產(chǎn)、出售、轉讓、兼并等重大事項擅自決定，甚至賤賣國有資產(chǎn);一些地方企業(yè)改制的方案不全面、不細致，不履行法定程序，導致一些企業(yè)改制重組中保障措施不到位，損害職工合法權益，當破產(chǎn)、倒閉、被兼并企業(yè)的職工在工作安排和社會保障問題得不到妥善解決時，容易引發(fā)群體上訪甚至鬧事事件。

2.數(shù)量增多，規(guī)模擴大。據(jù)勞動和社會保障部的統(tǒng)計，我國勞動爭議案件數(shù)特別是集體勞動爭議案件數(shù)以每年30%的速度遞增。1995－2007年13年間，勞動爭議案件數(shù)從33030件上升到50萬件，增長了14.1倍。集體勞動爭議案件數(shù)增加5倍，達到1.3萬件。①中華人民共和國勞動和社會保障部統(tǒng)計公報。據(jù)最高人民法院給出的數(shù)據(jù)則是，各級法院在2008年受理的勞動爭議案件達28萬余件，同比上升93.93%。2009年上半年受理近17萬件，同比又增30%。有的地區(qū)此類案件更呈激增之勢，如2009年一季度，廣東、江蘇、浙江增幅分別高達41.63%、50.32%和159.61%。

3.表現(xiàn)方式趨于激烈，內部矛盾逐漸擴大。群體性事件由原來的較為平和的方式逐漸發(fā)展為暴力性、破壞性的事件。部分群體性事件的組織者和參加者也出于“大鬧大解決，小鬧小解決”的心理，越來越多地采取各種極端或違法行為發(fā)泄不滿情緒，采取圍攻沖擊基層黨政機關、阻斷交通、扣押人質等方法。2009年，一些地方產(chǎn)業(yè)工人參與的群體性事件較為活躍。7月，有武漢鍋爐廠千名工人3次堵路事件;同在7月，吉林通鋼事件以7個高爐一度停產(chǎn)、1名企業(yè)高管被毆致死的“雙輸”后果，震動全國;8月，河南林鋼事件中市國資委副主任被軟禁90小時;11月，重慶嘉陵機器廠工人發(fā)生“罷工”等。都以極其激化和暴力的形式給公眾留下了深刻印象。

可見，近年來，勞動爭議案件激增，由勞資矛盾引發(fā)的群體性事件在2009年以更加激化和暴力的形式出現(xiàn)，表明我國勞動關系矛盾引發(fā)的群體性事件已經(jīng)進入了高發(fā)期和多發(fā)期。勞資矛盾已經(jīng)成為中國社會目前和未來幾十年的一個主要矛盾。

二、勞工群體性事件產(chǎn)生的原因分析

從事件起因上看，勞工群體性事件中參與者大都是勞動爭議中的切身利益受損者，不是要推翻國家政權和現(xiàn)行社會制度，僅僅是維護自己的勞動權益，屬于合理、合法性的經(jīng)濟訴求，但參與者為什么不采取調解、仲裁、訴訟等合法救濟途徑，而采取極端的不合法方式呢?

(一)社會轉型期的利益矛盾沖突勞工群體性事件發(fā)生的深層次原因

經(jīng)濟體制轉軌是一個重新確定利益分配規(guī)則的過程，本身具有沖突的性質。在這一過程中，對勞工群體的影響較大，而一些地方政府把“執(zhí)政能力”簡化為GDP的增長能力，為了處于有利的競爭地位，較多地考慮對資本的吸引力，而對相關社會政策與勞工權益的維護較為忽視。導致勞工利益受到了一定的侵害，為維護自己的利益，他們采取了一定程度的群體性抗爭行動。

1.部分勞工失去了勞動的權利，經(jīng)濟地位的下降和心里的失落使得他們成為引發(fā)社會不穩(wěn)定的因素之一。國企改革中，無論是出于戰(zhàn)略調整，還是減員增效，都使得大量工人失去崗位，流向社會，給社會造成了較大的就業(yè)壓力;由于技術進步和產(chǎn)業(yè)升級，再加上每年新增的龐大就業(yè)群體的就業(yè)競爭，使得下崗工人的再就業(yè)問題極為嚴峻;社會保障的不健全使這一群體逐漸淪為社會底層。

2.部分企業(yè)經(jīng)營不善，長期拖欠或克扣工人的工資及應得的福利，使得工人與企業(yè)經(jīng)營方的關系處于緊張對立狀態(tài)。

3.收入差距的擴大及國企改制中國有資產(chǎn)的流失，使工人的利益受損，引發(fā)工人與經(jīng)營者的矛盾對立尖銳。

(二)利益訴求機制不健全

隨著經(jīng)濟的發(fā)展及社會的進步，勞動者的維權意識逐步增強。然而，我國現(xiàn)有的制度化資源中可供公民選擇的表達機制是相當稀缺的。目前我國公眾進行利益表達主要有兩種途徑:信訪和司法，然而，一方面信訪責任難以落實，某些地方政府“攔訪、堵訪、截訪”現(xiàn)象多，信訪渠道有效性較低;另一方司法又常常受行政嚴重干擾，造成司法的不公。這就使得公眾在信訪和法律兩條途徑上都無法進行利益訴求。利益訴求機制的不健全，難以滿足廣大人民群眾利益表達和維護的需要，體制內利益訴求表達渠道的受阻使得勞動者權益受損的矛盾被長期的積壓，勞動者的利益被嚴重分割，卻又找不到任何有效的解決渠道，這使得勞動者采取極端的手段來宣泄利益訴求，引發(fā)群體性突發(fā)事件。

(三)非訴糾紛解決機制的運作不暢，未能充分發(fā)揮應有的預防、分流、濾化糾紛的作用

第一，區(qū)域性勞動爭議調解組織缺乏規(guī)范。《勞動爭議調解仲裁法》確立了三類調解組織，即企業(yè)勞動爭議調解委員會、基層人民調解組織、在鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織，在目前勞動爭議調解組織多層次、職責作用多樣化的情況下，各級勞動爭議調解組織之間的關系，職責如何劃分仍不明確。第二，工會組織虛化，企業(yè)勞動爭議調解組織“形同虛設”。企業(yè)內部的勞動爭議往往由工會擔當調解者，但大多數(shù)工會作為勞動者集體代言人的實質已被虛化，而工會參與勞動爭議處理的方式是代表職工與企業(yè)協(xié)商，很少以勞動爭議調解委員會的名義，按照規(guī)范程序進行調解。第三，行政調解缺位。勞動行政部門更側重于以行政裁決的方式解決問題，忽視調解這一途徑。因而行政調解在機構、人員的配置上不受重視，甚至被弱化，致使行政調解的作用未能很好地發(fā)揮。第四，勞動仲裁過濾性弱。我國勞動仲裁體制不夠順暢，勞動仲裁人員身兼人事勞動行政管理部門的職責，行政色彩過于濃厚，仲裁與審判的標準不統(tǒng)一，造成勞動爭議仲裁在勞動者心中的公信力不強，勞動爭議案件經(jīng)過仲裁后往往又到法院起訴，浪費了國家的法律救濟資源。

(四)現(xiàn)有的勞動爭議訴訟機制存在一定的盲目性，制度設計缺乏針對性的統(tǒng)籌安排，無法適應當前應對群體性勞動爭議頻繁發(fā)生的需要

1.勞動爭議訴求的多元化除涉及經(jīng)濟利益外，還涉及行政缺位、民主管理、社會公平等政治問題，而這些訴求并非現(xiàn)行的法律及訴訟所能解決，即使依法判決往往也難以執(zhí)行，甚至不能執(zhí)行。例如，對于由政府行為主導的企業(yè)改制中出現(xiàn)的企業(yè)職工下崗、整體拖欠職工工資引發(fā)的糾紛不屬于勞動爭議案件，而是由政府有關部門按照相關政策統(tǒng)籌解決;因用人單位欠繳、拒繳社會保險費或者因繳費年限、繳費基數(shù)等發(fā)生的爭議屬于行政管理的范疇，由社保管理部門解決處理。

2.現(xiàn)有訴訟程序難以滿足勞工群體性糾紛案件的效率要求。勞工群體性事件的發(fā)生一般都會經(jīng)歷矛盾的醞釀、萌芽、發(fā)展、激化的過程，而訴訟作為糾紛解決的最后一道“防線”，糾紛到了訴訟階段，雙方的矛盾沖突往往已加劇，進行調解難度很大，只能依法定程序進行，這與勞工群體方要求從速求快解決的訴求難免沖突。

3.案外因素的壓力使法律適用難度加大。如作為群體性勞動爭議案件裁判依據(jù)的“勞動法”，其規(guī)定過于原則，缺少與之配套的法律、行政法規(guī)，并且患有許多立法空白地帶。目前法院審理勞動爭議案件所依據(jù)的大多是部門規(guī)章和地方規(guī)章，甚至很大一部分是地方政府主管部門制定的“試行”、“暫行”、“意見”、“通知”等文件，且常常相互矛盾，這種立法無序、政出多門的局面導致適用法律和統(tǒng)一執(zhí)法的難度較大。［2］48此外，為防止群體性事件的發(fā)生，既要顧及輿論及社會影響，更要考慮黨委或政府的傾向性處理意見，使法律適用的難度驟然增大。

(五)合法的救濟機制成本過高

勞動爭議實行一裁兩審制，訴前須經(jīng)仲裁，工傷等仲裁前須經(jīng)社會保障部門處理。有些地區(qū)甚至實行調解前置，最需通過簡易、快捷、低成本程序解決的勞資糾紛，卻用了一套最復雜的法律程序，這對于居于弱勢地位的勞動者而言，合法救濟所需耗費的包括訴訟費用和時間成本等費用仍然是較高的。根據(jù)北京青少年法律援助與研究中心的《中國農(nóng)民工維權成本調查報告》，農(nóng)民工討薪成本至少三倍于收益。走完調解、仲裁、訴訟全部法律程序，時間至少需一年以上。因經(jīng)濟實力弱，勞動者對解紛時間高度敏感，幾乎不可能等待走完復雜程序，更難忍受拖延。有時，即便付出巨大成本，權利仍可能得不到救濟。而通過靜坐，集體上訪，阻礙交通，沖擊黨政機關等集體性施壓行為來宣泄自己的利益訴求，反而更能引起政府及社會的關注和重視，從而更快、更好地解決自身的利益問題。

三、勞工群體性事件的預防與化解路徑

勞工群體性事件是社會轉型的一個必然產(chǎn)物，我們必須正視其存在的客觀性。要從根源上消解、減少勞工群體性事件事件的發(fā)生，我們必須將勞工群體性事件的預防與處置納入法制軌道，盡快完善我國現(xiàn)行勞動爭議處理機制，整合社會力量和資源，暢通、拓寬維權渠道，構建勞工群體性爭議的糾紛解決機制。

(一)建立合理的利益協(xié)調機制，確保利益格局基本平衡

對利益的追求是人的本性，社會沖突集中體現(xiàn)為利益沖突。目前，我國正處于社會大變革時期，社會變革帶來社會結構的深刻變動和利益格局的深刻調整。社會轉型、結構變動所形成的利益格局失衡是社會沖突加劇，引發(fā)勞工群體性事件的根本性原因。而要改變社會群體利益格局的失衡，必須強化政府的宏觀調控能力，加大社會保障、就業(yè)、醫(yī)療、分配等社會公平政策的調整力度，制訂相應的政策和法律法規(guī)來解決因結構性調整而造成的各種社會問題和矛盾，才能從根本上減少和避免勞工群體性事件的發(fā)生。具體而言，可通過有效的補償機制，避免部分群體的利益損失過大，保證利益調整的相對優(yōu)化;通過完善的社會保障機制和社會救助體系，使失業(yè)、殘疾、老弱孤寡等社會群體得到救助，保障其基本生活，以釋放社會成員所承擔的風險;通過收入分配制度的改革，使分配更加公平。

(二)拓寬、暢通利益表達渠道，確保社會怨氣得到有效的宣泄與排解

群體性事件的發(fā)生，不過是利益訴求正常渠道受阻所致。如上所述，我國現(xiàn)有的制度化資源中可供公民選擇的表達機制是相當稀缺的，信訪和司法渠道的不健全，需要我們拓展其他訴求渠道，首先，應強化工會制度的建設及其作用的有效發(fā)揮，引導勞動者以理性合法的形式表達利益要求、解決利益矛盾;要支持和幫助勞動者組建工會，通過工會凝聚勞動者的集體力量來爭取自身的權益。其次，應搭建勞工與地方政府之間交流與協(xié)商的平臺。通過平等對話，勞工的不滿與需求得以反饋到各級政府，通過直接溝通與對話，縮短公共權力與民意的距離，防止權力的專橫與腐敗，有助于社會合意與社會共識的形成，從而平息勞工的不滿情緒、消除社會不安定因素，進而維護社會的穩(wěn)定。再次，適度發(fā)展群眾組織，培育社會對話協(xié)商機制。群眾組織讓弱勢群體找到自己真正的代言人，使得社會成員能及時適當?shù)男共粷M情緒和表達不滿意見，讓社會怨氣得到及時有效的宣泄與排解，避免矛盾和沖突在社會中過度積聚而爆發(fā)，減緩甚至避免群眾與政府的直接對抗。

(三)完善非訴糾紛解決機制

通過非訴糾紛解決機制分流糾紛是我國當前應當大力提倡的解決糾紛方式。但當前勞動爭議的非訴糾紛機制存在著諸多不足，影響了勞動爭議案件的有效分流及勞資雙方糾紛的化解。為此，應從以下方面完善非訴糾紛解決機制:一方面，要重視調解，大力發(fā)揮調解的作用。為適應現(xiàn)階段勞資糾紛復雜化、專業(yè)化、大幅上升的形勢，除了完善現(xiàn)有的人民調解委員會、企業(yè)調解委員會的調解制度外，應建立由鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道人民調解委員會和企業(yè)人民調解委員會組成的非營利性的群眾自治協(xié)調機構，根據(jù)不同性質的勞資糾紛，組織專家組成的跨區(qū)域、專業(yè)性、行業(yè)性的調解委員會，對重大、疑難勞資糾紛進行調處;針對行政調解的缺位，應充分發(fā)揮勞動行政機關作為調解主體所具備的高效率、低成本、權威性強及專業(yè)優(yōu)勢，克服其不足，完善行政調解程序、明確行政調解的效力以調動行政機關調解的積極性，強化行政調解。另一方面，要完善勞動爭議仲裁制度，強化其公信力。應當從以下幾方面完善仲裁制度:為避免現(xiàn)時設置在勞動行政管理機關內的勞動爭議仲裁機關在處理勞動爭議時受到過多行政干預，保證其公正性，勞動爭議仲裁機構應脫離勞動行政管理機關的建制范圍，朝著獨立的方向發(fā)展;為避免法律適用的混亂狀態(tài)，導致勞動爭議仲裁“走過場”，應統(tǒng)一勞動爭議仲裁和司法審判的依據(jù)及標準，以強化勞動爭議仲裁的權威及公信力。

(四)進一步完善勞動爭議訴訟機制

司法是維護社會公平正義的“最后一道防線”。近年來勞工群體性爭議案件在勞動訴訟案件中占有較大的比重。這類案件大多發(fā)生在企業(yè)瀕臨破產(chǎn)或是改制過程中，往往涉及勞工群體的共同利益，因此爭議人數(shù)較多，突發(fā)性強，處理稍有不慎，就會導致矛盾激化，影響社會秩序甚至經(jīng)濟發(fā)展。事實上，勞工群體性爭議旨在尋求勞資雙方利益的平衡。而審判程序的對抗性容易導致勞資沖突的升級，反而不利于糾紛的解決。因此，立足于勞資糾紛的妥善解決，應強化訴訟調解制度，實現(xiàn)訴訟機構的專門化，構建勞工群體性爭議的聯(lián)動調處機制。

1.強化訴訟調解制度，一方面，法院應妥善處理訴訟與調解、仲裁的依法銜接。首先，要加強與勞動爭議仲裁機構、基層調解組織的溝通協(xié)調，統(tǒng)一裁判尺度;其次，要及時清理法律法規(guī)，將有效的法規(guī)整理匯編并及時更新，保證勞動爭議處理機構適用法律的統(tǒng)一。另一方面，法院要改變“訴訟全能”的觀念，強化訴前調解，引導勞資雙方采取非訟方式解決爭議。根據(jù)勞工群體性爭議的性質，在勞資雙方自愿的前提下，法官在立案前進行訴前調解工作，訴前調解實行限時調解。調解達成協(xié)議的，由業(yè)務庭法官及時出具民事調解書;若在規(guī)定時間內調解不成的，則應進入訴訟程序。此外，在勞工群體性爭議進入訴訟階段后，法官仍應強化調解意識，將調解貫穿于審判的全過程。訴訟階段，法院可邀請勞動法專家、專業(yè)律師、用人單位的法務人員及勞工代表作為陪審員參與糾紛調解工作，輔之以相應的調解激勵機制，促成勞工群體性爭議案件的調解結案，使爭議得到及時解決。

2.實現(xiàn)訴訟機構的專門化。現(xiàn)在我國法院的常規(guī)做法是把勞動爭議案件放在民事審判庭審理，但由于勞動爭議中雙方顯然的實質不對等，用一般民事訴訟程序審理勞動糾紛可能會損害勞動者的合法權益，同時，民事審判程序冗長，不利于勞動爭議的有效處理。因此，為勞動爭議的解決建立了有別于民商事糾紛的特殊處理機制，強化對審理勞動爭議的法官的職業(yè)訓練，設立專門勞動法院或者勞動法庭已成為世界上大多數(shù)國家和地區(qū)的解決勞動糾紛的普遍做法。

為應對勞動爭議案件多發(fā)的現(xiàn)實問題，深圳設立了審理勞動爭議案件的專門審判庭，東莞則在民事審判庭下設立了專門審理勞動爭議案件的合議庭，這些舉措促進了勞動爭議案件終審判組織的專業(yè)化，提高了勞動爭議案件的審判效率，有利于勞動爭議案件的及時、有效解決。作為探索性的改革，我們可吸取其成功、可取作法，借鑒國外專門勞動法院或勞動法庭的審判經(jīng)驗，盡快設立勞動法庭，待條件成熟后成立勞動法院，實現(xiàn)訴訟機構的專門化，以適應當前我國勞資關系發(fā)展的需要，提升勞資糾紛解決的效率，促進勞資關系的穩(wěn)定、和諧。

［1］99%群體事件緣起民眾利益受侵害 ［N］.海峽導報，2006－08－04.

［2］江蘇省高級人民法院民一庭.關于當前審理勞資糾紛案件的調查報告民事審判指導與參考 (總第21集)［C］.北京:法律出版社，2005.